酒店管理有效措施論文

　　一、前言

　　酒店行業(yè)是我國服務(wù)業(yè)中所占比例很重要的一個行業(yè)，如今，酒店行業(yè)的經(jīng)營管理模式面臨巨大的挑戰(zhàn)。隨著改革開放，我國經(jīng)濟發(fā)展快速，在不同地區(qū)不同酒店之間的競爭壓力越來越大，也越來越激烈。一個酒店要想在競爭中脫穎而出，就必須要將酒店管理的創(chuàng)新理念和新趨勢的發(fā)展潮流結(jié)合起來，并且做出有效的發(fā)展戰(zhàn)略。在改革酒店管理工作上，不僅僅是提高自身的服務(wù)水平還要以滿足客戶的需求為目標(biāo)。從而可以增加酒店的知名度和競爭力，在提高酒店的經(jīng)營效益同時也推動了酒店的可持續(xù)發(fā)展。酒店行業(yè)的發(fā)展與國民經(jīng)濟的發(fā)展息息相關(guān)，如今我們可以看到很多酒店，星級的、經(jīng)濟型連鎖的等酒店形式的出現(xiàn)，推動了這個行業(yè)的迅猛發(fā)展。而面對激烈的競爭，有的被淘汰，有的成為翹楚。本文就酒店行業(yè)的成功與失敗的管理原因做出分析，并且對提高酒店管理和盈利提出相應(yīng)方法。

　　二、我國目前酒店管理現(xiàn)狀分析

　　首先，就數(shù)據(jù)顯示我國目前的酒店服務(wù)項目沒有過高的科技含量，在高科技應(yīng)用方面，就連硬件設(shè)施能與國際飯店相比的星級酒店都為數(shù)不多。如眾所周知的網(wǎng)上預(yù)訂、寬帶上網(wǎng)、自動調(diào)節(jié)的溫度光線等高科技服務(wù)項目都還不夠完善。此外，與歐美國家相比，我國更多的是高檔酒店，開發(fā)商對經(jīng)濟型酒店沒有過于重視，而歐美國家的經(jīng)濟型酒店占總客房數(shù)超過了一半。雖然目前我國的酒店總數(shù)較歐美要少，但是有專家的預(yù)測，到2020年我國將成為世界第一大旅游國，而那時客房的總數(shù)將會是歐美國家的總和，這也預(yù)示著經(jīng)濟型酒店在我國將有很大的發(fā)展前景，酒店行業(yè)的潛力還有待發(fā)掘。[1]另外，我國酒店集團化程度不高，酒店管理沒有足夠的人才，酒店整體服務(wù)人員的素質(zhì)也有待提高。

　　三、影響酒店管理的因素

　　（一）品牌

　　我國目前的酒店管理行業(yè)正處于快速發(fā)展的階段，因此，需要更加先進的管理理念來對其管理工作進行指導(dǎo)。所以運用正確的酒店管理模式來對酒店進行管理，建立起良好的酒店品牌，這樣才能提供給客戶更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以保留和維護好老客戶。一個好的品牌對于酒店而言有著非常大的作用，也是其核心競爭力。而且品牌也可以促進酒店專業(yè)化的管理，好的品牌需要優(yōu)質(zhì)的酒店管理來維護，相應(yīng)的，好的品牌也可以促進酒店管理工作的進步。

　�。ǘ�）員工管理模式

　　在酒店管理工作中，一個非常重要的環(huán)節(jié)就是對人的管理，因為酒店員工的質(zhì)量對于一個酒店是否成功有著重要的影響。要對員工進行良好的管理，首先就應(yīng)該對員工實行相應(yīng)的合同制度，而且，對于人員的聘用以及解聘都應(yīng)相對的靈活，在酒店內(nèi)部形成競爭的模式，優(yōu)勝劣汰。其次，對于員工的培訓(xùn)工作也應(yīng)該引起重視，針對酒店管理人員要設(shè)立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，這樣，員工才能得到及時有效的培訓(xùn)，員工的職業(yè)素質(zhì)才能有所提升，員工職業(yè)素質(zhì)的提升也就是酒店競爭力的提升。

