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國(guó)際人力資源管理研究領(lǐng)域探析
有關(guān)國(guó)際人力資源管理的研究方向和重點(diǎn)從早期的研究如何將國(guó)際企業(yè)人力資源管理程序整合到為跨國(guó)公司全球戰(zhàn)略服務(wù)的整體范式中，以下是小編搜集整理的一篇探究國(guó)際人力資源管理問題的論文范文，供大家閱讀參考。
摘要：當(dāng)前，伴隨國(guó)際人力資源管理(IHRM)的研究不斷拓寬研究視角和多元化，缺乏關(guān)聯(lián)性以及研究?jī)?nèi)容重疊嚴(yán)重阻礙了該研究理論的發(fā)展。本文描述了IHRM的最新研究模型，該研究模型以研究領(lǐng)域存在的問題為導(dǎo)向，包含四個(gè)不同層次包括宏觀層次、跨國(guó)公司層次、單位層次和個(gè)人層次的分析。
關(guān)鍵詞：國(guó)際人力資源管理;研究模型;多層次分析
一、引言
有關(guān)國(guó)際人力資源管理(IHRM)的研究方向和重點(diǎn)從早期的研究如何將國(guó)際企業(yè)人力資源管理程序整合到為跨國(guó)公司全球戰(zhàn)略服務(wù)的整體范式中，以及跨國(guó)公司外派人員的選擇、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、薪酬確定等問題(趙曙明，2001)，轉(zhuǎn)向至包含內(nèi)容更廣的組織和背景情境上，包括將企業(yè)人力資源管理實(shí)踐轉(zhuǎn)移到各個(gè)子公司或附屬單位，跨國(guó)公司全球協(xié)調(diào)性和當(dāng)?shù)胤磻?yīng)靈敏性之間的矛盾。Lazarova(2006)指出，作為一個(gè)不斷發(fā)展的研究領(lǐng)域，IHRM充滿活力并且內(nèi)容豐富。然而，在IHRM的研究不斷拓寬研究視角和多元化的同時(shí)，一個(gè)首要的關(guān)鍵性問題便是研究?jī)?nèi)容缺乏聚合性和關(guān)聯(lián)性(Buckley & Casson,2009)。此外，該領(lǐng)域的研究還存在以下問題：(1)對(duì)于跨國(guó)公司，怎樣進(jìn)行員工管理和(2)管理活動(dòng)帶來的結(jié)果是什么?(Schuler,Budhwar and Florkowski, 2002; Peltonen, 2012)。基于此，建立研究模型以反映影響IHRM的復(fù)雜因素并解釋該研究領(lǐng)域所存在的問題成為一種必然。
二、國(guó)際人力資源管理的最新研究模型
回顧IHRM領(lǐng)域的研究，相關(guān)學(xué)者在提出有關(guān)IHRM研究模型方面做出了大量努力，通常的分析框架思路是對(duì)以下幾塊內(nèi)容做出區(qū)分描述，即：(1)影響跨國(guó)公司(MNC)的外生因素;(2)影響MNC的內(nèi)生因素和組織戰(zhàn)略因素;(3)IHRM問題和職能;(4)MNC的關(guān)注焦點(diǎn)和目標(biāo)(見Schuler, Dowling and de Cieri, 1993; de Cieri andDowling 2012)。man和Welch(2015)吸收了前人的研究成果，提出了一個(gè)包含不同內(nèi)容鏈條的IHRM的理論研究模型。該模型參考了已有IHRM的研究文獻(xiàn)，同時(shí)借鑒了相關(guān)領(lǐng)域的研究發(fā)展成果，例如組織與管理研究、國(guó)際事務(wù)管理和一般人力資源管理。
研究模型聚焦在對(duì)IHRM領(lǐng)域不同層面的分析，使用不同分析層次作為該模型框架的一個(gè)分析維度。圖中模型采用表格的設(shè)計(jì)布局，左側(cè)縱向從上至下分別為四個(gè)不同分析層次，即：宏觀(Macro)層次、跨國(guó)公司(MNC)層次、單位(Unit)層次和個(gè)體(Individual)層次。其次，圖中表格橫向從左至右對(duì)不同分析層次所涉及的內(nèi)容作出區(qū)分描述，以此作為模型框架的另一個(gè)分析維度，依次為：影響因素(InfluencingFactors)、人力資源管理職能(HRM Function)、短期結(jié)果(ProximalOutcomes)和長(zhǎng)期結(jié)果(Distant Outcomes)。
1.宏觀分析層次
在宏觀層次，man和Welch主要聚焦在制度或者文化背景是怎樣影響或聯(lián)系不同國(guó)家的人力資源管理實(shí)踐。其中，影響因素的確定基于先前某一個(gè)國(guó)家的制度因素(例如政策法律和社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng))和文化因素(尤其是基于國(guó)家層面不同文化價(jià)值觀的形成)對(duì)企業(yè)的影響以及焦點(diǎn)國(guó)家人力資源管理職能的研究。宏觀層次所包含的內(nèi)容對(duì)理解人力資源職能是怎樣以及為什么對(duì)不同國(guó)家的跨國(guó)公司產(chǎn)生影響是非常有必要的(Aycan 2005; Almond 2011)。同時(shí)在宏觀層次值得注意的是國(guó)家和產(chǎn)業(yè)情境之間的相互關(guān)系。如Ferner(2009)所提出，國(guó)家趨向于對(duì)不同領(lǐng)域發(fā)展出相對(duì)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)給予重點(diǎn)關(guān)注，這有可能影響到勞動(dòng)力的構(gòu)成。