我國(guó)酒店管理中存在的問題論文
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我國(guó)酒店管理中存在的問題論文 篇1
摘要：改革開放以來，我國(guó)酒店業(yè)經(jīng)歷了迅猛的發(fā)展。但是，酒店業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)也帶來了很多突出的管理問題，這給我國(guó)酒店業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展帶來了很大的挑戰(zhàn)。筆者總結(jié)當(dāng)前酒店管理中存在的突出問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：酒店管理；制度；人才；企業(yè)文化
一、引言
酒店管理是指根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，在一定的原則、程序和方法的指導(dǎo)下，對(duì)酒店的人力、物力、財(cái)力及其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以保證酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，以最小的投入取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。
二、我國(guó)酒店管理中存在的問題
1、酒店管理專業(yè)人才不足，缺乏培訓(xùn)，人才流動(dòng)性大，嚴(yán)重影響到了酒店的長(zhǎng)期發(fā)展。我國(guó)的酒店業(yè)雖然興起時(shí)間較早，但是因我國(guó)國(guó)情的原因，很少有人把酒店業(yè)當(dāng)成是正規(guī)的行業(yè)，所以這個(gè)行業(yè)沒能吸引太多的高層次人才，這不但大大影響了酒店業(yè)人才的培養(yǎng)，而且也導(dǎo)致了我國(guó)當(dāng)前的酒店管理水平不高。此外，我國(guó)酒店中的多數(shù)普通員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，酒店本身又缺乏對(duì)普通員工的培訓(xùn)，所以酒店員工普遍來說素質(zhì)不高，技能較差，酒店員工自身發(fā)展難以受到重視，所以酒店員工跳槽比較頻繁，這樣的人才頻繁流動(dòng)大大降低了酒店人力資源優(yōu)勢(shì)，也破壞了酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，對(duì)于酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響。
2、酒店管理模式不科學(xué)，管理制度不健全。當(dāng)前，我國(guó)酒店管理模式還非常不科學(xué)，多數(shù)都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實(shí)用性及針對(duì)性，更是缺乏系統(tǒng)成熟的管理模式。這樣的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前酒店發(fā)展的趨勢(shì)，已經(jīng)阻礙了我國(guó)當(dāng)前酒店的發(fā)展。此外，酒店日常管理制度不健全。很多酒店缺乏人性化管理，管理制度過于簡(jiǎn)單粗暴，比如目前很多酒店基本都還是采用罰獎(jiǎng)金、扣工資等粗暴的管理制度來管理員工，會(huì)嚴(yán)重破壞酒店員工的工作積極性。
3、酒店企業(yè)對(duì)企業(yè)文化不夠重視，建設(shè)不足。現(xiàn)在很多酒店行業(yè)為了追逐更多的經(jīng)濟(jì)利益，而忽視了對(duì)自己企業(yè)文化的建設(shè)。其實(shí)，酒店企業(yè)的文化一般就是根據(jù)自己的酒店特點(diǎn)，為了達(dá)到最終的經(jīng)營(yíng)目的，圍繞著酒店的永續(xù)經(jīng)營(yíng)而建立起來的一種價(jià)值觀。但目前一些酒店對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，所以不能形成主體的價(jià)值觀。我國(guó)酒店行業(yè)的發(fā)展與發(fā)達(dá)國(guó)家的酒店業(yè)還存在著較大的差距。從對(duì)于職業(yè)熱愛的程度上來看差別就更大了，無論是在酒店的管理層還是一線員工都未能把自己從事的職業(yè)當(dāng)作一種自己的事業(yè)去熱愛。其歸根結(jié)底都是酒店缺少了文化對(duì)員工的熏陶，沒有讓員工形成主體的價(jià)值觀。