　�。ㄈ�）企業(yè)文化

　　一個企業(yè)的文化是該企業(yè)的核心，企業(yè)文化的作用是凝聚員工的歸屬感和積極性。酒店文化是酒店生存和活動過程中，在酒店內(nèi)部產(chǎn)生的一種精神現(xiàn)象，不同酒店的酒店文化也是不相同的，但是這些酒店文化都是支持其生存和發(fā)展的內(nèi)在動力。由此可見，要創(chuàng)新酒店管理模式，必須要重視酒店文化的建立。酒店文化也有利于增強員工之間的凝聚力和向心力，在酒店文化的影響下，員工會更加具有責(zé)任感。如果缺乏酒店文化，那么酒店管理工作將舉步維艱，酒店自然也就缺乏價值、方向和目標(biāo)。

　　四、傳統(tǒng)的酒店管理中存在的問題

　�。ㄒ唬┓�務(wù)質(zhì)量管理存在缺陷

　　首先，我國酒店的服務(wù)不夠人性化。當(dāng)前許多酒店把使顧客更方便、快捷當(dāng)做服務(wù)質(zhì)量管理的重點；在服務(wù)效率上，硬件設(shè)施來說方便、舒適也是主要的服務(wù)。為了提高服務(wù)質(zhì)量，很多酒店規(guī)定了服務(wù)流程，例如“微笑服務(wù)”“保姆式服務(wù)”等形式。由于只是機械的執(zhí)行酒店規(guī)定的制度，員工不能夠從內(nèi)心感受顧客的感受，其服務(wù)往往帶有機械化，模式化還很僵硬。服務(wù)形式制度可以很容易的硬性規(guī)定，但是員工內(nèi)心的服務(wù)心理很難做到用“制度”加以約束。又因為酒店管理方面的缺失，讓員工對酒店沒有認(rèn)同感，只把酒店當(dāng)做謀生的工具，不與顧客進項情感交流，把顧客當(dāng)做工作的對象，就導(dǎo)致顧客沒有歸屬感，對酒店也沒有認(rèn)同感。[3]另一個方面是服務(wù)不夠個性化。要做到鶴立雞群就要有自己的不同的酒店風(fēng)格，目前我國很多酒店采用相同的模式，管理風(fēng)格也千篇一律。在一些硬件設(shè)施上，沒有將顧客進行有效的戲份，沒有對顧客群進行細(xì)分，就采用千篇一律的標(biāo)間與總統(tǒng)套房的硬件設(shè)施進行布局。一家酒店的模式很快就被另一家酒店進行模仿，使得酒店與酒店之間差別不大，沒有自己的獨特之處。在服務(wù)項目上沒有自己的創(chuàng)新，也不夠關(guān)注細(xì)節(jié)，沒有完整的顧客檔案。國內(nèi)的酒店關(guān)注的是金卡會員，對于普通卡會員關(guān)注度很少，而國外很多酒店就有自己的顧客檔案，不論顧客是金卡還是普通卡，上面都有記錄顧客的喜好、作息習(xí)慣等等信息。

