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論人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用
人力資源的經(jīng)濟化工具管理的過程中，薪酬是衡量個人價值付出多少的有效體現(xiàn)，下面是小編搜集整理的一篇探究企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀的論文范文，供大家閱讀查看。
現(xiàn)階段，企業(yè)中的人力資源管理工作的主要任務(wù)就是保證員工的能力與其所在的崗位相互協(xié)調(diào)適應(yīng)，即企業(yè)職位與員工的個人能力相互匹配。企業(yè)的人力資源工作做得好，就可以保證企業(yè)內(nèi)部的工作運轉(zhuǎn)效率高，外部的發(fā)展?jié)摿Σ豢晒懒�。但如果人力資源工作并沒有考慮到員工個人的實際能力與崗位的實際需求相互匹配，那么該企業(yè)內(nèi)部的管理工作一定會出現(xiàn)問題，企業(yè)的整體競爭力就會大大降低。因此，對于企業(yè)來說，為了保證其后續(xù)的長足發(fā)展，就必須充分利用人力資源的經(jīng)濟管理工具，對企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的各種人力資源管理問題進行一一分析解決，最終實現(xiàn)增強企業(yè)核心競爭力的目標。
一、企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢
人力資源在我國企業(yè)中的真正運用也就30多年的歷史，雖然它對于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，可以說是企業(yè)發(fā)展的根本命脈，但現(xiàn)階段真正能夠?qū)⑷肆Y源管理上升為戰(zhàn)略管理的企業(yè)單位還是鳳毛麟角。作為企業(yè)，要想在瞬息萬變的市場中占得一席之地，就必須積極提升企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的快速優(yōu)良發(fā)展。就目前企業(yè)的人力資源發(fā)展情況來看，它在企業(yè)的實際運用中還面臨著諸多挑戰(zhàn)，比如人員的管理結(jié)構(gòu)與企業(yè)的實際生產(chǎn)模式不對等，人員對管理工作的適應(yīng)程度不高等。
因此，我們必須充分考慮在經(jīng)濟環(huán)境下每個員工的“理性”，即豐厚的薪酬獎金與個體潛能激發(fā)的可能性。從企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢來看，員工會更加重視企業(yè)整體的工作環(huán)境和后期的發(fā)展?jié)撃�，在其他福利條件方面，員工的要求也會逐漸增高。因此，未來企業(yè)的人力資源工作中的物力資本和人力資本的投入都會增多，但歸根究底人力資本這方面的整體地位和工作要求都會提升到一個前所未有的高度。這不光是未來知識時代經(jīng)濟發(fā)展的要求，更是企業(yè)長足發(fā)展的必然戰(zhàn)略選擇。
二、人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的運用
為了更加科學(xué)、有效地開展人力資源管理工作，我們必須將每一個員工都當做經(jīng)濟時代下的“理性人”，即對于任何事物都能從客觀的角度進行理性分析。目前，諸多企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式主要有三種，第一種是大型的人力現(xiàn)貨管理，即主要集中于生產(chǎn)線上的員工，這些人員的管理比較松散，而被管理者的綜合能力和素質(zhì)水平都較低，可代替性強。第二種模式是企業(yè)內(nèi)部的基層管理，這種模式下的人力資源對其要求就比較高，員工的行為需要被嚴格規(guī)范。第三種模式是團隊管理，即針對的是企業(yè)的中高層及高層的領(lǐng)導(dǎo)者，通過高層對下屬員工進行團隊領(lǐng)導(dǎo)，這種模式對于高層員工的集體感和歸屬感的培養(yǎng)具有非常重要的意義。這三種模式中，人力資源經(jīng)濟管理模式的運用的側(cè)重點是不一樣的。
1.在選拔招聘方面的運用
對于人員的招聘工作，生產(chǎn)員工、基層管理人員和中高層的管理人員的選拔標準是不一樣的。為了保證人力來源的可靠性，人力資源管理部門必須對這些人員進行與之職位相對應(yīng)的能力測評工作，特別是一些技術(shù)型的人員招聘，必須查看其是否有國家級的資格認可證書。但在考慮經(jīng)濟化工具運用時，我們還需要注意企業(yè)內(nèi)部的層次分級，并明確企業(yè)內(nèi)部資源人力現(xiàn)貨的合理儲備，保證其符合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需求。至于企業(yè)外部選聘中高級人才時，還必須經(jīng)過層層選拔，系統(tǒng)化考核。
2.在薪酬福利和懲罰約束方面的運用
人力資源的經(jīng)濟化工具管理的過程中，薪酬是衡量個人價值付出多少的有效體現(xiàn)。對于一般的生產(chǎn)流水線工人，企業(yè)內(nèi)部實行的一般都是按勞分配，即“多勞多得，不勞不得”，這其實都是生產(chǎn)員工通過其自身的努力和辛勤的汗水換來的回報。正是由于員工的努力付出，企業(yè)才能獲得不斷的發(fā)展，因此企業(yè)也要及時反饋給員工各種福利，間接提高他們的生活質(zhì)量。不過對于不同級別人員的薪酬發(fā)放，我們還是需要結(jié)合個人的表現(xiàn)和其所屬的職位作用相互衡量。對于生產(chǎn)員工，其工資的構(gòu)成主要來源于產(chǎn)品的生產(chǎn)，而初級的管理人員，其工資構(gòu)成則主要來源于對生產(chǎn)員工的管理，至于中高層的管理人員，他們的工資構(gòu)成則包含著更多的方面。因此，我們對于薪酬的計量方法不能僅靠個人資歷以及其勞動產(chǎn)出量進行統(tǒng)計，還需要從多角度考慮其個人的貢獻價值。至于懲罰和約束方面，必須事先建立起嚴格的監(jiān)督管理體制，只有體制和規(guī)范都完善后，我們才能有效加強對人力資源的管理工作。
三、結(jié)束語
總而言之，人力資源的管理工作對現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。一個企業(yè)要想在市場的發(fā)展中獲得足夠的競爭力，就要保證企業(yè)內(nèi)部的各種人力資源的合理配置，員工的才能和崗位的要求相互匹配。企業(yè)在具體開展人力資源工作時，一定要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的人力資源特點，從企業(yè)實際的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，有效做好企業(yè)的內(nèi)部管理工作。在員工的選拔和福利薪酬方面合理運用經(jīng)濟管理工具，這樣企業(yè)的良性發(fā)展才能得到保證。
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