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新時期醫(yī)院人才管理的思考

時間:2023-03-16 04:08:53 管理畢業(yè)論文 我要投稿
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關(guān)于新時期醫(yī)院人才管理的思考

  摘要:近年來,隨著醫(yī)學(xué)改革的不斷深入,就醫(yī)觀念的轉(zhuǎn)變,新型疾病的出現(xiàn)等,無疑對醫(yī)院造成了很大的沖擊。面對種種難題,醫(yī)院能否在解決醫(yī)學(xué)難題,就醫(yī)問題等的前提下,創(chuàng)造長期擁有核心競爭力的局面,這需要解決醫(yī)院人才的培養(yǎng)及管理問題。

關(guān)于新時期醫(yī)院人才管理的思考

  關(guān)鍵詞:新時期;培養(yǎng);管理;醫(yī)院人才

  1、注重教育,提升學(xué)科知識的可操作性

  我國是一個人口大國,每年畢業(yè)的大學(xué)生數(shù)以百萬,但仍有不少單位及個人找不到相關(guān)專業(yè)的人才。就醫(yī)院而言,因醫(yī)學(xué)改革的加強,醫(yī)療設(shè)備的更新,新型醫(yī)學(xué)理念的出現(xiàn)等,對醫(yī)護人員的要求也更為嚴格。每年從專業(yè)醫(yī)護院校畢業(yè)的大學(xué)生,真正能夠在工作崗位上從事所學(xué)專業(yè)的人只有一少部分,多數(shù)畢業(yè)生都選擇放棄本專業(yè)而改為其他專業(yè)。造成這一現(xiàn)象的原因除了專業(yè)知識欠缺之外,對新環(huán)境適應(yīng)能力不足也是主要原因之一。為了減少這一現(xiàn)象的出現(xiàn),專業(yè)院校提升學(xué)科知識的可操作性,醫(yī)院舉行新職工崗前培訓(xùn)等,都是有效避免專業(yè)人才流失的有效途徑。

  在醫(yī)學(xué)科技日新月異的今天,只有不斷提升醫(yī)護人員的專業(yè)素養(yǎng),堅持終身教育的原則,才能創(chuàng)建一支優(yōu)秀的醫(yī)護隊伍[1]。定期舉辦醫(yī)學(xué)講座,舉行各種實際操作的技能比賽等,都能為提升醫(yī)護人員的專業(yè)技術(shù)水平創(chuàng)造有利條件。在此基礎(chǔ)之上,重視對學(xué)術(shù)帶頭人及技術(shù)帶頭人的培養(yǎng),利用有限的資源為其創(chuàng)造條件,使這些優(yōu)秀的人才能夠在各自的崗位上創(chuàng)造更大的價值,從而提升醫(yī)院的整體形象。

  2、尊重人才,善用人才

  我國中小城市,因現(xiàn)有經(jīng)濟制約,醫(yī)院條件相較于大城市落后,具體體現(xiàn)在從業(yè)人員專業(yè)水平不足,醫(yī)療設(shè)備落后,人才儲備不足等。在醫(yī)學(xué)飛速發(fā)展的今天,這些不利因素?zé)o疑阻礙了醫(yī)院的未來發(fā)展。為了打破這些阻礙,醫(yī)院應(yīng)做好吸收和培養(yǎng)人才的準(zhǔn)備,不能只局限于眼前利益,應(yīng)做好長期的人才儲備準(zhǔn)備,才能盡快地走出不利局勢。

  在人才開發(fā)方面,有些醫(yī)院雖然采取了積極的措施,但在人才的利用及管理上并不妥當(dāng)。有的醫(yī)院在吸收人才之后,并沒有充分地發(fā)揮這部分人的優(yōu)勢,最終造成了人才的浪費,而有的醫(yī)院雖然讓其發(fā)揮了自身的優(yōu)勢,但并沒有注重對人才自身的培養(yǎng),一味地管理,雖然醫(yī)院本身具備了一定的核心競爭力,但在實際操作過程中往往因不適應(yīng)長期的發(fā)展規(guī)劃而使部分人才流失,造成人才短缺的局面,因此,為了使醫(yī)院健康、持續(xù)地良性發(fā)展下去,對相關(guān)人才的培養(yǎng)和管理應(yīng)切合實際,監(jiān)管到位。醫(yī)院的核心競爭力靠專業(yè)人才來實現(xiàn)。在現(xiàn)有人才資源不足的情況下,醫(yī)院首要的就是從現(xiàn)有的醫(yī)護人員中挖掘可以不斷培養(yǎng)的可塑性人才,而良好的內(nèi)部培養(yǎng)以及選拔機制是實現(xiàn)這是目標(biāo)的重要條件。在人才培養(yǎng)的過程中,應(yīng)明確目標(biāo),確立長遠的發(fā)展方向,措施落實到位,從而實現(xiàn)人才作用的最大發(fā)揮。