三、解決對(duì)策
1、加強(qiáng)酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，積極開展酒店員工在職培訓(xùn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化與世界一體化的快速發(fā)展，酒店服務(wù)業(yè)也正逐步由國(guó)內(nèi)服務(wù)為主走向國(guó)際化服務(wù)，酒店接待顧客也呈現(xiàn)多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業(yè)這種發(fā)展趨勢(shì)的關(guān)鍵就是酒店專業(yè)人才�，F(xiàn)代社會(huì)人力資源是最具核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，酒店業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，當(dāng)前酒店必須要積極引進(jìn)和培養(yǎng)酒店管理高層次的專業(yè)人才，酒店管理者應(yīng)該盡力給酒店員工提供各種在職培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，比如可以通過組織高層次酒店管理者實(shí)際參觀成功優(yōu)秀的酒店管理經(jīng)驗(yàn)，集中組織學(xué)習(xí)酒店管理先進(jìn)理論和優(yōu)秀管理模式來體驗(yàn)和增進(jìn)服務(wù)意識(shí)及服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工接受英語等語言培訓(xùn)，開闊員工國(guó)際化視野。通過人性化管理的措施培養(yǎng)酒店員工主人翁的意識(shí)，提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，提升員工的職業(yè)榮譽(yù)感，讓員工清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，避免酒店管理人才的流失。
2、創(chuàng)新酒店管理制度。改革與創(chuàng)新是酒店企業(yè)管理的必然要求，也是酒店能否保持活力的重要決定因素。隨著酒店業(yè)的發(fā)展及當(dāng)前形勢(shì)的需要，酒店業(yè)必須要與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)酒店的運(yùn)行模式、酒店管理制度等進(jìn)行必要的變革和創(chuàng)新，不斷提高酒店服務(wù)質(zhì)量和管理環(huán)境。首先，酒店管理制度不能太復(fù)雜，過于復(fù)雜的制度往往會(huì)停留在紙上，不易執(zhí)行。所以，酒店管理制度一定要力求簡(jiǎn)化，爭(zhēng)取能把平時(shí)最常用的日常管理制度經(jīng)常性地向員工進(jìn)行灌輸和教育，使員工盡快熟悉、盡早落實(shí)；其次，酒店管理制度必須要做到公開、公正和獎(jiǎng)罰嚴(yán)明。只有公開、公正和獎(jiǎng)罰分明的制度才能使得酒店員工明晰是非，才能約束員工的工作職責(zé)，只有這樣才能有效激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，從而大大提高酒店經(jīng)濟(jì)效益。
3、培育酒店特色企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展，必然要有配套的企業(yè)文化為之服務(wù)。企業(yè)文化現(xiàn)在已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)發(fā)展道路上的一個(gè)指引，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神靈魂，是企業(yè)員工的精神支柱，它的發(fā)展會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)效益。具體而言，酒店業(yè)必須要確立真情服務(wù)和溫馨服務(wù)的服務(wù)意識(shí)和態(tài)度。酒店中全體員工都必須要經(jīng)常性接受服務(wù)意識(shí)教育，都必須要對(duì)酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念熟悉掌握，慢慢形成富有特色的酒店服務(wù)文化。此外，酒店業(yè)必須要打造雙贏的企業(yè)價(jià)值觀。酒店企業(yè)文化的核心就是價(jià)值觀，這種價(jià)值觀是全面滲透在酒店業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中的，對(duì)于酒店員工的思想和行為有著重要的支配和指引作用。