　�。ǘ�）對于人力資源的管理不到位

　　在我國的酒店管理工作中，“以人為本”的思想還沒有樹立起來。酒店在管理的過程中，獎懲手段不夠多樣化，很多酒店的員工工資績效的唯一標(biāo)準(zhǔn)是客人的表揚和投訴，這種制度過于片面，沒有充分考慮到員工的感受。而且對于顧客的惡意投訴，酒店也不能做到有效的識別，這種與員工工資掛鉤的制度使得員工產(chǎn)生“只求無過、不求有功”的消極想法，使其不能有熱情有創(chuàng)新的去工作。[4]二是酒店組織結(jié)構(gòu)冗雜，致使管理效率低。我國的酒店目前都有餐飲、客戶、休閑、娛樂等不同的部門，每個部門只關(guān)注自己的利益沒有與其他部門緊密聯(lián)系，也沒有相互協(xié)調(diào)，而是各自為政。還有一些酒店不能平衡好組織層級與幅度的關(guān)系，董事、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、服務(wù)員等層次太過繁瑣，扁平化管理模式?jīng)]有建立，也不能將所有員工都動員起來為酒店盡自己的力量。三是很多酒店為了節(jié)約成本，在人力資源投入這塊不夠重視，甚至把對員工的培訓(xùn)看成負(fù)擔(dān)，要么就是只注重崗前培訓(xùn)，自動忽視員工的繼續(xù)教育，讓員工的知識只停留在崗前，沒有機會了解國際先進的酒店管理理念。當(dāng)今社會是以知識經(jīng)濟為主流，酒店管理者不能只為了眼前的利益而不注重員工的自身成長，這樣就導(dǎo)致了員工的個人目標(biāo)和酒店的目標(biāo)不一致，員工對酒店產(chǎn)生失望，沒有歸屬感，最后跳槽。由于這種現(xiàn)象層出不窮，酒店在員工辭職后又不得不重新招聘，又花資金對員工進行崗前培訓(xùn)，這是非常得不償失的。

　�。ㄈ�）缺乏完善的銷售網(wǎng)絡(luò)

　　雖然目前我國的大多數(shù)酒店都能夠提供給客戶以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，但是國內(nèi)的大部分酒店依然不能為國際市場所認(rèn)可。造成這一現(xiàn)象的主要原因就是我國的酒店管理體系尚不夠成熟和完善，在酒店管理工作中，管理人員往往忽略了酒店的銷售和宣傳工作。大部分酒店，特別是一些經(jīng)營多年的酒店，他們的酒店管理往往依據(jù)的是以往的管理經(jīng)驗，在營銷方面也大多是依靠老客戶，他們沒有關(guān)注市場的發(fā)展和變化，因此也就不能根據(jù)市場的變化來及時調(diào)整其經(jīng)營策略，所以使得酒店的市場逐步減小。這些酒店往往對于自身品牌的維護和推廣意識都不夠強烈，此外，這些酒店的高層決策者經(jīng)營觀念也過于陳舊，不能跟上市場和國際的步伐，所以仍需進一步的改善和提升。

　�。ㄋ模┚频曛�間存在不正當(dāng)競爭

　　目前我國的酒店只有極少數(shù)是加入了國際或者國內(nèi)酒店集團的，許多酒店仍然是獨立經(jīng)營的，因此許多的酒店就存在著規(guī)模不經(jīng)濟以及內(nèi)部擴張等一系列的問題，而且這些獨立運營的酒店之間往往存在著惡性的競爭，他們通過互相壓價等方式來嚴(yán)重擾亂了我國酒店市場的發(fā)展，這些酒店只注重眼前的利益，而缺乏長遠(yuǎn)的考慮，一旦我國酒店市場遭到了嚴(yán)重破壞，必然將影響到所有酒店的生存和發(fā)展。

　　五、新形勢下酒店管理融合創(chuàng)新趨勢

　　（一）酒店服務(wù)的融合創(chuàng)新

　　酒店服務(wù)的最終目標(biāo)，就是要在最大程度上滿足客人的需要。但是對于不同的客戶而言，其具體需求也是不相同的，所以酒店服務(wù)就必須配備多方面的設(shè)施和服務(wù)，并且通過酒店管理來有效地對這些軟硬件措施加以調(diào)控。此外，酒店還有義務(wù)向客戶告知自己的內(nèi)部管理制度以及酒店的設(shè)施設(shè)備，通過對外營銷的手段把酒店推銷出去，在客戶消費期間讓客戶了解到酒店的服務(wù)水平。只有在酒店服務(wù)中將創(chuàng)新的理念融入進酒店管理工作中，才能把酒店的內(nèi)部管理和外部營銷有效結(jié)合起來，從而推動酒店的發(fā)展。[5]