  尊重人才,善用人才是保證人才不流失,為我所用的重要條件。醫(yī)院是一個高知識,高風(fēng)險的行業(yè),對人才的培養(yǎng)和管理要呈現(xiàn)一定的梯度[2]。在圍繞醫(yī)院總體目標(biāo)的前提下,充分調(diào)動人才的積極性,使其能夠在現(xiàn)有崗位上發(fā)揮出最大的作用,這是一個醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的智慧。在發(fā)掘、吸收及培養(yǎng)醫(yī)護人才的過程中,對有特殊專長的人,應(yīng)給予重視,甚至可以采取傾斜政策。這些有技術(shù)專長的人,在醫(yī)學(xué)實踐的過程中,有的積累了大量的實際經(jīng)驗,有的善用藥物等,他們的這些寶貴財富與現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的完美結(jié)合將創(chuàng)造出絢爛的成績。

  醫(yī)院應(yīng)對在醫(yī)學(xué)上作出過貢獻的醫(yī)護人員采取書面嘉獎或經(jīng)濟補助的形式予以表彰。這些舉措一方面能激勵這些人繼續(xù)奮進,另一方面也能讓更多的人參與到醫(yī)學(xué)的研究和創(chuàng)新上,使我國的醫(yī)院技術(shù)不斷提升。除此之外,醫(yī)院應(yīng)定期對醫(yī)護人員進行考核,創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)學(xué)習(xí)氛圍,從而實現(xiàn)在競爭中求生存的目的。

  引進人才與留住人才,看起來相互矛盾,但如果有正確的領(lǐng)導(dǎo),則會創(chuàng)造意想不到的效果。醫(yī)院在人才建設(shè)的過程中如何讓這既矛盾又辯證統(tǒng)一的兩者發(fā)揮作用,主要是看醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自身對人才的管理和利用是否智慧。在棄傳統(tǒng)人才管理誤區(qū)的基礎(chǔ)上,采用科學(xué)的人才管理機制,使之能夠適應(yīng)醫(yī)院的長久發(fā)展目標(biāo),為更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟做好準(zhǔn)備,只有這樣才能使醫(yī)院不失去核心競爭力。

  3、優(yōu)化人才體制,利用政策調(diào)整結(jié)構(gòu)

  自改革開放以來,我國的衛(wèi)生事業(yè)已經(jīng)取得了可喜的成績,但就發(fā)展速度而言,還遠不及其他領(lǐng)域的發(fā)展腳步,這主要是因為管理體制以及運行結(jié)構(gòu)跟不上市場經(jīng)濟的發(fā)展。雖然我國的醫(yī)療體制改革已經(jīng)取得了較大的進步,但相較于國內(nèi)的經(jīng)濟發(fā)展形勢,還存在著一定的差距。為了盡快地走出不利局勢,注重對人才的培養(yǎng)就顯得尤為重要[3]。吸收人才,善用人才,管理好人才,留住人才,是醫(yī)院構(gòu)筑人才體制的四個基本環(huán)節(jié),每個環(huán)節(jié)都是緊密相連的,缺一不可,最終才能形成一個完整的系統(tǒng)構(gòu)架。

  據(jù)相關(guān)人士表示,想要吸收高尖端的人才并不容易,不僅需要支付昂貴的費用,人才的挖掘也十分不容易。為了解決這一問題,醫(yī)院可以采取“以點帶面”的方法,具體的措施為引進一個高端的技術(shù)人才,通過技術(shù)培養(yǎng),學(xué)科帶頭的方法,帶領(lǐng)出一批技術(shù)骨干,然后組建一個科室,創(chuàng)建一個新的科研領(lǐng)域,從而提升醫(yī)院的整體競爭能力,創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益。

  國家衛(wèi)生部就關(guān)于醫(yī)院人才的培養(yǎng)和管理的問題曾頒布實施方案,為的是能夠使醫(yī)院得到良性的發(fā)展。人才的充分調(diào)動以及利用取決于醫(yī)院的體制以及生存環(huán)境,只有充分尊重人才資源開發(fā)的準(zhǔn)則,以市場發(fā)展為資源分配條件,建立較為完善的人才選拔和任用機制,著力營造一個有利于人才發(fā)展的氛圍,才能推動醫(yī)院人才建設(shè)的不斷完善。

  在新人才不斷被引進的同時,醫(yī)院內(nèi)部人才又該何去何從呢?對于這一問題,作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層并不是沒有這方面的考慮,為了吸引外來人才,留住內(nèi)部人才,醫(yī)院不惜投入大量的人力、財力為人才提供成長環(huán)境。如此,人才也就能夠為己所用了。

