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關于強化幼兒園教師管理的思考教育學論文
摘要：學前教育不僅是國民教育的重要組成部分, 還是終身教育的基礎, 更是人生最重要的啟蒙教育, 對人們的后續(xù)學習與終身發(fā)展具有不可替代的作用。由此可見, 幼兒園教學在教學體系中的重要性。在農(nóng)村幼兒園中, 教師教學能力與素質的高低直接決定了幼兒教育的效果, 因此加強農(nóng)村地區(qū)幼兒教師管理, 提升他們專業(yè)素質與能力具有積極的意義。本文將對鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園教師管理策略進行具體分析。
關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園; 幼教; 教師管理;
一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園教師管理現(xiàn)狀
單從我園成立四年以來的管理經(jīng)驗來看, 幼兒園教師管理主要包括四個部分, 即幼師聘用、幼師在職培訓、幼師評價與優(yōu)勢激勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園教師的聘用包括教育部門通過招聘考試分配教師、幼兒園自身向社會聘用幼師、其他單位轉崗幼師三種方式。以我園為例, 所有教師中小學轉崗2人, 大學畢業(yè)考試分配2人, 本園自聘10人。所有教師正式進入崗位后, 為保證持續(xù)的、緊跟時代的教學能力與素質, 均獲得了大量的培訓機會, 比如園本培訓、集中培訓、遠程培訓、進修等。此外, 為了確保教師教學的積極性, 幼兒園還針對自身具體情況制定了系統(tǒng)的評價和激勵方法, 并根據(jù)考核結果發(fā)放績效工資, 對教師進行一定的獎懲。同時, 還結合評價結果給予教師適當?shù)呐嘤枡C會、進修機會等獎勵。
二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園教師管理存在的主要問題
(一) 幼兒教師聘用方面
對農(nóng)村及鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園的教師聘用情況進行分析后, 筆者發(fā)現(xiàn)幼兒教師在聘用方面存在不少問題。首先, 具備豐富教學經(jīng)驗的在編教師頻繁調入城市, 導致農(nóng)村地區(qū)缺乏足夠優(yōu)秀的幼兒園教師, 而具備小學甚至中學教學經(jīng)驗的教師出于各種原因并不容易轉崗到幼兒園;其次, 高校培養(yǎng)的優(yōu)秀幼兒教師人才更多地傾向于城市幼兒園, 自主意愿接受農(nóng)村幼兒園的人才數(shù)量過少, 導致教育部門考試分配來農(nóng)村的幼兒教師十分有限, 使得城鎮(zhèn)中心幼兒園優(yōu)秀教師資源匱乏;再次, 城鎮(zhèn)中心幼兒園自主招聘的無編制教師雖然也是經(jīng)過選拔上任的, 但由于沒有編制或者沒有簽訂有效的合同, 以至于其中較為優(yōu)秀、能力較為突出的教師流動性過大, 無法有效地留住人才。
(二) 幼兒教師培訓方面
城鎮(zhèn)中心幼兒園教師一旦上崗之后, 其自身教學能力與素質必須不斷與時俱進, 滿足不斷變化的社會及學校需求, 這就要他們不斷通過學習來充實自己, 然而在現(xiàn)實的情況下, 針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園在編教師的培訓雖然花樣繁多, 但培訓效果與效率并不高, 能夠直接運用于實際教學的內容太少。此外, 非在編的幼兒教師其培訓機會相對較少, 主要是參加本園校本培訓或一些幼兒園自主組織的校外培訓, 外出進修與培訓的機會少, 導致他們參與的積極性不高。
(三) 幼兒教師評價與激勵方面
