管理者心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用機制

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　　管理者心理狀態(tài)及行為反應在組織系統(tǒng)內，可以得到訓練和發(fā)展，下面是小編搜集整理的一篇探究管理者心理資本的論文范文，歡迎閱讀參考。

　　一、引言

　　人力資源管理實踐表明，管理者心理枯竭問題已成為阻礙企業(yè)人力資本利用開發(fā)的最大障礙因素。在人力資本的基礎上，如何激發(fā)管理者的管理能力，使其積極正向地促進企業(yè)競爭力的形成和保持，成為人力資源管理的重要問題。將管理者心理資本的研究開始納入到組織人力資源管理優(yōu)化研究之中，已成為國內外學者探討的熱點。

　　Goldsmith最早提出了心理資本的相關概念，認為心理資本是指個體在早期的活動中所形成的具有穩(wěn)定性的心理特征，是人的各種心理狀態(tài)的集合。較人力資本所不同是心理資本是一種可開發(fā)、可測量，對績效由促進作用的個體積極性心理能力。心理資本的提出使組織管理由僅重視員工專業(yè)知識、管理技能等潛力開發(fā)逐步過渡到重視員工成就動機、克服挫折等心理素質提升的管理活動上來。心理資本的研究，延伸于學者們對組織人力資本和社會資本的研究，三類資本形式被認為是促進組績效的必要因素，在人力資源管理中，心理資本、人力資本、社會資本也是相互影響，相互促進的。不同資本形式的相互影響，直接決定了管理者的創(chuàng)新行為和組織創(chuàng)新績效。為進一步探索新的競爭環(huán)境下，管理者心理資本開發(fā)對組織創(chuàng)新績效的重要作用，本文引入系統(tǒng)理論，研究心里資本對組織創(chuàng)新績效的作用機制。

　　二、管理者心理資本與組織創(chuàng)新績效的關系

　　目前，學術界較為統(tǒng)一的認為心理資本是由期望、樂觀、自信、堅韌等要素構成。在特定情境中，管理者對未來工作成果及收益的期望，能夠激發(fā)其工作熱情，進而產(chǎn)生諸如流程再造、優(yōu)化戰(zhàn)略決策的創(chuàng)新性思想和方法，帶來組織績效提升;樂觀是指把積極的事件歸因于內部、持久、普遍深入的原因，而把消極的因素歸因于外部、暫時、特定情境下的原因的解釋風格。信心使員工自我激勵，并選擇在遇到挫折時進行自我矯正，完成目標的行為能力，與組織績效存在正相關關系;堅韌是指員工從復雜、不確定的逆境中復原的能力，堅韌性較強的人能夠在危急時刻尋找解決問題的辦法，戰(zhàn)勝困難。

　　眾多學者的研究也表明，管理者心理資本與組織績效具有顯著的正相關性，管理者良好的心理資本，有利于培育組織創(chuàng)新的氛圍，進而帶來組織管理改進和技術進步，取得創(chuàng)新績效。同人力資本和社會資本一樣，員工心理資本也能帶來組織競爭力的形成和績效的提升。不僅從個體層面上心理資本能夠成為組織績效提升的積極因素，對整個組織而言，心里資本則是促成個體知識向組織知識轉化，發(fā)揮協(xié)同優(yōu)勢以達到組織創(chuàng)新目的的必要條件。傳統(tǒng)理論中，心理資本主要通過強化管理者期望、樂觀、自信、堅韌等構成維度，來實現(xiàn)促進組織績效提升的目的。具體而言，管理者心理資本各構成維度，即較高的工作期望、樂觀、自信、堅韌等心態(tài)要素對組織績效具有積極的影響。心理資本對組織績效的正向影響將會帶來長期回報，組織中進行的改變管理者管理行為的投資活動，是組織創(chuàng)新的重要動力源泉。

　　三、管理者心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用機制

　　在一定的情景條件下管理者心理資本各構成要素，均可以引發(fā)個體創(chuàng)新行為，進而帶來組織團隊創(chuàng)新，提升績效。該過程詳細地表明了管理者心理資本對創(chuàng)新績效的作用機制，是一項系統(tǒng)性工程。為總結其中的作用規(guī)律，在總結學者們對心理資本各構成維度人事的基礎上，采用系統(tǒng)方法論中的霍爾三維結構評價管理者心理資本的體系構成;進而分析管理者心理資本量對組織創(chuàng)新績效的影響關系，確定管理者心理資本開發(fā)與培養(yǎng)，并進一步引發(fā)組織創(chuàng)新績效的路徑。

　　1.管理者心理資本構成體系。在心里資本的傳統(tǒng)構成維度的基礎上，以系統(tǒng)論的觀點提出管理者心里資本的三維構成體系，符合現(xiàn)代人力資源管理的特征，使管理者心理資本的開發(fā)更有針對性和綜合性�；魻柸S結構是對事物及事物間相互關系進行系統(tǒng)分析的重要方法。該方法是由美國學者霍爾等人于1969年提出的，由時間維、邏輯維、知識維三種維度要素構成，可用來解決社會科學中許多實踐性問題。

