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高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建
摘要：本文分析了我國(guó)部分高校在人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因，提出了完善高校激勵(lì)機(jī)制的具體建議。要優(yōu)化高校教師考核激勵(lì)體系；建立目標(biāo)導(dǎo)向的職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)制度；為教師提供職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：高校；教師隊(duì)伍；激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理
優(yōu)化高校人力資源管理機(jī)制與模式，對(duì)于高校教師隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展，提高其工作的積極性具有至關(guān)重要的作用�？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制有利于吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定優(yōu)秀的人才，提升本校教師隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)，使其能夠潛心教學(xué)，專(zhuān)心于科研，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)其知識(shí)與才華。
一、我國(guó)部分高校在人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
1、考核激勵(lì)體系不完善
考核體系不完善，對(duì)于高校教師的考核存在重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象。師者，傳道、授業(yè)、解惑也。教書(shū)育人，應(yīng)該是一名教師的首要責(zé)任與中心任務(wù)。然而，由于高校發(fā)展以及教師考核制度與規(guī)則的要求，高校教師往往將科研作為了自己的第一任務(wù)與選擇。因?yàn)�，高校教師職稱(chēng)的評(píng)定，衡量標(biāo)準(zhǔn)主要是其科研成果的大小以及發(fā)表論文數(shù)量的多少，對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的考核卻占了很小的比例。實(shí)踐中，許多教師為了自己職稱(chēng)的評(píng)審，職級(jí)的晉升，往往將過(guò)多的精力投入到了科研之中，對(duì)于教學(xué)的重視程度不足，使其教學(xué)職能不能得到有效發(fā)揮。[1]
同時(shí)，對(duì)于教師的考核注重年度考核，而忽視了平時(shí)、日常的考核，致使部分教師平時(shí)的教學(xué)質(zhì)量不能得到有效保證。在衡量教師教學(xué)成果、能力時(shí)，往往領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)占重要比例，學(xué)生對(duì)于教師的評(píng)價(jià)、意見(jiàn)，不能得到有效的重視。其次，對(duì)于不同專(zhuān)業(yè)、層次、學(xué)科的教師，不能區(qū)別對(duì)待，采取有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上影響了部分教師工作的積極性。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)激勵(lì)不明確
目標(biāo)激勵(lì)是職業(yè)生涯規(guī)劃中的重要組成部分，明確的職業(yè)奮斗目標(biāo)是激勵(lì)教師時(shí)刻注重自身建設(shè)，搞好科研、做好學(xué)術(shù)、專(zhuān)心于教學(xué)的重要保障。實(shí)踐中，目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制不完善，培訓(xùn)的激勵(lì)作用在逐漸減弱。尤其是部分青年教師，為了獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為自己制定了職業(yè)奮斗目標(biāo)，比如通過(guò)攻讀更高的學(xué)位或出國(guó)進(jìn)修、學(xué)習(xí)等方式來(lái)提高自己。但是由于高校經(jīng)費(fèi)、測(cè)評(píng)方式、激勵(lì)機(jī)制的不完善等諸多方面因素的制約，在時(shí)間或經(jīng)費(fèi)上不能保證其計(jì)劃的順利實(shí)施。其次，對(duì)于高校教師培訓(xùn)的效果，部分高校沒(méi)有一套完善、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，致使培訓(xùn)效果不能得到有效保障。久而久之，高校對(duì)于教師進(jìn)修、培訓(xùn)的支持力度會(huì)逐漸減少，其激勵(lì)作用也逐漸減弱。[2]
二、高校激勵(lì)機(jī)制不完善的原因分析
1、高校教師的激勵(lì)觀念相對(duì)滯后
由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響與制約。傳統(tǒng)的人事管理主要工作在于檔案的保管、考勤制度的實(shí)施、強(qiáng)調(diào)遵守制度，往往采取命令式的方法傳達(dá)任務(wù)。而現(xiàn)代化的人事管理理念與制度，體現(xiàn)的是如何激勵(lì)人、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀的人才，調(diào)動(dòng)人們工作的熱情與積極性，為組織創(chuàng)造更大的財(cái)富與價(jià)值。部分高校在人才的引進(jìn)方面具有完善的機(jī)制，但是對(duì)于青年教師的職業(yè)規(guī)劃，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，容易造成優(yōu)秀人才的流失，未將激勵(lì)機(jī)制引入到高校教師管理過(guò)程中來(lái)，人事管理制度有待于進(jìn)一步提高與科學(xué)化。
2、經(jīng)費(fèi)不足的限制
