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數(shù)據(jù)挖掘在人力資源信息分析中的應(yīng)用
數(shù)據(jù)挖掘(英語：Data mining)，又譯為資料探勘、數(shù)據(jù)采礦。它是數(shù)據(jù)庫知識發(fā)現(xiàn)(英語：Knowledge-Discovery in Databases，簡稱：KDD)中的一個步驟。數(shù)據(jù)挖掘一般是指從大量的數(shù)據(jù)中通過算法搜索隱藏于其中信息的過程。數(shù)據(jù)挖掘通常與計算機科學(xué)有關(guān)，并通過統(tǒng)計、在線分析處理、情報檢索、機器學(xué)習(xí)、專家系統(tǒng)(依靠過去的經(jīng)驗法則)和模式識別等諸多方法來實現(xiàn)上述目標。
摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何全面掌握和合理利用人才資源是公司人力資源管理的首要問題。本文首先簡單介紹了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的背景、常用技術(shù)及運作流程，在此基礎(chǔ)上闡述了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源信息系統(tǒng)中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)挖掘;信息系統(tǒng);人力資源
伴隨著知識型經(jīng)濟時代的來臨，公司的組織形態(tài)和生產(chǎn)方式發(fā)生了根本改變，企業(yè)競爭的焦點由物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)化為人才資源的競爭。如何較少人才流失，保持企業(yè)員工的工作熱情，最大限度的開發(fā)和利用人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源系統(tǒng)化的管理，成為企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理者面臨的重要問題。
一、數(shù)據(jù)挖掘概述
數(shù)據(jù)挖掘是一種新的信息處理技術(shù)，是指在沒有明確假設(shè)的前提下去挖掘信息、發(fā)現(xiàn)知識。數(shù)據(jù)挖掘與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析有著本質(zhì)的區(qū)別，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析是根據(jù)已有的數(shù)據(jù)進行分析，從海量的信息中提取有效信息從而形成結(jié)論，而數(shù)據(jù)挖掘是從大量的模糊數(shù)據(jù)中提取潛在的有用知識，挖掘到的知識是未曾預(yù)料到的、甚至是違背直覺的，先未知、有效和實用是衡量數(shù)據(jù)挖掘到的信息的三個標準。
數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是機器學(xué)習(xí)、統(tǒng)計及決策支持系統(tǒng)三者相結(jié)合的產(chǎn)物，由算法和技術(shù)、數(shù)據(jù)、建模能力三部分構(gòu)成，其主要任務(wù)是關(guān)聯(lián)分析、聚類分析、分類、預(yù)測和偏差分析，數(shù)據(jù)挖掘的基本過程和主要步驟如圖1所示。
圖1 數(shù)據(jù)挖掘的基本過程和主要步驟示意圖
二、數(shù)據(jù)挖掘在人力資源信息分析中的應(yīng)用
(1)數(shù)據(jù)挖掘在招聘環(huán)節(jié)的應(yīng)用。首先企業(yè)要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標，進行工作分析，制定人力資源規(guī)劃，具體分析擬招聘人數(shù)、招聘標準，認清數(shù)據(jù)挖掘的目的;其次人力資源部招聘專員在平臺上發(fā)布招聘廣告，招聘廣告的內(nèi)容包括公司的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件及截止日期，從網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫中獲得簡歷數(shù)據(jù)，將應(yīng)聘人員作為數(shù)據(jù)倉庫，從中選擇出適用于數(shù)據(jù)挖掘應(yīng)用的數(shù)據(jù);再次，利用數(shù)據(jù)挖掘工具在數(shù)據(jù)中查找模型，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