　�。ǘ�）酒店信息的融合創(chuàng)新

　　在目前，我國的酒店行業(yè)的收入主要還是依靠旅游業(yè)的帶動。但是目前許多游客在到達景點之后或者已經(jīng)開始了自己相應(yīng)的旅游計劃時，才發(fā)現(xiàn)自己的計劃或安排與旅游景點的實際情況相差甚遠(yuǎn)，此時這些游客就迫切需要獲得更加真實可靠的旅游景點的相關(guān)信息。對此，酒店可以給出游客相關(guān)的信息，因為酒店工作人員長期生活在景點周圍，所以對于景點的相關(guān)信息比較了解。同時，給游客提供相關(guān)的信息也可以增強游客對酒店的好感，幫助酒店樹立起良好的口碑，這樣酒店的信息服務(wù)才能更好地與管理相互融合。

　�。ㄈ�）游客文化的融合創(chuàng)新

　　如前文提到，我國的酒店行業(yè)發(fā)展對于旅游業(yè)的發(fā)展依賴程度很高，甚至可以說是完全依賴于旅游業(yè)，所以，酒店管理的融合創(chuàng)新更應(yīng)該以旅游業(yè)為主。并且，酒店還需要營造出于旅游景點相仿的文化氛圍，讓游客在酒店消費的過程中，既能感受到旅游景點的文化，又能體會到酒店的相應(yīng)文化氛圍。例如北京的漢庭酒店，它與旅游文化的融合就體現(xiàn)在其設(shè)計上，在漢庭酒店的每個客房都放有各種各樣的文化書籍，讓旅客在游玩之余，還可以得到文化上的浸潤。

　　六、提高酒店管理效力的措施

　　要對酒店進行有效的管理，就必須要對于酒店當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r有一個清醒的認(rèn)識，而且對于以往酒店管理中存在的不足要加以改正，總結(jié)成功或者失敗的經(jīng)驗，從而改善酒店的管理效果。

　　（一）形成優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化對于一個酒店的管理而言有著非常重要的意義，它是酒店管理的一個支撐。在進行酒店文化的建設(shè)時，要充分重視人的因素，使得酒店文化成為一種風(fēng)氣，一種可以提供給員工發(fā)揮其潛力的環(huán)境，一種鼓舞員工不斷努力的內(nèi)在動力。對于酒店管理，要做到“以人為本”，對于人的價值引起充分的重視，在這樣的環(huán)境中，員工才能更加樂意為酒店奉獻，同時也使得人員的才能得到充分的發(fā)揮。酒店的文化應(yīng)該能夠為其員工提供一個良好的成長空間和學(xué)習(xí)環(huán)境，這樣，酒店的員工能夠在酒店中不斷地得到學(xué)習(xí)，自身的能力也有所提升，這對于酒店和員工自身都是極其有利的。酒店對于員工的關(guān)懷也應(yīng)該足夠，只有酒店對于員工給予充分的關(guān)懷和關(guān)注，員工也才能以更加專注的姿態(tài)來對待自己的工作，同時，員工被認(rèn)可的程度高了，也更能為酒店吸引更多的專業(yè)人才。[6]此外，酒店的溝通模式也不同于其他企業(yè)的溝通模式，酒店的溝通模式要選用雙向的溝通策略，而這個雙向溝通環(huán)境的營造則有賴于員工和企業(yè)的共同努力，企業(yè)和員工應(yīng)該相互尊重，這樣才有利于酒店文化的建設(shè)，使得酒店管理更為人性化。在我國，酒店文化主要是通過企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的行為影響而表現(xiàn)出來的，所以，在進行酒店文化建設(shè)的建設(shè)過程中，高層管理者要特別注重對于自身的管理，以對員工的工作態(tài)度及工作行為產(chǎn)生積極的影響。

　�。ǘ�）設(shè)置專業(yè)科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)

