關于職業(yè)院校教師心理契約管理研究論文參考
論文摘要:心理契約是個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務和責任的一種主觀理解和內(nèi)隱的認知，具有主觀性和動態(tài)性特點，它包括交易和關系兩個維度，其構建是動態(tài)的，主要受個體水平和組織水平的影響，因而容易產(chǎn)生心理契約破壞或違背,降低員工工作滿意度、組織承諾等，提高離職意向。文章基于心理契約理論，結合職業(yè)院校教師特點，探討職業(yè)院校管理者如何從教師招募、指導與培訓、職業(yè)生涯以及組織文化等方面來預防心理契約違背并進而實現(xiàn)組織目標。
論文關鍵詞：職業(yè)院校教師；心理契約；管理
一、心理契約及其影響因素
心理契約指的是個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務的一種理解和信念，這種信念指的是雇員對外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報酬、晉升和工作保障等)之間的交換關系的承諾、理解和感知（Rousseau，1995）。關于心理契約內(nèi)容的研究，當前主要有兩種觀點。一種觀點認為心理契約是二維結構的，即心理契約包括：交易型心理契約和關系型心理契約。交易型心理契約是追求經(jīng)濟的、外在需求的滿足,雇員的責任界限分明；關系型心理契約是追求社會情感需求的滿足,雇員的責任界限不清。另一種觀點認為心理契約是三維結構的，即心理契約由交易維度、關系維度和團隊成員維度構成。交易維度指組織為員工提供經(jīng)濟和物質(zhì)利益,員工承擔基本的工作任務；關系維度指員工與組織關注雙方未來長期穩(wěn)定的關系,促進雙方的共同發(fā)展；團隊成員維度指員工與組織注重人際支持和良好的關系。心理契約具有以下特點： 員工心理契約的建立受以下三個水平的影響:一是個體水平的內(nèi)部因素，主要是員工的心理編碼、個性特點及個人因素。心理編碼是個體對于組織提供的支持進行加工的過程，編碼過程容易受到其它因素影響，個人因素和個性特點影響到個人對于組織支持的理解和使用。Rousseau（盧梭）(1990)研究發(fā)現(xiàn)，只有高抱負的人，更強調(diào)高薪與勤奮工作之間的變換，相反的個性則看重對企業(yè)的忠誠與工作穩(wěn)定性之間的互換。二是組織水平的外部因素。主要是包括組織在錄用前對交換關系的談判、公司有關人員的許諾，在工作過程中員工對組織文化、日常實踐、組織政策的感知，此外還有組織提供的線索，即組織中的其它員工或團隊成員的支持。不過，值得注意的一點是，即使對于那些似乎建構在客觀或事實基礎上的內(nèi)容，不同員工由于其個人因素、個性特點等方面的影響，理解也是不相一致的。三是組織水平的內(nèi)部因素。包括組織文化、組織規(guī)范、組織道德、組織制度和法律等諸多因素，它們構成了一個組織中人們對于責任、義務、權利的廣泛理解和信念，是心理契約的背景和操作條件。由于心理契約的主觀性和動態(tài)性特點，因而容易發(fā)生心理契約違背。心理契約違背是指組織沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強烈的情緒和情感體驗。既往研究一致發(fā)現(xiàn)，員工心理契約違背的認知與消極的員工行為（如職業(yè)倦怠、跳槽、工作粗心等）存在高度正相關，而與積極的員工行為（如工作績效、組織公民行為、組織承諾等）和態(tài)度存在高度負相關。
二、職業(yè)院校教師心理契約管理策略
研究表明，職業(yè)院校教師心理契約違背現(xiàn)象普遍存在，職業(yè)院校管理者應該重視這一問題。本文認為職業(yè)院校管理者應該根據(jù)心理契約理論，結合職業(yè)院校特點，從教師招募、指導與培訓、溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織文化等方面來預防教師心理契約違背的發(fā)生，提高教師組織承諾，實現(xiàn)學校組織目標。
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研究發(fā)現(xiàn)，目前職業(yè)院校在教師招募過程中不太重視教師心理契約問題，導致教師心理契約違背現(xiàn)象普遍存在。華南師范大學碩士董學安（2007）對廣東省某職業(yè)技術學院進行的調(diào)查表明，超過50%的教師尤其是青年教師認為學校在某種程度上違背了雙方的心理契約。前已述及，心理契約是員工與組織對彼此之間相互責任與義務的一種期望。由于員工心理契約大多是個體對組織的主觀認知，這種認知并不一定被組織（或組織代理人）感知得到。如果擬聘教師的愿望和想法不太現(xiàn)實，往往對即將要進入的學�？偸窍胂蟮眠^于理想，這也是日后容易遭受心理契約違背或破壞的主要原因所在�；诖�，這就要求職業(yè)院校在招募過程中，務必給擬聘教師提供真實的信息——真實工作預覽（real job preview），避免因為在雇傭前對擬聘教師許下的承諾和雇傭后承諾兌現(xiàn)程度存在明顯反差，造成教師心理契約違背或破壞感，從而在教師招募階段預防心理契約違背的發(fā)生。真實工作預覽是指用于說明和澄清應聘者與應聘組織相互意愿和要求的招聘手段（陳加洲，2007）。為擬聘教師提供真實工作預覽，一方面，職業(yè)院�？梢酝ㄟ^聲音、圖片、錄像，甚至讓擬聘教師親自到未來工作生活的場景參觀，與老教師直接接觸交流；另一方面，擬聘教師可以通過在擬聘學校中工作和生活等手段，加深對應聘單位和職位的了解。通過以上程序，使擬聘教師對于未來工作的學校對他們的期望和要求有更加具體明確的認識和了解，同時招募學校確保新進教師對學校的愿望和要求有一個更加準確和深刻的理解，這樣有利于新教師對學校形成正確的心理預期。新教師在這一情形下構建起來的心理契約將更加客觀、有效和持久，心理契約違背也就不容易發(fā)生。
