薪酬管理公平原則論文
第1篇：薪酬管理中的公平性原則探析
薪酬管理公平性原則是展現(xiàn)一個企業(yè)或者組織薪酬管理水平的重要標準，所以，深入探析薪酬管理公平性也成為了企業(yè)人力資源管理的的一個重要課題。怎么樣利用薪酬的公平性原則激勵企業(yè)或者組織里面的人力資本，激發(fā)其潛力，是值得當前企業(yè)管理者深思熟慮的。近些年以來在國有企業(yè)激勵機制和薪酬體系的失衡成了公眾開始熱議的話題。只有縮小薪酬差距，實行薪酬的公平性原則，才會使員工提高薪酬滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標作出更多的貢獻。
1薪酬公平性原則概述
薪酬公平性原則是薪酬設計的基礎，無論什么地方的員工都希望能夠獲得公平的薪酬待遇，所以員工都是希望薪酬的設計是在公平的原則下進行的，這樣才能得到員工的認同，才能有效實現(xiàn)薪酬的激勵作用。設計薪酬體系首先需要考慮的就是公平性原則，它可以作為一個心理原則，也可以作為一個感受原則。
1.1公平的分類
薪酬管理系統(tǒng)的公平性可以根據(jù)管理階段的不同分為兩種：薪酬管理結果的公平性和薪酬管理過程的公平性。按照員工所參照對象的不一致又可將薪酬管理結果的公平性分為薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。
1.1.1外部公平
當企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)自身的薪酬水準跟外部同行業(yè)相同類型職位的薪酬水準相比較明顯較低的時候，其滿意度就會大大降低，可能會導致員工有不愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的想法；如果員工感覺到自身的薪酬水準與外部類似職位薪酬水準相當?shù)臅r候，其滿意度就會比較高，就會使得其積極的參與工作。
1.1.2內(nèi)部公平
在企業(yè)中都會設置各種不同的職位，各個職位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、需要的技能以及崗位責任是不一致的。所以就需要采取比較科學的管理辦法，探析出企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的相對價值來體現(xiàn)這種企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性原則，使得員工對薪酬的滿意度提高。
1.1.3個體公平
這種公平性主要體現(xiàn)在績效報酬上，主要表現(xiàn)在當員工感覺自身的工作內(nèi)容與其他員工的工作內(nèi)容相同或者類似時，但是績效方面又需要體現(xiàn)出優(yōu)秀、一般和不良的情況，使得績效的收入存在比較合理的差距。這樣才能體現(xiàn)出企業(yè)對于員工個人貢獻度的認同及不同個人對企業(yè)貢獻的差異性。
1.1.4薪酬管理過程的公平性
薪酬的管理過程及薪酬的實施方式也會影響到員工對企業(yè)的薪酬公平性原則的看法，比如企業(yè)中如果存在暗箱操作來決定薪酬水準及不必要薪酬保密的政策，就可能會導致員工對企業(yè)薪酬制度的不認可。所以公開透明以及充分與員工進行溝通達成的薪酬決策而定制的薪酬制度，才容易被企業(yè)員工所認同，使其更加容易接受這種薪酬管理。
1.2員工對公平的感受
員工對薪酬公平性原則的感受包含以下五個方面的內(nèi)容：
一是與外面其他類似企業(yè)比較產(chǎn)生的感受，即外部公平；
二是員工對企業(yè)薪酬體系的分配機制及對個人價值取向的感受，即分配公平；
三是將自身薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他類似職位的薪酬作比較所產(chǎn)生的感受，即內(nèi)部公平；
四是對企業(yè)內(nèi)部薪酬制度在執(zhí)行過程中的公正、公平、公開性產(chǎn)生的感受，即過程公平；
五是對當前獲得的薪酬結果的感受，及結果公平。
1.3公平性薪酬的意義
企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設計的公平性會直接反映到企業(yè)員工的工作熱情和激情上，員工對企業(yè)薪酬系統(tǒng)感覺不公平的時候，會產(chǎn)生消極的情緒，對工作也顯得不積極，會大大降低員工在工作中的投入度和責任心，使其對企業(yè)的忠誠度大大降低，也不再珍惜當前的工作，只會尋求更低層次的比較來達到心理上的平衡，或者換工作。
在員工對企業(yè)薪酬系統(tǒng)感覺公平時，會起到良好的引導作用，使得員工的工作積極性和熱情都大大提高。因此薪酬管理中的公平性原則非常重要，它就像在賽場上一樣，只要當規(guī)則是公平的，大家才會愿意去接受結果，不管好壞。