充足的經(jīng)費(fèi)是高校管理過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施的重要保障與基礎(chǔ)。如今，高校的運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于政府的財(cái)政撥款，但是，由于各個(gè)學(xué)校性質(zhì)與等級(jí)的不同，國(guó)家給予其支持的力度有所不同。985、211等重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)與優(yōu)勢(shì)學(xué)科建設(shè)平臺(tái)，國(guó)家給予的投資力度相對(duì)較大，而對(duì)于地方院校而言，其獲得的資金支持則相對(duì)較少。地方院校的教師工資、科研經(jīng)費(fèi)、激勵(lì)機(jī)制所需費(fèi)用等均與重點(diǎn)大學(xué)存在一定的差別。高校經(jīng)費(fèi)的多少與高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，完善程度具有密切的聯(lián)系，部分院校由于經(jīng)費(fèi)的不足，制約了在科研、教學(xué)過(guò)程中以及針對(duì)教師的進(jìn)修、培訓(xùn)等激勵(lì)措施的實(shí)施，激勵(lì)機(jī)制的體系化與系統(tǒng)化程度較低。
三、完善高校激勵(lì)機(jī)制的具體建議
1、優(yōu)化高校教師考核激勵(lì)體系
全面、科學(xué)、公平、合理的考核機(jī)制是優(yōu)化高校教師人力資源管理的重要環(huán)節(jié)與措施。完善的考核激勵(lì)體系是高校教師職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)晉升、專(zhuān)心科研、認(rèn)真教學(xué)的基礎(chǔ)與保障。其不但有利于高校教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而且有利于吸引優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)青年教師樹(shù)立更高的職業(yè)奮斗目標(biāo)，取得更好的教學(xué)成就與更加豐碩的科研成果。高校在人力資源管理，教師考核的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)均衡教學(xué)質(zhì)量與科研成果的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)將兩者放在同等重要的地位，不能過(guò)分重視科研成果而忽視了教學(xué)質(zhì)量，避免出現(xiàn)過(guò)分重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象。以免影響到教師教學(xué)的積極性。
2、建立目標(biāo)導(dǎo)向的職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)制度
高校教師的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃決定個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，組織方面應(yīng)給與高度的重視。在教師對(duì)自身和環(huán)境進(jìn)行分析以及確定職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，高校應(yīng)積極了解并參與高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過(guò)相應(yīng)的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理政策，幫助教師落實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)并使之與組織的目標(biāo)相結(jié)合。[2]此外，高校還需要幫助高校教師完成自我定位，克服目標(biāo)中遇到的困難，鼓勵(lì)將個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)和高校發(fā)展的目標(biāo)緊密相連，并盡可能給予每個(gè)人更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。
3、提供職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)
高校管理者和人事部門(mén)應(yīng)該為高校人力資源提供職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)，幫助高校教師個(gè)體分析自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略指導(dǎo)，使高校教師能夠明確了解各種與個(gè)人發(fā)展相關(guān)的信息。高校應(yīng)該將各種信息公開(kāi)化、透明化，使高校教師獲得職業(yè)性質(zhì)、職業(yè)資格條件、職業(yè)收入水平以及職業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)晉升、科研項(xiàng)目等與職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的信息。高校應(yīng)該組織各方面專(zhuān)家學(xué)者和管理實(shí)踐者，綜合運(yùn)用行政管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理學(xué)等學(xué)科知識(shí)，為高校教師能夠正確的規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯提供幫助。
在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展呈現(xiàn)出新常態(tài)的大背景下，如何在高校教師人力資源管理過(guò)程中優(yōu)化、完善激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)高校教育事業(yè)的改革與發(fā)展，是新時(shí)期值得研究的重要課題。
參考文獻(xiàn)：
[1]姚聰莉.陜西高校人力資源配置的綜合評(píng)價(jià)及其趨勢(shì)分析[D].西北大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2008(2).
[2]王加林.我國(guó)高等學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制探索-職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制淺析[D].上海師范大學(xué)，2005.
[3]賈讓成.基于水平+業(yè)績(jī)點(diǎn)的高等學(xué)校教師崗位聘任制的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[J].數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究，2003(6).
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