- 相關(guān)推薦
高校人力資源管理激勵機制構(gòu)建
摘要：本文分析了我國部分高校在人力資源管理中運用激勵機制存在的問題及原因，提出了完善高校激勵機制的具體建議。要優(yōu)化高校教師考核激勵體系；建立目標(biāo)導(dǎo)向的職業(yè)規(guī)劃激勵制度；為教師提供職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：高校；教師隊伍；激勵機制；人力資源管理
優(yōu)化高校人力資源管理機制與模式，對于高校教師隊伍的職業(yè)發(fā)展，提高其工作的積極性具有至關(guān)重要的作用�？茖W(xué)的激勵機制有利于吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定優(yōu)秀的人才，提升本校教師隊伍的綜合素養(yǎng)，使其能夠潛心教學(xué)，專心于科研，為高校教育事業(yè)貢獻其知識與才華。
一、我國部分高校在人力資源管理中運用激勵機制存在的問題
1、考核激勵體系不完善
考核體系不完善，對于高校教師的考核存在重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象。師者，傳道、授業(yè)、解惑也。教書育人，應(yīng)該是一名教師的首要責(zé)任與中心任務(wù)。然而，由于高校發(fā)展以及教師考核制度與規(guī)則的要求，高校教師往往將科研作為了自己的第一任務(wù)與選擇。因為，高校教師職稱的評定，衡量標(biāo)準主要是其科研成果的大小以及發(fā)表論文數(shù)量的多少，對于教學(xué)質(zhì)量的考核卻占了很小的比例。實踐中，許多教師為了自己職稱的評審，職級的晉升，往往將過多的精力投入到了科研之中，對于教學(xué)的重視程度不足，使其教學(xué)職能不能得到有效發(fā)揮。[1]
同時，對于教師的考核注重年度考核，而忽視了平時、日常的考核，致使部分教師平時的教學(xué)質(zhì)量不能得到有效保證。在衡量教師教學(xué)成果、能力時，往往領(lǐng)導(dǎo)的意見占重要比例，學(xué)生對于教師的評價、意見，不能得到有效的重視。其次，對于不同專業(yè)、層次、學(xué)科的教師，不能區(qū)別對待，采取有針對性的激勵機制，在一定程度上影響了部分教師工作的積極性。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)激勵不明確
目標(biāo)激勵是職業(yè)生涯規(guī)劃中的重要組成部分，明確的職業(yè)奮斗目標(biāo)是激勵教師時刻注重自身建設(shè)，搞好科研、做好學(xué)術(shù)、專心于教學(xué)的重要保障。實踐中，目標(biāo)激勵機制不完善，培訓(xùn)的激勵作用在逐漸減弱。尤其是部分青年教師，為了獲得長遠發(fā)展，為自己制定了職業(yè)奮斗目標(biāo)，比如通過攻讀更高的學(xué)位或出國進修、學(xué)習(xí)等方式來提高自己。但是由于高校經(jīng)費、測評方式、激勵機制的不完善等諸多方面因素的制約，在時間或經(jīng)費上不能保證其計劃的順利實施。其次，對于高校教師培訓(xùn)的效果，部分高校沒有一套完善、系統(tǒng)的評價機制，致使培訓(xùn)效果不能得到有效保障。久而久之，高校對于教師進修、培訓(xùn)的支持力度會逐漸減少，其激勵作用也逐漸減弱。[2]
二、高校激勵機制不完善的原因分析
1、高校教師的激勵觀念相對滯后
由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響與制約。傳統(tǒng)的人事管理主要工作在于檔案的保管、考勤制度的實施、強調(diào)遵守制度，往往采取命令式的方法傳達任務(wù)。而現(xiàn)代化的人事管理理念與制度，體現(xiàn)的是如何激勵人、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀的人才，調(diào)動人們工作的熱情與積極性，為組織創(chuàng)造更大的財富與價值。部分高校在人才的引進方面具有完善的機制，但是對于青年教師的職業(yè)規(guī)劃，缺乏有效的激勵機制，容易造成優(yōu)秀人才的流失，未將激勵機制引入到高校教師管理過程中來，人事管理制度有待于進一步提高與科學(xué)化。
2、經(jīng)費不足的限制
充足的經(jīng)費是高校管理過程中，激勵機制有效實施的重要保障與基礎(chǔ)。如今，高校的運轉(zhuǎn)經(jīng)費主要來源于政府的財政撥款，但是，由于各個學(xué)校性質(zhì)與等級的不同，國家給予其支持的力度有所不同。985、211等重點建設(shè)大學(xué)與優(yōu)勢學(xué)科建設(shè)平臺，國家給予的投資力度相對較大，而對于地方院校而言，其獲得的資金支持則相對較少。地方院校的教師工資、科研經(jīng)費、激勵機制所需費用等均與重點大學(xué)存在一定的差別。高校經(jīng)費的多少與高校人力資源管理中激勵機制的實施，完善程度具有密切的聯(lián)系，部分院校由于經(jīng)費的不足，制約了在科研、教學(xué)過程中以及針對教師的進修、培訓(xùn)等激勵措施的實施，激勵機制的體系化與系統(tǒng)化程度較低。