2造成薪酬不公平的因素和影響
2.1造成不公平的因素
導致薪酬不公平性的原因有以下幾方面：
①薪酬制度在具體實施的過程中受傳統(tǒng)的平均主義公平觀的影響深遠；
�、谛匠旯芾磉^程中存在暗箱操作的情況；
�、坌匠旯芾磉^程中與員工缺乏必要的溝通；
�、芷髽I(yè)績效考核制度不合理；
�、輪T工與員工之間的競爭機會不公平以及外部薪酬環(huán)境不規(guī)范等等。
以上這些方面都是影響薪酬不公平性的原因，值得企業(yè)高層管理者考量。
2.2不公平薪酬對員工的影響
在員工受到不公平的薪酬管理的'過程中，員工便會作出以下的幾種選擇：
第一，降低自身的產(chǎn)出；
第二，降低自身的投入；
第三，改變自我的認識；
第四，改變別人的看法；
第五，換一個工作場所；
第六，換一個參照的對象。
3實現(xiàn)薪酬公平性的措施
為實現(xiàn)公平性的薪酬制度，在定制薪酬管理策略的時，需要做全方面的考慮，要考慮內(nèi)部公平性、外部競爭性、員工個體公平性以及薪酬管理之間的薪酬協(xié)調(diào)。本文從職位分析和能力評價等角度出發(fā)，對企業(yè)促進薪酬公平性原則在企業(yè)中的實施做出了以下幾點建議。
3.1薪酬滿意度調(diào)查
可以通過薪酬滿意度調(diào)查去真正的收集到員工對薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬的決定性因素、薪酬的調(diào)整等方面的意見和建議，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價和期望，做到真正了解員工的需求，然后在薪酬的設計過程中做出相應的調(diào)整，以達到有的放矢的目的。
3.2薪酬市場調(diào)查
通過薪酬市場調(diào)查來確定企業(yè)薪酬水準與外部薪酬水準的差異是解決薪酬外部公平的方式。企業(yè)在經(jīng)過薪酬市場調(diào)查之后可以掌握到整個市場的薪酬水準及其動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水準，以此來確保自身企業(yè)各個崗位薪酬水準的合理性，確保自身所設置的薪酬水準在人才市場上的競爭力。就一般情況來說，企業(yè)的薪酬水準要高于市場上的平均水平才具有競爭力。所以企業(yè)制定與市場水平相當?shù)男匠晁绞瞧髽I(yè)吸收和保留人才的關鍵。
企業(yè)在定制薪酬水準的時候不光只考慮以上的觀點，還需要考慮到企業(yè)自身實際的戰(zhàn)略定位和發(fā)展階段的情況，然后再做選擇。選擇薪酬水準領先的策略，還是跟隨市場上的薪酬水平的策略，亦或是高層員工薪酬水平高于市場水平，基層員工低于市場水平，又或者是下低上高的策略，這些都需要根據(jù)實際情況具體分析。
此外，在確定企業(yè)的薪酬水平的時候還要分析企業(yè)的支付能力，當提高員工的薪酬水平后給企業(yè)帶來效益的同時有會增加企業(yè)的成本支出，如何找尋到一個相匹配的契合點是關鍵，這就需要企業(yè)在薪酬管理過程中去深入探析。
3.3合理的績效考核
對員工的薪酬定位不能是一個固態(tài)的結果，而應該是一個動態(tài)的體系，薪酬管理中應該根據(jù)員工的工作能力對工作績效做一下浮動和適時的調(diào)整。
由此看來在科學的考核系統(tǒng)下，企業(yè)應該對員工考核和薪酬級別的浮動制定出合理公平的規(guī)定，這樣來確定不同的績效考核等級對應不同的薪酬級別，把員工對企業(yè)做出的業(yè)績和貢獻度融入到薪酬系統(tǒng)中來，這樣才能展現(xiàn)出薪酬的導向性作用，在確保了企業(yè)薪酬設計的內(nèi)部公平性的同時又很好地激發(fā)了員工工作的動力。
4結語
薪酬管理制度是人力資源管理的重要方面，是提升員工工作滿意度和工作效率的最重要因素，公平合理的薪酬體系對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說顯得特別的重要。企業(yè)應該持續(xù)關注員工對于薪酬方面的期待，了解外部市場薪酬水平，同時建立內(nèi)部相對公平和薪酬制度、績效考核制度，實現(xiàn)薪酬制度管理過程的透明化和公開化，不斷提升員工的薪酬滿意度，從而吸引和留住人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
第2篇：薪酬管理公平性對職工薪酬滿意感的影響分析
研究薪酬管理公平性與職工薪酬的滿意感之間的關系，對于提高職工的薪酬滿意感，提高職工工作的積極性，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營具有非常重要的意義。
一、薪酬管理公平性與薪酬滿意感
