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企業(yè)人力資源管理模式研究
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。下文研究了企業(yè)的人力資源管理模式。
摘要：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國(guó)企業(yè)人力資源管理方式呈現(xiàn)著多種模式并存的現(xiàn)象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實(shí)踐的新走向是很重要的。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 模式
一、人力資源管理發(fā)展的階段
西方人力資源管理從上世紀(jì)六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)歷了將近一個(gè)世紀(jì)。就目前來說，當(dāng)前中國(guó)的企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)雖然只有幾十年的時(shí)間，但是因?yàn)槭袌?chǎng)變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)型也很快。因此，研究中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢(shì)。這對(duì)于進(jìn)一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。
在對(duì)于人力資源管理模式的研究當(dāng)中，有兩個(gè)模式。一個(gè)是操作層面和戰(zhàn)略層面，另一個(gè)是主動(dòng)型和反應(yīng)型。我們把這兩個(gè)模式結(jié)合起來進(jìn)行考慮，這樣就形成了一個(gè)人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個(gè)模式放在時(shí)間序列當(dāng)中，我們可以看到它們?cè)趯?shí)質(zhì)上對(duì)應(yīng)了人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段。
第一，操作反應(yīng)型。西方人力資源管理處在一個(gè)檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動(dòng)致力于基礎(chǔ)的任務(wù)。它說明了依據(jù)企業(yè)的日常需求，人力資源部門應(yīng)該如何做反應(yīng)，才能保證這些基礎(chǔ)任務(wù)實(shí)現(xiàn)。這些任務(wù)包括管理的福利保險(xiǎn)，這樣就可以維持市場(chǎng)的工資，雇傭初級(jí)的員工，和提供基礎(chǔ)的技能訓(xùn)練。
第二，操作主動(dòng)型。上個(gè)世紀(jì)七十年代到八十年代，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)經(jīng)歷了大量的變革。他們經(jīng)歷了合并，重組，經(jīng)營(yíng)建設(shè)，人員壓縮，還有破產(chǎn)等等，在混亂的環(huán)境當(dāng)中，也給人力資源管理提供了一個(gè)很好地發(fā)展環(huán)境。這個(gè)時(shí)期的人力資源管理模式主要就是基礎(chǔ)任務(wù)設(shè)計(jì)。這樣的活動(dòng)主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng)造，在人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中應(yīng)該采用全面質(zhì)量管理的原則，這樣才能保證員工隊(duì)伍的士氣，體現(xiàn)出一個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作力和凝聚力。
第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型。人力資源管理在戰(zhàn)略性思維的指導(dǎo)之下，迫切需要一種規(guī)劃的方法來知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產(chǎn)生的戰(zhàn)略反省型人力資源管理活動(dòng)就會(huì)專注于企業(yè)戰(zhàn)略。也就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況之下，人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該怎么做才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。這種活動(dòng)包括確定和開發(fā)技術(shù)的只是，還有戰(zhàn)術(shù)機(jī)能。建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略管理的需求一致的企業(yè)文化，以促進(jìn)變革管理和組織人力資源服務(wù)的中心。
第四，戰(zhàn)略主動(dòng)型。這個(gè)世紀(jì)開始，人力資源管理進(jìn)入了戰(zhàn)略主動(dòng)型管理的階段。這個(gè)階段的人力資源管理活動(dòng)致力于創(chuàng)造未來戰(zhàn)略備選的方案。這種活動(dòng)包括構(gòu)建一種創(chuàng)新的而文化，確定并購(gòu)的可能性，創(chuàng)建保持的產(chǎn)品，營(yíng)銷資本等符合市場(chǎng)一流標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部能力。
二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)
中國(guó)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個(gè)世紀(jì)的歷程。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同�？傮w來說有以下的特點(diǎn)：
第一，從組織的發(fā)展方面來看，中國(guó)大部分的國(guó)內(nèi)企業(yè)處在組織的結(jié)構(gòu)化階段。很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識(shí)的人力資源對(duì)于。但是在人力資源管理活動(dòng)上，卻處于檔案行和事務(wù)性的工作，沒有更多地和企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展相互結(jié)合。但是值得高興的是，中國(guó)大多數(shù)的企業(yè)集團(tuán)都建立了一個(gè)規(guī)范的人力資源管理體系，工作評(píng)價(jià)成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規(guī)劃也成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來看，人力資源規(guī)劃有限，對(duì)于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰(zhàn)略或者組織的能力相結(jié)合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評(píng)估中心或者是心理測(cè)試的現(xiàn)代技術(shù)手段的卻很少。特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)，干部任用的話，按照資格排輩的現(xiàn)象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第三，從員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)能力看，很多企業(yè)只是重視中高級(jí)人才的管理，但是卻忽視了對(duì)于普通員工的管理和開發(fā)。有的企業(yè)覺得高級(jí)的管理人才和高級(jí)的技術(shù)人才對(duì)于公司的貢獻(xiàn)是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)教育，這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)底下，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了很多的不方便。第四。從激勵(lì)員工來看，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)制度是不健全的，獎(jiǎng)懲不分開。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，激勵(lì)工作沒有做好也是目前存在的一個(gè)很大的問題。國(guó)企在工資，薪酬等物質(zhì)刺激方面和外企或者民營(yíng)的企業(yè)方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關(guān)系來看，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團(tuán)隊(duì)合作等方面做得不是很好。民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系也出現(xiàn)了很多新的問題。
三、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前，我國(guó)總體人力資源競(jìng)爭(zhēng)力薄弱。少數(shù)優(yōu)秀的國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化方面做得很不錯(cuò)，也有少數(shù)知名的外企進(jìn)入到了人力資源管理的戰(zhàn)略主動(dòng)型階段�？傮w上，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)著多種模式并存的局面：
第一，操作反應(yīng)型的人力資源管理模式。這個(gè)問題比較突出的是對(duì)于員工能力和激勵(lì)方面的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有有效地激勵(lì)手段，這些問題都給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動(dòng)型的人力資源管理模式。國(guó)內(nèi)一些經(jīng)營(yíng)狀況比較好的民營(yíng)企業(yè)和許多的企業(yè)集團(tuán)，在人力資源管理的規(guī)范化方面取得了不少的成績(jī)。有的甚至也朝著戰(zhàn)略反應(yīng)型模式進(jìn)行過渡。第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型和戰(zhàn)略主動(dòng)型人才資源管理模式。少數(shù)在中國(guó)取得了好的成績(jī)的外資企業(yè)，因?yàn)槭艿胶Ｍ饽腹镜挠绊�，人力資源管理早已經(jīng)進(jìn)入到了戰(zhàn)略反應(yīng)型模式，并且朝著戰(zhàn)略主動(dòng)型繼續(xù)的發(fā)展。這些企業(yè)的人力資源管理在組織有機(jī)化的大環(huán)境下面，通過兩種途徑專注于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)將知識(shí)看做主要部分的全新競(jìng)技時(shí)代。在這樣一個(gè)迅速變化的時(shí)代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過度的核心部分。人力資源的價(jià)值也成為了衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的標(biāo)志。同時(shí)，我國(guó)人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢(shì)，比如說網(wǎng)絡(luò)信息化，組織變革的速度等知識(shí)的力量的挑戰(zhàn)等等。為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的游戲規(guī)則的基本要求，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理要以更加積極地姿勢(shì)出現(xiàn)，從而呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)。
結(jié)束語：
國(guó)內(nèi)的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，因此對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。目前來說，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理變革來說，迫切需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，然后在引進(jìn)合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
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