　　隨著社會的不斷發(fā)展以及市場體制的不斷完善，酒店行業(yè)傳統(tǒng)的組織機構(gòu)也應(yīng)當(dāng)有所轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的組織機構(gòu)建設(shè)中，采用的是金字塔式的結(jié)構(gòu)，但是這種模式已經(jīng)不適合于當(dāng)前的市場環(huán)境，如果繼續(xù)采用這種模式，將大大降低酒店管理的效力�，F(xiàn)階段應(yīng)該采取層級結(jié)構(gòu)的組織形式，雖然其也存在一定的缺陷，但是相對于金字塔式的結(jié)構(gòu)，它的管理效力更為高。相對于層級結(jié)構(gòu)的組織形式，扁平化組織結(jié)構(gòu)的管理效力更為高。所謂扁平化組織結(jié)構(gòu)，就是通過平級各單位之間的聯(lián)系以及組織體與外部之間的聯(lián)系，實現(xiàn)對信息的共享并加快對環(huán)境變化的感應(yīng)能力和反應(yīng)能力。因為目前計算機技術(shù)在我國的酒店行業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，這就可以避免信息通過管理層之間進行縱向傳遞，以大大縮短信息傳遞的距離。而且采用這種組織結(jié)構(gòu)，還可以大大地減少管理工作中的失誤，有效降低管理的成本。

　�。ㄈ�）建立完善規(guī)范的管理制度

　　酒店采取完善規(guī)范的管理制度，在很大程度上可以是酒店的管理得到更大的保障。一個完善的規(guī)章制度往往能夠給予組織目標(biāo)實現(xiàn)提供很大的支持和保障，在另一方面健全的規(guī)章制度還能使員工的行為得到約束，讓他們的工作行為更加規(guī)范得體。所謂對癥下藥同樣可以運用到現(xiàn)代酒店的制度設(shè)定上來，具有一定針對性的制度在能夠使酒店的管理更加順暢。在如今的酒店服務(wù)行業(yè)，八零年代和九零年代的新生力量是主力軍，他們往往具有更加鮮明的時代所賦予他們的特征。他們喜歡創(chuàng)新，他們狂熱的追求自由，喜歡無拘無束的生活，針對這類人群的特點，制定制度的鮮明的針對性就要體現(xiàn)出來，做事有所依據(jù)，對于他們的培訓(xùn)強度需要加強，讓他們深刻的體會到酒店管理制度的條條款款，對于他們的功過對錯要做到公正的懲罰或是獎勵。酒店管理需要營造一個輕松人性的環(huán)境，為營造這樣的管理氛圍，就必須對員工給予充分的信任，諒解，在這樣輕松愉快的環(huán)境下必定能夠提高他們的工作效率。溝通是重要的交流手段，通過溝通能夠了解到員工的思想動態(tài)，給予員工的日常工作生活以充分的關(guān)注并盡其所能的關(guān)注工作人員的生活，在各個方面考慮員工的工作與生活，解決他們迫切的需要，提高員工的滿意度，這樣才能留住人心，進而留住人才，保證酒店充足的人力資源。

　�。ㄋ模┨岣吒邔庸芾碚叩膱�(zhí)行力

　　完善了相應(yīng)的規(guī)章制度和制定了科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)之后，并不意味著酒店管理的效力就能夠有所提高，要想提高酒店管理效力，還有一個關(guān)鍵因素，那就是高層領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力。作為酒店管理高層的管理者，要給其員工提供明確的方向和目標(biāo)，而且對于具體工作中的約束條件和標(biāo)準(zhǔn)，還要加以細(xì)化，這樣才能使得員工的執(zhí)行力也有所提高。在下達相應(yīng)的任務(wù)之后，管理者應(yīng)當(dāng)及時地開展監(jiān)督和考察工作，以確保任務(wù)的真正落實。企業(yè)的最終目的是實現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)，所以高層管理者的執(zhí)行力對于這一目標(biāo)的完成與否有著重要的影響，只有執(zhí)行力強的管理者，才能帶領(lǐng)團隊完成企業(yè)的相應(yīng)的目標(biāo)。七、結(jié)語我國的國民經(jīng)濟的快速發(fā)展為酒店行業(yè)提供了很好地機遇，但同時我國的酒店行業(yè)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)主要就是來自于酒店企業(yè)自身的管理，酒店內(nèi)部必須完善其管理制度和組織結(jié)構(gòu)，提高員工的素質(zhì)和管理者的執(zhí)行力，這樣，我國的酒店行業(yè)才能與國際相接軌，使的我國的酒店行業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　作者：馬之瑋 單位：渤海大學(xué)

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