論國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及創(chuàng)新

時(shí)間：2024-06-26 11:50:39 管理畢業(yè)論文我要投稿

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　　薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益，以下是小編搜集整理的一篇探究企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的論文范文，供大家閱讀借鑒。

　　【摘要】企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)還存在不少誤區(qū),實(shí)踐中也存在不少問(wèn)題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行粗略的分析。

　　【關(guān)鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問(wèn)題;薪酬管理創(chuàng)新

　　1 薪酬概述

　　薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國(guó)薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]?:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來(lái)建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場(chǎng)中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對(duì)比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級(jí)別的辦法。

　　2 薪酬管理存在的問(wèn)題

　　企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用。目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問(wèn)題。[2]

　　2.1 薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國(guó)企業(yè)中存在的主要問(wèn)題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]

　　2.2 盲目地運(yùn)用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌,同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。[4]

　　2.3 溝通不良:現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金,卻不知為何要給他獎(jiǎng)金,沒(méi)人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì),卻因缺乏溝通機(jī)制,并沒(méi)有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。

　　2.4 薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位:

　　從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。

3 薪酬管理的創(chuàng)新

　　3.1 薪酬管理理念的創(chuàng)新

　　(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]?:

　　在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來(lái)解決自己企業(yè)的短板問(wèn)題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來(lái)綜合分析。

　　(2)對(duì)薪酬公平化的新理解:

　　近年來(lái),“可比性價(jià)值” 概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來(lái)解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。

　　(3)樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念[6]?:

　　員工的需求是有差異的,對(duì)于低工資人群,獎(jiǎng)金的作用非常重要,對(duì)于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來(lái)說(shuō),搞好勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

　　3.2 薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

　　(1)績(jī)點(diǎn)薪酬制:

　　績(jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績(jī)點(diǎn)薪酬制度,是通過(guò)報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)。

　　(2)寬帶薪酬制度?:

　　寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍,消除工作之間的等級(jí)差別,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍,做好任職資格及工資評(píng)比工作。在中國(guó),寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]?。

　　(3)長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃:長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過(guò)一些政策引導(dǎo)員工在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時(shí)一事[9]?。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃(Executive Stock Option-ESO),資本積累項(xiàng)(Capital Accumulation Programs),股票增值權(quán)(Stock appreciation rights)等。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才。

　　總之,薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì),束縛了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。只有解決上述問(wèn)題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),遵循市場(chǎng)規(guī)則的薪酬分配機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 余凱成.人力資源管理[M].大連理工大學(xué)出版社,p35

　　[2] [美]Joan E.pynes.公共和非盈利性組織中的人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社,p56

　　[3] 羅納德.W.瑞布.教育人力資源管理[M].重慶大學(xué)出版社,p78

　　[4] 范曉峰.企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)及對(duì)策.market modernization[J].2007年4月 p68

　　[5] 楊波.淺談我國(guó)企業(yè)薪酬問(wèn)題及對(duì)策.科技資訊[J].2007 p231

　　[6] 李煒.企業(yè)薪酬管理的幾個(gè)誤區(qū).科技咨詢導(dǎo)報(bào)[J].2007.04 p91

　　[7] 鄭強(qiáng).盤(pán)點(diǎn)薪酬管理六大硬傷.人力資源 [J]. 2007.03上 p59

　　[8] 孫華.寬帶薪酬及其在中國(guó)企業(yè)的應(yīng)用研究.山東社會(huì)科學(xué) [J].2007年第三期 p132.133

　　[9] 周廷操.論薪酬的期望值管理.企業(yè)管理[J]. 2007年第三期 p63

　　[10] 龍罡.《企業(yè)HR管理誤區(qū)與“雙木桶理論”》中小企業(yè)科技 [J].2007.3 p18

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