綜上，我國(guó)酒店業(yè)自改革開放以來經(jīng)歷了迅猛的發(fā)展過程。但酒店業(yè)在快速發(fā)展的`同時(shí)也帶來了很多突出的管理問題，這給我國(guó)酒店業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展帶來了很大的挑戰(zhàn)，所以如何解決酒店管理中存在的突出問題，就成為當(dāng)前要認(rèn)真思考和解決的一個(gè)重要問題。
我國(guó)酒店管理中存在的問題論文 篇2
論文摘要：高校旅游管理專業(yè)酒店實(shí)習(xí)過程中，由于學(xué)校、酒店、實(shí)習(xí)生對(duì)“實(shí)習(xí)崗位設(shè)置”的理解存在差異，導(dǎo)致高校無法參與安排實(shí)習(xí)崗位、酒店把實(shí)習(xí)生當(dāng)成普通員工使用、實(shí)習(xí)生對(duì)崗位認(rèn)識(shí)不足等諸多問題與障礙。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)理論與實(shí)踐指導(dǎo)、酒店應(yīng)站在為酒店業(yè)培養(yǎng)人才的角度考慮、實(shí)習(xí)生應(yīng)明確實(shí)習(xí)目的等，從而滿足三方的訴求。
論文關(guān)鍵詞：旅游管理專業(yè)；酒店實(shí)習(xí)崗位設(shè)置；優(yōu)化對(duì)策
酒店實(shí)習(xí)是高校旅游管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)中的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)學(xué)生綜合能力和增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑[1]。如何優(yōu)化旅游管理專業(yè)酒店實(shí)習(xí)崗位設(shè)置模式，對(duì)于培養(yǎng)優(yōu)秀的酒店業(yè)管理人才具有十分重要的意義。本文就此進(jìn)行探索。
1.崗位設(shè)置的不同理解
酒店實(shí)習(xí)生崗位設(shè)置是指實(shí)習(xí)酒店因人力資源需求對(duì)實(shí)習(xí)生崗位類別和比例結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的人員設(shè)置。
1.1人才培養(yǎng)目標(biāo)對(duì)崗位設(shè)置的要求
高校旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位是中高層次的管理人才，學(xué)校希望實(shí)習(xí)生通過酒店實(shí)習(xí)提高自身的專業(yè)服務(wù)技能、管理技能和人際交往能力，對(duì)于實(shí)習(xí)生崗位設(shè)置，要求實(shí)習(xí)酒店提供比較全面的實(shí)習(xí)崗位，使實(shí)習(xí)生盡可能多的了解酒店的運(yùn)營(yíng)狀況和管理模式，也要求酒店在提供實(shí)習(xí)崗位時(shí)，注重對(duì)實(shí)習(xí)生能力的培養(yǎng)。
1.2實(shí)習(xí)酒店對(duì)崗位設(shè)置的態(tài)度
酒店對(duì)實(shí)習(xí)生崗位的設(shè)置常常局限于眼前利益，缺乏對(duì)酒店管理人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)。如：有的酒店單純利用實(shí)習(xí)生質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的特點(diǎn)， 認(rèn)為實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期短、流動(dòng)性強(qiáng)，在崗位設(shè)置上一般只考慮基層崗位，根本不涉及管理崗位，也沒有根據(jù)實(shí)習(xí)生的特點(diǎn)及專長(zhǎng)進(jìn)行分配。
1.3實(shí)習(xí)生對(duì)崗位選擇的看法