此外，由于人力資本需求的結(jié)果和同構(gòu)性壓力，不同產(chǎn)業(yè)之間存在系統(tǒng)性差異(Di Maggioand Powell, 1983)�？鐕�(guó)公司尋求不斷發(fā)展的愿望受人力資源管理職能范圍內(nèi)的有效技能、工資水平和當(dāng)?shù)厝藛T招聘等影響(Evans, Pucik andman, 2011)，由此，人力資源管理職能所帶來的短期結(jié)果包括焦點(diǎn)國(guó)家、地區(qū)和產(chǎn)業(yè)的人力資本形成和雇傭，而更長(zhǎng)期的影響結(jié)果則可能體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)效益上。
2.跨國(guó)公司分析層次
在跨國(guó)公司層面有六個(gè)主要的影響因素。首先，來自不同國(guó)家跨國(guó)公司的全球人力資源政策和實(shí)踐以及人力資源部門的特征存在著顯著不同。第二，國(guó)際經(jīng)驗(yàn)影響公司在全球范圍內(nèi)怎樣對(duì)員工進(jìn)行管理。第三，為了與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，跨國(guó)公司的全球戰(zhàn)略政策可能對(duì)其人力資源管理產(chǎn)生影響。第四，公司結(jié)構(gòu)同樣可能對(duì)跨國(guó)公司的人力資源管理產(chǎn)生影響。第五，跨國(guó)公司的控制機(jī)制與關(guān)鍵人員決定相聯(lián)系。第六，高層管理者對(duì)人力資源管理國(guó)際化程度的態(tài)度將在各個(gè)方面產(chǎn)生影響。
3.單位分析層次
在單位分析層次，所在國(guó)或者說東道國(guó)的(文化、經(jīng)濟(jì)和制度)環(huán)境是一個(gè)顯著的影響因素。國(guó)際貿(mào)易研究已經(jīng)認(rèn)識(shí)到對(duì)于所在國(guó)在所有權(quán)結(jié)構(gòu)、公司管理和人員雇傭方面的需求所進(jìn)行操作可能產(chǎn)生的結(jié)果，跨國(guó)公司如何應(yīng)對(duì)所在國(guó)的限制很明顯將對(duì)人力資源管理產(chǎn)生流動(dòng)效應(yīng)。子單位在全球?qū)嶓w范圍的位置層級(jí)對(duì)于怎樣在焦點(diǎn)單位進(jìn)行人員管理至關(guān)重要，影響因素例如依賴性、權(quán)利和影響以及子公司年齡都將對(duì)單位活動(dòng)進(jìn)行調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，一般管理人員對(duì)待人力資源活動(dòng)的主觀意識(shí)也會(huì)對(duì)員工的管理方式產(chǎn)生影響。從圖中模型中可以看出，單位層次和跨國(guó)公司層次一個(gè)關(guān)鍵的區(qū)別在于焦點(diǎn)國(guó)家的人力資源實(shí)踐(HR practice)以及其轉(zhuǎn)移和設(shè)置是否與企業(yè)目標(biāo)相一致。本質(zhì)上，人力資源實(shí)踐可被看作是跨國(guó)公司總部或母國(guó)的運(yùn)作以及所在國(guó)組織的實(shí)踐。模型中的一個(gè)關(guān)注點(diǎn)是跨國(guó)公司所設(shè)置的人力資源實(shí)踐在當(dāng)不同員工組的員工感受到區(qū)別時(shí)是怎樣認(rèn)知的。目前，除了研究人力資源實(shí)踐在國(guó)外單位的轉(zhuǎn)移之外，還有對(duì)反方向(海外實(shí)體向跨國(guó)公司總部)的研究。
三、結(jié)語
本文描述了man等人所提出的有關(guān)IHRM的研究模型，該模型的提出試圖將動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的但卻分散的IHRM研究進(jìn)行內(nèi)容整合，從而產(chǎn)生統(tǒng)一的研究目標(biāo)。基于該模型，未來IHRM的研究在某些領(lǐng)域仍然可能不斷深入，例如在宏觀層次，研究不同國(guó)家制度或文化因素和產(chǎn)業(yè)因素之間是如何相互影響從而產(chǎn)生人力資源職能;在跨國(guó)公司層次，根據(jù)實(shí)際情境，研究跨國(guó)公司如何將人力資源管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，以及在實(shí)際層面何種戰(zhàn)略變量與人力資源政策和實(shí)際動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)。
參考文獻(xiàn)：
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[3]man, I. and Welch, D.Framing the field of internationalhuman resource management research[J]. The International Journal ofHuman Resource Management, 2015, 26(2)： 136~150.
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