  4、調(diào)整醫(yī)院管理,在物質(zhì)和精神上滿足人才需求

  在實際工作中,員工往往因為物質(zhì)需求得不到滿足而離職,這是一個普遍現(xiàn)象,而醫(yī)院作為一個利益的分配載體,往往也會出現(xiàn)利益分配不均的現(xiàn)象,這必將引起員工的不滿,有可能產(chǎn)生兩種結(jié)果,一是有才能的人員另謀高就,另一種是員工消極怠工。另外,我國的醫(yī)院管理未形成獨立的職稱系列,也造成了職工對高層崗位不重視,尤其是工資調(diào)改與職稱掛鉤后,將這一矛盾更加激化。技術(shù)人才不愿意進入管理層,業(yè)務(wù)型管理干部對管理學(xué)的研究、學(xué)習(xí)不夠重視,工作應(yīng)付了事,而把大量的時間用于業(yè)務(wù)技術(shù)的專研,這些不利現(xiàn)象的出現(xiàn)必將會阻礙我國醫(yī)院管理水平的提高。論資排輩,是很多企業(yè)存在的一種用工現(xiàn)象,醫(yī)院也不例外。因晉升體制不完善,考核標(biāo)準(zhǔn)不固定,人際關(guān)系左右致使獎懲不夠分明,失去公平性,從而使積極分子喪失信心,逐漸成為大眾當(dāng)中的一員[4]。有些領(lǐng)導(dǎo)喜歡將自己的主觀意愿放在醫(yī)院的制度上,致使制度形同虛設(shè)?剖抑g的不協(xié)調(diào)競爭,人際關(guān)系的復(fù)雜等都會導(dǎo)致醫(yī)院人才流失,發(fā)展受阻。

  21世紀的醫(yī)學(xué)競爭,實際上是人才的競爭,引進或發(fā)掘技術(shù)人才,一定程度上不僅可以提高醫(yī)院的聲譽,而且也可以帶動醫(yī)學(xué)的向前發(fā)展。給予醫(yī)學(xué)人才一定的物質(zhì)和精神上的滿足,不僅可以讓他們在現(xiàn)有崗位上發(fā)揮優(yōu)勢,而且也可以為醫(yī)院創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,從而提升醫(yī)院醫(yī)護隊伍的整體素質(zhì)。

  5、加強人才管理,注重思想教育

  新形勢下的醫(yī)學(xué)隊伍管理要將以人為本作為人才管理的前提條件,它將在人員隊伍建設(shè)中占據(jù)重要位置。不僅如此,在隊伍建設(shè)中,除了堅持以人為本外,還要將人文精神滲透其中,使醫(yī)學(xué)從業(yè)人員認識到人文素養(yǎng)的重要性,從而在工作中不斷完善和強化自我。

  醫(yī)院日常工作得以順利開展,主要是因為醫(yī)院管理層落實措施到位。面對日趨激烈的市場競爭,管理層自身素質(zhì)以及工作能力將直接影響醫(yī)院的建設(shè)和正常工作的開展,而擁有一支業(yè)務(wù)精湛的高素質(zhì)管理團隊將對醫(yī)院的發(fā)展起到至關(guān)重要的影響。在培養(yǎng)和管理管理層方面,首先要根據(jù)管理人員自身的特點,實行針對化的培養(yǎng)[5]。因管理層人員晉升方式有所不同,因此,在崗前培訓(xùn)的過程中也應(yīng)有所側(cè)重,講求方法。按照級別層次對管理層進行劃分,以確定相應(yīng)的目標(biāo)培訓(xùn),從而使先進的醫(yī)學(xué)理念和醫(yī)學(xué)技能能夠在臨床上得到應(yīng)用,達到治愈患者,提高醫(yī)院醫(yī)學(xué)水平的目的。

  注重醫(yī)護人員的思想教育,是新環(huán)境下對醫(yī)院的又一要求。幫助管理人員樹立正確的人生觀、價值觀,加強管理人員的法律意識,避免受到不正當(dāng)社會風(fēng)氣的影響,為醫(yī)院工作的順利進行保駕護航。

  參考文獻:

  [1] 黃利華,陸雁.醫(yī)院人才精細化管理的思考與實踐[J].現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生,2012,28(18):2869-2870.

  [2] 郭航遠,任秋風(fēng).醫(yī)院人才培養(yǎng)的實踐與思考[J].醫(yī)院管理論壇,2013,30(5):49-51.

  [3] 吳華.關(guān)于醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的思考[J].繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育,2012,26(1):17-19,23.

  [4] 李光日.淺析三甲醫(yī)院人才的培養(yǎng)與管理[J].醫(yī)學(xué)信息(上旬刊),2011,24(11):362-362.

  [5] 趙顏,楊旭.醫(yī)院人才招聘管理工作中的標(biāo)準(zhǔn)化流程研究[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2013,(1):175.

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