高校旅游管理專業(yè)的實(shí)習(xí)生，通常將自己定位為管理類人才。雖然一開始只能接觸基層崗位，但這仍然不能掩蓋實(shí)習(xí)生對(duì)管理崗位的偏愛和追求。在崗位的選擇上實(shí)習(xí)生更青睞于前廳部、銷售部、行政部，以及后場(chǎng)文員等，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這是從事管理工作的有利起跳點(diǎn)。以衡陽師范學(xué)院07、08級(jí)旅游管理專業(yè)學(xué)生為例，調(diào)查表明，有21%的學(xué)生希望到行政部實(shí)習(xí)，31%的學(xué)生想要去前廳部，23%的選擇了銷售部，14%的學(xué)生愿意去餐飲部，對(duì)客房部感興趣的僅有3%，剩余8%的學(xué)生對(duì)崗位選擇沒有特別要求。
2.崗位設(shè)置產(chǎn)生偏差的原因分析
2.1從學(xué)�？�
一是理論教學(xué)與酒店崗位需求存在差異。高校旅游管理專業(yè)培養(yǎng)出的人才具有較深的專業(yè)理論功底，但卻缺乏實(shí)際操作能力，這與酒店崗位要求的高綜合素質(zhì)、高實(shí)踐能力人才之間存在一定的差距。二是學(xué)校在崗位設(shè)置中缺少主動(dòng)權(quán)。為了節(jié)約成本，酒店實(shí)習(xí)生崗位基本是按照酒店人力資源的需求來設(shè)置，而不會(huì)顧及學(xué)校專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的要求。當(dāng)學(xué)校針對(duì)崗位設(shè)置提出涉及酒店多個(gè)部門、多個(gè)崗位的“苛刻”條件時(shí)，大多數(shù)酒店都予以拒絕。第三，實(shí)習(xí)心理輔導(dǎo)不足。學(xué)校在實(shí)習(xí)管理中對(duì)實(shí)習(xí)生的心理輔導(dǎo)不夠，導(dǎo)致實(shí)習(xí)過程中各種心理問題層出不窮。
2.2從實(shí)習(xí)酒店看
一是崗位設(shè)置利益化。很多酒店片面的把實(shí)習(xí)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力使用，盡可能的節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)成本，單純的利用實(shí)習(xí)生資源。二是崗位設(shè)置欠妥。酒店提供的基本上是基層服務(wù)崗位，而這不可能讓實(shí)習(xí)生了解酒店的整體運(yùn)營(yíng)狀況和管理模式，在不允許“串崗”和換崗的情況下，可能影響實(shí)習(xí)生的工作積極性，甚至對(duì)酒店行業(yè)的厭惡，形成酒店人才的“潛流失”[2]。三是缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)。酒店很少給實(shí)習(xí)生進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，即使培訓(xùn)，內(nèi)容完全停留于形式，枯燥、單調(diào)，根本沒有涉及到管理知識(shí)。
2.3從實(shí)習(xí)生看
一是實(shí)習(xí)目標(biāo)不明確。很多實(shí)習(xí)生沒有意識(shí)到基層崗位的重要性，經(jīng)常抱怨實(shí)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)、實(shí)習(xí)內(nèi)容單調(diào)。二是心理素質(zhì)較低。實(shí)習(xí)生心理素質(zhì)低表現(xiàn)在心理上對(duì)基層崗位的理解和適應(yīng)能力不強(qiáng)。以衡陽師范學(xué)院06級(jí)旅游管理專業(yè)酒店實(shí)習(xí)為例，調(diào)查顯示只有8%的實(shí)習(xí)生能夠完全適應(yīng)新的工作環(huán)境，而高達(dá)74%的實(shí)習(xí)生則長(zhǎng)時(shí)間的停留在磨合期。此外，實(shí)習(xí)生容易把實(shí)習(xí)簡(jiǎn)單的理解為勞務(wù)輸出，導(dǎo)致實(shí)習(xí)過程成中的各種情緒問題和心態(tài)問題。
3.旅游管理專業(yè)酒店實(shí)習(xí)中崗位設(shè)置的優(yōu)化對(duì)策
3.1從學(xué)�？�
首先，要構(gòu)建優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定的實(shí)習(xí)酒店。學(xué)校與酒店的長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作可以使酒店充分了解學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)、學(xué)生的綜合能力以及學(xué)生的特長(zhǎng)愛好；學(xué)校也可以在此基礎(chǔ)上了解酒店的管理模式、人力資源需求以及對(duì)實(shí)習(xí)生的重視程度。其次，要加強(qiáng)技能培訓(xùn)。包括專業(yè)服務(wù)技能、環(huán)境適應(yīng)能力和人際交往能力的培訓(xùn)。高校在教學(xué)過程中應(yīng)優(yōu)化課程體系，強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，經(jīng)常組織學(xué)生參加“勤工儉學(xué)”、鼓勵(lì)學(xué)生爭(zhēng)當(dāng)“社會(huì)志愿者”，督促學(xué)生將假期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，以加強(qiáng)學(xué)生適應(yīng)能力的培養(yǎng)；重視學(xué)生情商的培養(yǎng)，在專業(yè)教學(xué)中多灌輸交際思想，也可有針對(duì)性的組織一些活動(dòng)，拓展學(xué)生的交際圈，鍛煉和提高學(xué)生的交際能力。再次，聘請(qǐng)酒店職業(yè)經(jīng)理人授課。不僅能夠提升學(xué)生的觀察角度，使學(xué)生了解酒店管理人員的日常工作和管理模式，還可以解答學(xué)生對(duì)于酒店在實(shí)習(xí)生崗位設(shè)置上的疑惑和不解[3]。最后，提高學(xué)生心理素質(zhì)。高校在培養(yǎng)管理人才的同時(shí)，應(yīng)開展心理知識(shí)講座、設(shè)立心理咨詢室、模擬挫折訓(xùn)練等來增強(qiáng)學(xué)生的心理素質(zhì)，引導(dǎo)學(xué)生正確的解脫壓力，積極面對(duì)挑戰(zhàn)。
3.2從實(shí)習(xí)酒店看
一是要樹立為酒店業(yè)培養(yǎng)人才的理念。酒店對(duì)于實(shí)習(xí)生的使用應(yīng)著眼于為整個(gè)酒店行業(yè)的培養(yǎng)儲(chǔ)備人才。二是要盡可能多提供一些實(shí)習(xí)崗位。為了使學(xué)生充分了解酒店業(yè)，酒店應(yīng)盡可能多的為實(shí)習(xí)生提供實(shí)習(xí)崗位與輪崗的機(jī)會(huì)。在酒店正常運(yùn)作的情況下，實(shí)習(xí)崗位設(shè)置應(yīng)涉及前廳、客房、餐飲、康樂、銷售、行政等多個(gè)部門；實(shí)習(xí)期較長(zhǎng)的，應(yīng)盡可能提供輪崗機(jī)會(huì)，2-3個(gè)月進(jìn)行一次崗位輪換。三是要建立人性化的人力資源管理體系，加強(qiáng)實(shí)習(xí)生的在崗培訓(xùn)和薪酬管理。在崗培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括基層崗位服務(wù)技能、管理能力以及其他職能部門運(yùn)作情況的培訓(xùn)。對(duì)于實(shí)習(xí)生薪酬管理，要根據(jù)其工作中的表現(xiàn)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，以提高其工作積極性。
3.3從實(shí)習(xí)生看
一是提高對(duì)酒店實(shí)習(xí)的認(rèn)識(shí)。實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)之前就應(yīng)對(duì)整個(gè)實(shí)習(xí)有一定的理性認(rèn)識(shí)，了解實(shí)習(xí)目的，在實(shí)習(xí)中思考解除疑問。例如，在衡陽師范學(xué)院旅游管理專業(yè)的酒店實(shí)習(xí)中，實(shí)習(xí)前由實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師提供一些與酒店管理有關(guān)的論文選題，實(shí)習(xí)生可根據(jù)自己的興趣愛好選題，邊實(shí)習(xí)邊研究，實(shí)習(xí)結(jié)束后進(jìn)行論文比賽。既有利于激發(fā)實(shí)習(xí)生探求管理知識(shí)的欲望，也提升了酒店實(shí)習(xí)的層次。二是增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。實(shí)習(xí)生應(yīng)當(dāng)放低姿態(tài)，從主觀上增強(qiáng)對(duì)基層崗位的認(rèn)同感；充分意識(shí)到在對(duì)客服務(wù)中，可以學(xué)到很多知識(shí)，增強(qiáng)人際溝通能力和應(yīng)變能力。
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