　　圖1管理者心理資本構成體系在一般的理論中，人力資本被視為心理資本構成的基礎，具有較高心理資本的管理者，必須同時具有相應的管理知識、技術水平。

　　管理者僅僅具有積極樂觀的心態(tài)、堅韌不拔的性格等心理要素，并不一定帶來創(chuàng)新績效，還應具備實現(xiàn)組織目標所需的基本知識和相關技能。本文采用系統(tǒng)論的觀點，心理資本有知識維度、心理維度、管理維度三類要素構成(如圖1所示)。本文觀點認為，心理資本的內涵包括人力資本和社會資本的部分內容，拓寬了心理資本的范圍。在管理者心理資本的三維結構中，知識維代表了管理者心理資本形成所必需具備的專業(yè)知識、相應技術能力及教育培訓經(jīng)歷，是其進行創(chuàng)新活動的知識基礎;積極心理維度是指管理者進行管理活動應具備的信心、期望、樂觀、堅韌等積極心理狀態(tài)，該維度也是傳統(tǒng)理論中心理資本的主要因素，為與傳統(tǒng)理論相區(qū)分，在此我們稱之為積極心理維度;管理維度主要指對管理者進行資本開發(fā)的過程，通過激勵和自我管理，灌輸管理者積極向上的樂觀心態(tài)、建立自信，管理者心理資本的開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程。

　　2.管理者心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用路徑

　　管理者心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用機制如圖2所示。管理者心理狀態(tài)及行為反應在組織系統(tǒng)內，可以得到訓練和發(fā)展。心理資本形成與提高的關鍵影響因素主要有兩類：員工資本稟賦和組織管理環(huán)境(前者是管理者心理資本形成的先天條件，主要包含其性格特征和原有專業(yè)知識、技術水平，具備這些條件管理者可以實現(xiàn)心理資本的自我開發(fā)和自我管理;后者是管理者心理資本形成客觀因素，如組織完善的激勵體系和管理模式，是組織進行心理資本開發(fā)的重要依托，具備這些條件可以對管理者進行必要的心理激勵，使其達到更高的心理資本水平)。外部客觀條件使管理者心理資本具有了可開發(fā)性，正是由于心理資本的可開發(fā)性，才使得心理資本研究成為人力資源管理創(chuàng)新的重要方向。較高心理資本水平的管理者通過心理暗示和自我管理，為實現(xiàn)個體創(chuàng)新績效和組織創(chuàng)新績效提供了保障。

　　首先，較高的心理資本水平誘發(fā)管理者個體創(chuàng)新行為，心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用首先體現(xiàn)在其對員工個人創(chuàng)新行為的強化上，心理資本較高的管理者更有可能通過自主學習，明確提高組織績效的目標和計劃，自覺產(chǎn)生改變管理方式以實現(xiàn)該目標的創(chuàng)新行為。

　　管理者創(chuàng)新行為主要表現(xiàn)在創(chuàng)新決策方法、優(yōu)化激勵手段、創(chuàng)新溝通渠道等多個方面的管理方法改進上。

　　其次，管理者個體創(chuàng)新行為促進組織創(chuàng)新氛圍的形成。個體較高的心理資本引發(fā)管理者進行管理創(chuàng)新乃至知識創(chuàng)新，這種創(chuàng)新行為由于溢出效應的存在會彌散至整個團隊組織，成為團隊創(chuàng)新的積極因素。即，組織團隊創(chuàng)新績效是在個體創(chuàng)新行為的基礎上形成的。個體創(chuàng)新的協(xié)同作用為組織營造了良好的創(chuàng)新環(huán)境，形成人人學習的創(chuàng)新氛圍，而創(chuàng)新氛圍在心理資本與組織績效間的正向作用已被學者們的研究證實。創(chuàng)新活動是一個較為漫長的過程，在良好的創(chuàng)新氛圍中組織員工感知到周圍環(huán)境的支持，進而實施自己的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新績效由此產(chǎn)生。

　　同時，心理資本的培育與管理者的內心狀態(tài)密不可分，內心狀態(tài)對個體創(chuàng)新行為及創(chuàng)新的結果會產(chǎn)生重大影響。管理者心理資本的提升轉化為管理創(chuàng)新的積極動力，加快了組織內員工間的知識獲取、轉移和傳播，有利于組織創(chuàng)新活動的展開。也就是說，管理者個體管理創(chuàng)新的直接結果就是促進組織創(chuàng)新氛圍的形成，有效地激勵員工進行技術創(chuàng)新，進而帶來組織創(chuàng)新績效。組織績效提升對創(chuàng)新氛圍具有反作用，心理資本開發(fā)成為一項可持續(xù)、可反饋的系統(tǒng)工程。對于組織團隊而言，可以采用以下維度測量創(chuàng)新績效：采用新的技術和方法、組織工作效率得到提升、組織學習文化形成、團隊協(xié)作能力提升等。

　　四、結語

　　1.結論

　　管理者心里資本的開發(fā)是一項系統(tǒng)性工程，是在傳統(tǒng)人力資本管理上的創(chuàng)新，提高管理者心理資本水平是形成組織創(chuàng)新績效的重要條件。以系統(tǒng)理論的觀點，重新梳理了組織中管理者心理資本的構成維度，認為管理者心理資本是包括知識維度、管理維度和積極心理維度在內的結構體系。同時，管理者心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用也是一項系統(tǒng)性活動，是從創(chuàng)新行為引發(fā)創(chuàng)新績效的反饋過程。

　　在這一過程中，管理者心理資本得以強化，組織實現(xiàn)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

　　2.主要建議

　　新時期，為促進管理人員心理資本優(yōu)勢的發(fā)揮，組織必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式。抓住管理人員心理需求的特點，改進激勵方法，才能有效地吸引、激勵和留住人才：一是，采用成就動機的激勵方式，更傾向于滿足管理者渴望獲得榮譽與尊重的需要，通過提高管理者超越普通員工的成就感，激發(fā)其工作的熱情;二是，積極探索年薪制和期權激勵方法，對管理者能力進行物質需要的重新審視與定位，提高薪酬激勵機制的有效性;三是，引導管理者深化團隊合作理念，團隊創(chuàng)新績效是員工間進行協(xié)同合作的結果，管理者用合作精神感染員工，有助于創(chuàng)新氛圍的形成。

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