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如前所述，職業(yè)院校在提供真實工作預覽的前提下，招募到了合適的教師。但學校管理者面臨的下一個問題是：就算選拔到有潛力的教師，并不能保證他們會表現(xiàn)得很出色，因為有些教師并不知道應該做什么或者怎樣去做，即使他們很想表現(xiàn)出色。因此，職業(yè)院校管理者要做的就是確保選拔到的教師知道他們需要什么以及怎樣去做——要引導和培訓他們。指導者制度就是因應這一需要產(chǎn)生的。指導者制度就是職業(yè)院校以制度化的方式，通過正式或非正式途徑，由新教師選擇老教師作為自己在學校中發(fā)展的導師，以幫助新教師更好地適應和更好地成長。指導者制度不僅體現(xiàn)了學校對新教師的關懷，更重要的是通過這些“過來人”使新教師了解無法從其他渠道得知但卻對員工切身利益又是十分重要的情況。通過指導老師的解答，新教師的疑慮可以得到澄清，新教師的愿望和想法可以得到調(diào)整。同時，又可以從指導老師那里汲取經(jīng)驗教訓，并尋找到有效解決問題的辦法。指導者制度對新教師適應和發(fā)展過程中心理契約的調(diào)整和改善起著重要的作用，職業(yè)院校管理者必須把指導者制度納入教師人力資源管理體系，通過對指導老師資格進行遴選、指導能力培訓和對指導效果進行評定和考核，確保新教師在學校引導、適應和發(fā)展中沿著積極健康同時也符合學校組織愿景、目標和價值觀的方向發(fā)展。此外，職業(yè)院校還存在“重使用、輕培養(yǎng)”的問題，造成教師培訓進修的愿望不能夠得到滿足，其后果是：教師知識枯竭、知識老化、滿意感缺乏、工作績效低、職業(yè)倦怠水平高等。這一現(xiàn)象嚴重影響了學校的教學質(zhì)量，制約了職業(yè)院校發(fā)展。由于心理契約具有主觀性和動態(tài)性的.特點，已建立的心理契約仍處于不斷的變化與調(diào)整當中。正是由于這個緣故，教師培訓應該在消除教師與學校出現(xiàn)心理契約偏差的過程中發(fā)揮更大的作用。 "
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�。ㄋ模╅_展教師職業(yè)生涯規(guī)劃與指導
根據(jù)調(diào)查，目前職業(yè)院校在教師職業(yè)生涯管理方面的問題主要表現(xiàn)為：職業(yè)發(fā)展渠道單一，晉升難。職業(yè)院校教師的晉升主要是職稱晉升，然而當前高職院校教師的專業(yè)技術職務評審仍采用普通大學的標準，需要重點考核教師的科研能力，而這恰恰是他們的弱項，這樣就使得職業(yè)院校教師職稱晉升十分困難。并且受我國長期“官本位”思想的影響，學校內(nèi)部數(shù)量非常有限的行政管理崗位成為很多教師追求的職業(yè)發(fā)展目標，甚至很多原本在教學科研上頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工也將其全部精力傾注在行政管理職務的晉升上（陳藝文，2008）。由于職業(yè)院校管理者較少關注教師的職業(yè)生涯的管理和引導，這樣必然造成學校教師的職業(yè)發(fā)展受到限制和阻礙，體現(xiàn)為職業(yè)生涯規(guī)劃知識不足、能力得不到提高、滿意度低或者跳槽等等。與此同時，現(xiàn)代社會變化的速度和節(jié)奏越來越快，員工流動越來越頻繁，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃很難在一個單位內(nèi)實現(xiàn)。在這一情形下，許多職業(yè)院校放棄教師的職業(yè)生涯管理，由教師自我管理。研究指出，放棄教師職業(yè)生涯管理等于主動放棄對教師心理契約進行管理的機會，這一做法勢必把學校和教師未來置身于不確定的狀態(tài)中。另外，教師與學校的關系是相互的，通過為教師提供職業(yè)生涯規(guī)劃和指導，職業(yè)院�？梢詫處熜睦砥跫s進行長期管理。在當前組織管理日益變革的時代背景下，學校組織也日趨扁平化。組織扁平化的結果使學校能為教師提供的職業(yè)路徑不如傳統(tǒng)組織那樣豐富。因此當今教師的職業(yè)生涯管理與以往單一內(nèi)部晉升的路徑有很大不同，教師的職業(yè)生涯規(guī)劃不再僅僅只在學校內(nèi)進行，應該也可以在學校外實現(xiàn)。同時，職業(yè)院校要繼續(xù)努力開發(fā)多種可行的內(nèi)部職業(yè)路徑為教師提供豐富的發(fā)展機會，如教師可以在單位內(nèi)部走職位發(fā)展路線，也可以走技術發(fā)展路線等。最重要的是，職業(yè)院校應該通過自身組織的發(fā)展壯大為教師成長提供廣闊的空間，在學校的發(fā)展過程中實現(xiàn)教師自身的目標和價值，反過來，學校通過教師的發(fā)展來促進學校的發(fā)展，實現(xiàn)學校與教師之間的長期“共贏”，從而建立起更長遠的“員工-組織”關系。通過教師職業(yè)生涯管理教師心理契約，是職業(yè)院校對教師心理契約進行全程化、長期化管理的主要途徑。
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