多數(shù)農(nóng)村幼兒園對教師的評價與激勵制度不健全, 無法真正有效地調動教師的積極性。從教師日常考核來看, 評價制度無法體現(xiàn)科學性, 且針對不同年齡階段幼兒的教師并未制定針對性的評價方法, 而是采用一致的評價與激勵, 這顯然不能夠突出學生與教師的差異性。此外, 在編教師的職稱晉升制度缺乏足夠的彈性, 多數(shù)按照先來后到的次序, 而非具體的教學成果與教學表現(xiàn), 這極大地打擊了新教師的積極性。在教師激勵方面, 由于農(nóng)村幼兒園條件的限制, 使得教師激勵無法發(fā)揮真實、全面的作用, 并且激勵的方式與范圍也是“一刀切”式的, 忽視了教師的個體差異, 加之激勵的內容不豐富, 引不起教師的重視, 自然導致教師對激勵效果無法滿意。
三、強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園教師管理的建議
(一) 創(chuàng)新用人機制, 規(guī)范幼師選聘制度
教師管理是鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園人力資源管理的核心, 應該遵循教育性、發(fā)展性和激勵性的原則, 并體現(xiàn)出針對性與差異性。農(nóng)村幼兒園與城市幼兒園之間天然的差異性對幼兒教師的招聘產(chǎn)生了極大的影響, 因此在現(xiàn)有條件下需要創(chuàng)新用人機制, 規(guī)范、優(yōu)化選聘制度。首先, 規(guī)范幼師選聘的程序與方法, 嘗試引入第三方評審機構, 建立“選聘教師委員會”, 尋找真正優(yōu)秀的教師人才;其次, 重視教師的人用和培養(yǎng), 做好新教師的入職教育, 使其快速適應農(nóng)村幼兒園的環(huán)境, 并幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃。
(二) 立足鄉(xiāng)鎮(zhèn)園本培訓, 實現(xiàn)教師可持續(xù)教育培訓
農(nóng)村幼兒園的條件有限, 因此在職教師的繼續(xù)教育工作應該得到重視。在有限的條件下, 要加強幼兒園園本培訓, 邀請優(yōu)秀的幼兒教師來園開展經(jīng)驗交流工作, 以提升在園教師的專業(yè)能力。另外, 還要準確把握農(nóng)村幼兒園教師的特征, 認識到他們在某些學科方面的缺陷, 并針對這些缺陷加強園本培訓, 比如讓學歷較高的教師承擔教學能力中基礎學科知識的傳遞工作, 成立討論或教研小組, 所有教師集思廣益, 互相傳授和學習經(jīng)驗。多數(shù)農(nóng)村幼兒園沒有幼兒園文化氛圍, 因此要針對農(nóng)村幼兒園的特征, 建設幼兒園文化。隨著網(wǎng)絡的普及, 農(nóng)村幼兒園應充分利用這一資源, 重視幼兒教師的外部培訓, 比如引入網(wǎng)絡培訓課程等。
(三) 制定科學有效且立足于本園教師發(fā)展的評價標準和激勵措施
在鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園教師管理中, 教師的評價具有重要的意義, 對其自身教學素質與能力培養(yǎng)和發(fā)展具有積極的作用, 因此要結合農(nóng)村幼兒園的特征制定科學合理的評價標準, 促使幼兒園與幼兒園教師獲得同步發(fā)展。在評價制度的制定上, 應在傳統(tǒng)獎懲性評價制度的基礎上, 考慮到農(nóng)村幼兒園教師隊伍穩(wěn)定性差的現(xiàn)狀, 引入發(fā)展性評價體制。以我園的教師實際情況為例來看, 鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園中在編教師的比例很小, 多數(shù)為幼兒園自主招聘的教師, 而且農(nóng)村幼兒園環(huán)境、教學條件、工資待遇等方面與城市相比具有較大的差距, 因此更需要通過發(fā)展性評價體制來實現(xiàn)教師與教學的雙贏。
農(nóng)村幼兒園本身條件相對于城市幼兒園而言具有較大的差距, 其在具體的激勵措施與內容方面也無法與城市幼兒園相比, 因此在針對農(nóng)村幼兒園教師制定激勵措施時, 必須在結合農(nóng)村幼兒園實際情況的基礎上, 完善激勵措施, 打破平均主義, 細化工資制度, 以促使教師之間進行良性競爭。此外, 還應注重教師精神方面的激勵, 建立以教師長遠發(fā)展為目標的激勵制度, 這對農(nóng)村幼兒園教師而言具有極大的吸引力。
參考文獻
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