1．薪酬管理公平性。在許多人的心目中，薪酬是企業(yè)對職工已經(jīng)發(fā)生的工作的肯定及補償，同時也是企業(yè)職工對將要進行的工作獲取報酬的預期。從這里可以看出，薪酬不但是企業(yè)職工的勞動所得，而且還代表著企業(yè)職工的價值，代表著企業(yè)對職工工作的認可，同時還代表著企業(yè)職工的能力、品德行為以及發(fā)展前景。無論從企業(yè)來講還是從企業(yè)職工自身來講，薪酬是不是公平不但可以引起企業(yè)職工極大的關注，而且對企業(yè)職工的心理影響也非常大。薪酬管理的公平性主要包括四個方面：一是結果的公平性。主要是指企業(yè)職工對于自己的薪酬狀態(tài)以及加薪多少是不是公平、公正的評價。二是程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對于企業(yè)在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的評價。三是交往的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的交往是不是具有公平性。四是信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員對企業(yè)職工提供薪酬管理的相關信息，對薪酬管理進行合理的解釋。
2．薪酬滿意感。薪酬滿意感是指職工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從整體上來看，薪酬滿意感是企業(yè)職工對于自己在勞動中得到的報酬的態(tài)度；從市場的方向上來看，薪酬滿意感是企業(yè)職工對于人力資源價格的心理態(tài)度；從分配的方向上看，薪酬滿意感是企業(yè)職工對于人力資源要素回報的期望。薪酬滿意感主要包括加薪、獎金、福利、薪酬相關的管理制度與管理狀況、薪酬水平的高低等。
二、薪酬管理的公平性對企業(yè)職工薪酬滿意感的國內(nèi)外研究
在研究的過程中，相當多的學者都把薪酬管理是否具有公平性作為影響企業(yè)職工薪酬滿意感的最重要的因素進行分析。但是，國外學者只對薪酬管理的公平性是否對企業(yè)職工在薪酬水平上的滿意感產(chǎn)生影響進行研究，而不去研究薪酬管理的公平性是否對企業(yè)職工在薪酬滿意感的其他方面產(chǎn)生的影響進行研究；國外學者還將大部分精力放在結果是否公平、程序是否公正對企業(yè)職工在薪酬滿意感上的影響方面，而很少去研究交往與信息是否公正對于薪酬滿意感的作用。因此，在薪酬管理的公平性對企業(yè)職工薪酬滿意感的主要影響方面還存在一定的分歧。
對比發(fā)現(xiàn)，國外相當多的專家與學者都對薪酬管理的公平性對企業(yè)職工薪酬滿意感的主要影響進行過認真的分析和研究，而我國，在這個方面的研究成果卻相當少見。
在我國，相當多的企業(yè)在薪酬管理的過程中沒有規(guī)則可循，有的企業(yè)存在著拖欠、克扣企業(yè)職工工資的現(xiàn)象，還有一些企業(yè)根本不按照最低工資標準支付職工工資，嚴重侵犯了廣大職工的利益。企業(yè)的這種嚴重違反勞動法的現(xiàn)象，肯定會使職工產(chǎn)生不公平的感覺，從而引發(fā)他們的不滿情緒。
三、薪酬管理的公平性對企業(yè)職工薪酬滿意感的影響
1．薪酬管理公平性的四個方面對企業(yè)職工薪酬滿意感的影響。專家研究表明，結果的公平性可以對職工薪酬的各類薪酬滿意感產(chǎn)生最明顯的影響；程序的公平性對職工的獎金和薪酬相關的管理制度與管理狀況這兩項薪酬滿意感產(chǎn)生明顯的影響；交往的公平性對職工的各項薪酬滿意感都沒有太明顯的影響；信息的公平性對企業(yè)職工薪酬的各類滿意感也都有明顯的影響。在管理過程中，企業(yè)按照公平、公正、平等以及需要等各項原則對職工進行公平發(fā)放薪酬，可以增加職工薪酬的各類滿意感；企業(yè)通過各項決策，發(fā)動職工參與薪酬的有關制度的制定，可以大大增加職工對獎金和薪酬相關的管理制度與管理狀況的滿意感。
2．各類法律法規(guī)對企業(yè)職工薪酬滿意感的影響。研究表明，企業(yè)如果能夠按照《勞動法》、《最低工資標準》進行薪酬管理，可以大大提高企業(yè)職工對薪酬的滿意感。在對待薪酬管理的態(tài)度上，職工普遍具有渴望企業(yè)遵紀守法，能夠按照國家相關法律法規(guī)的規(guī)定提高薪酬管理公平性的要求，在這種情況下，企業(yè)按照相關法律法規(guī)進行薪酬管理就能夠大大提高職工薪酬的滿意感。
總之，薪酬管理的公平性是一件相當復雜的事情。企業(yè)管理人員必須認真研究分析，提高薪酬管理的公平性，提高職工的薪酬滿意感，只有這樣，才能充分調(diào)動職工的積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
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