成一個分析模型，常用的數(shù)據(jù)挖掘模型有：神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法、決策樹方法、遺傳算法、粗集方法、統(tǒng)計分析方法、模糊集方法，根據(jù)不同崗位對人才的不同需求對各種人才進行分類和比較，判斷哪類人才更適合該崗位，最后是結(jié)果分析，由于所選取的變量不同，輸出結(jié)果不同，從而導(dǎo)致最終形成的結(jié)果報告也有著差異性，數(shù)據(jù)挖掘人員可采用直觀量化的評分技術(shù)，將應(yīng)聘人員的信息數(shù)據(jù)以某種權(quán)重加以衡量，針對各種目標給出量化評分，確定是否讓應(yīng)聘者參見面試。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用，提高了模型的精度，滿足了招聘的需要。
(2)數(shù)據(jù)挖掘在預(yù)防人才流失方面的應(yīng)用。首先企業(yè)要進行數(shù)據(jù)整理，建立離職人員基本信息數(shù)據(jù)庫，將與離職有關(guān)的離職申請與離職面談記錄等文件進行整理，使用COID系統(tǒng)的
ID自動產(chǎn)生器，構(gòu)建離職人員信息表;其次根據(jù)離職申請及離職面談相關(guān)資料，構(gòu)造預(yù)防人才流失的選擇樹分類圖，通過分析離職人員信息表可以發(fā)現(xiàn)，造成員工離職的原因有以下幾方面：薪酬待遇過低達不到員工的滿意度;工作壓力過大不能正確處理人際關(guān)系;個人發(fā)展空間有限;最后構(gòu)建選擇樹模型，針對離職原因選擇有效的預(yù)防措施，研究發(fā)現(xiàn)，在所有離職的原因中，待遇不滿意是員工選擇離職的首要原因，針對這一結(jié)果，企業(yè)要進一步完善薪酬體系和福利設(shè)計，避免由于這一原因造成的人才流失，工作環(huán)境不滿意造成的人員離職比例較高，針對這一結(jié)果，企業(yè)要加強對員工的溝通，了解員工的需求，調(diào)整或改進工作的軟、硬環(huán)境。個人發(fā)展空間有限在離職比例中呈上升趨勢，針對這一結(jié)果，企業(yè)要注意給員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機會，為他們進行職業(yè)生涯設(shè)計， 達到公司與個人雙贏。在人力資源管理數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，可以實現(xiàn)分析結(jié)果的動態(tài)發(fā)布，對預(yù)防公司人才流失有重要應(yīng)用價值。
(3)數(shù)據(jù)挖掘在完善人力資源精確管理中的應(yīng)用。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用到人力資源精確管理上可有效解決人力資源配置不合理的問題，優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源投入產(chǎn)出效率。要想實現(xiàn)人力資源的精確化管理就要明確工作標準，將工作內(nèi)容具體化和定量化。首要的工作是對原始數(shù)據(jù)進行處理，通過挖掘以往工作量的歷史數(shù)據(jù)及對工作人員進行實地的調(diào)查的方式明確工作崗位的定額標準，使每項工作量化為同一單位，建立生產(chǎn)力標準;其次應(yīng)用工時池模型將工作流程分解成標準化簡單勞動。最后將員工每天完成工作量的信息數(shù)據(jù)輸入到知識庫中，將員工的實際工作量和設(shè)定工作量標準進行比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工的實際工作量與設(shè)定工作量標準差距較大時，管理層應(yīng)及時對員工生產(chǎn)流程進行調(diào)整，以實現(xiàn)對崗位的有效管控。通過挖掘員工的信息數(shù)據(jù)，可以使企業(yè)了解員工的具體工作情況，發(fā)現(xiàn)工作中的最優(yōu)人才，為人才的選撥提供依據(jù)。
三、結(jié)語
隨著時代的進步，人類己從工業(yè)經(jīng)濟時代跨入了信息時代，信息技術(shù)已滲透到人力資源管理的各個方面，在人才的引用、選撥及預(yù)防人才流失等方面發(fā)揮著重要作用，為此企業(yè)應(yīng)運用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，逐步建立起適合自身特點的人力資源信息系統(tǒng)，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
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