三、完善高校激勵機制的具體建議
1、優(yōu)化高校教師考核激勵體系
全面、科學(xué)、公平、合理的考核機制是優(yōu)化高校教師人力資源管理的重要環(huán)節(jié)與措施。完善的考核激勵體系是高校教師職稱評定、職務(wù)晉升、專心科研、認真教學(xué)的基礎(chǔ)與保障。其不但有利于高校教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而且有利于吸引優(yōu)秀人才，鼓勵青年教師樹立更高的職業(yè)奮斗目標(biāo)，取得更好的教學(xué)成就與更加豐碩的科研成果。高校在人力資源管理，教師考核的過程中，應(yīng)當(dāng)均衡教學(xué)質(zhì)量與科研成果的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)將兩者放在同等重要的地位，不能過分重視科研成果而忽視了教學(xué)質(zhì)量，避免出現(xiàn)過分重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象。以免影響到教師教學(xué)的積極性。
2、建立目標(biāo)導(dǎo)向的職業(yè)規(guī)劃激勵制度
高校教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃決定個人職業(yè)的發(fā)展，組織方面應(yīng)給與高度的重視。在教師對自身和環(huán)境進行分析以及確定職業(yè)目標(biāo)的過程中，高校應(yīng)積極了解并參與高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過相應(yīng)的職業(yè)生涯開發(fā)與管理政策，幫助教師落實職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)并使之與組織的目標(biāo)相結(jié)合。[2]此外，高校還需要幫助高校教師完成自我定位，克服目標(biāo)中遇到的困難，鼓勵將個人的職業(yè)生涯目標(biāo)和高校發(fā)展的目標(biāo)緊密相連，并盡可能給予每個人更多的發(fā)展機會。
3、提供職業(yè)咨詢與指導(dǎo)
高校管理者和人事部門應(yīng)該為高校人力資源提供職業(yè)發(fā)展咨詢，幫助高校教師個體分析自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略指導(dǎo)，使高校教師能夠明確了解各種與個人發(fā)展相關(guān)的信息。高校應(yīng)該將各種信息公開化、透明化，使高校教師獲得職業(yè)性質(zhì)、職業(yè)資格條件、職業(yè)收入水平以及職業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)晉升、科研項目等與職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的信息。高校應(yīng)該組織各方面專家學(xué)者和管理實踐者，綜合運用行政管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理學(xué)等學(xué)科知識，為高校教師能夠正確的規(guī)劃個人職業(yè)生涯提供幫助。
在經(jīng)濟、社會發(fā)展呈現(xiàn)出新常態(tài)的大背景下，如何在高校教師人力資源管理過程中優(yōu)化、完善激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，促進高校教育事業(yè)的改革與發(fā)展，是新時期值得研究的重要課題。
參考文獻：
[1]姚聰莉.陜西高校人力資源配置的綜合評價及其趨勢分析[D].西北大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2008(2).
[2]王加林.我國高等學(xué)校教師激勵機制探索-職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制淺析[D].上海師范大學(xué)，2005.
[3]賈讓成.基于水平+業(yè)績點的高等學(xué)校教師崗位聘任制的激勵機制設(shè)計[J].數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)研究，2003(6).
【高校人力資源管理激勵機制構(gòu)建】相關(guān)文章：
淺析激勵機制在高校人力資源管理中的運用12-12
關(guān)于構(gòu)建高校人力資源管理的激勵與約束機制03-18
淺析企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建03-22
企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用12-02
淺論人力資本理論與高校人力資源管理03-18
高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策03-21
研究高校人力資源管理和優(yōu)化03-25