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人力資源管理的問題與對策研究
本文以提高民族地區(qū)民辦高校的競爭力為目的，探討從研究人力資源管理特色、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、轉(zhuǎn)換人力資源管理機制和提升校園文化建設(shè)水平等方面改進(jìn)民族地區(qū)的民辦高校的人力資源管理水平，具有一定的理論和現(xiàn)實意義。
在社會經(jīng)濟水平迅速發(fā)展的條件下，我國民辦教育在曲折中發(fā)展，并取得了一系列的成果。在現(xiàn)今高等教育大眾化的階段，民辦教育與公辦教育互補的同時又相互競爭，民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)出來。民族地區(qū)經(jīng)濟水平和文化有其自身特點，經(jīng)濟比較落后，文化環(huán)境獨特，在這種環(huán)境中，民辦高校如何在激烈的競爭中求生存，求發(fā)展，是我國高等教育發(fā)展所面臨的重要課題。我國民族地區(qū)民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現(xiàn)其自身獨有的特點，該地區(qū)的教師數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等都相對落后，因此，探討該類地區(qū)民辦高等教育的人力資源管理的改進(jìn)策略，調(diào)動教師的教學(xué)和科研工作的積極性，對促進(jìn)該類地區(qū)民辦高等教育的教育質(zhì)量，提升辦學(xué)水平具有一定的理論和現(xiàn)實意義。
一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析
少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠(yuǎn)，少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域劣勢的同時，肩負(fù)為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務(wù)。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分，作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁愒盒＃@就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個比較寬松的競爭環(huán)境，在相對寬松的競爭環(huán)境下，該地區(qū)的民辦高等教育有了一個比較好的發(fā)展環(huán)境，民族地區(qū)民辦高校既要服務(wù)于地方，又要在經(jīng)營中面臨無政策扶持的生存競爭和市場競爭，再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠(yuǎn)，交通不便，文化環(huán)境復(fù)雜等因素，這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發(fā)展，影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開發(fā)。
在這種獨特的環(huán)境下，民族地區(qū)民辦高校人力資源具有相應(yīng)的特色，如人力資源管理理念相對落后、教師隊伍流動性大等。對于目前邊區(qū)高校人力資源管理所面臨的現(xiàn)實問題，我們必須不斷創(chuàng)新人才工作體制和完善人力資源激勵機制，加強對現(xiàn)有教師隊伍的整合，從而實施人才強校戰(zhàn)略，更好地提升自身的核心競爭力，以人力資源管理的發(fā)展促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。
二、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問題
改革開放三十多年以來，改革開放的成果惠及了廣大的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民，該類地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟快速增長，在不斷發(fā)展的總體環(huán)境下，該類地區(qū)民辦高等教育迅速發(fā)展，其人力資源管理也取得了長足進(jìn)步，但是相對弱勢的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉(zhuǎn)變，仍然存在著幾個突出的問題。
(一)該地區(qū)高�，F(xiàn)階段的功能與地位特色對人力資源管理的制約
社會需求和高校自身條件決定了高校發(fā)展的規(guī)模與速度，以及功能和地位，高校發(fā)展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū)，民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū)，服務(wù)地方為主，該類地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平雖然獲得了長足的進(jìn)步，但是總體依然落后，民辦高校的發(fā)展脫離不了當(dāng)?shù)馗叩冉逃l(fā)展的土壤，該地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平對民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用，人力資源管理方面也相應(yīng)的存在諸多現(xiàn)實的問題，如師資的數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均等問題。
在師資數(shù)量方面，在這些地區(qū)，為了保證教師待遇，提高經(jīng)營效益，盡量擴大師生比，隨著招生生源數(shù)量的不斷擴大，師生比例失衡成主要問題，有的大班上課一個班學(xué)生人數(shù)超過130人，教學(xué)質(zhì)量受到影響，學(xué)生和老師之間的互動關(guān)系構(gòu)成一個惡性循環(huán)，學(xué)生抱怨教學(xué)質(zhì)量差，而教師需承擔(dān)很大的工作量。
在師資質(zhì)量上，相對于一些發(fā)達(dá)地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言，在民族地區(qū)民辦高校師資內(nèi)部質(zhì)量不高，一個方面是新教師、年輕教師所占比重過大，缺乏教學(xué)經(jīng)驗，一些民辦高校新辦社會需求大的熱門專業(yè)，但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經(jīng)濟不發(fā)達(dá)，地處偏遠(yuǎn)，引進(jìn)社會急需專業(yè)類有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師比較困難，只有招聘一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗，或者讓原有教師去跨專業(yè)進(jìn)行教學(xué)。
在教師結(jié)構(gòu)方面，教師的學(xué)歷總體偏低，只有少數(shù)的民辦高校能引進(jìn)博士學(xué)歷教師，有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十，專任教師的職稱也偏低，大部分民辦高校辦學(xué)時間短，從校外聘請高職稱教師比較困難，由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短，民族地區(qū)的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫，因而本校培養(yǎng)的高職稱教師幾乎為零。
在教師的專業(yè)分布上，民辦高校內(nèi)部師資力量分布不均，一些傳統(tǒng)型強勢專業(yè)教師隊伍力量相對比較雄厚，職稱、學(xué)歷相對較高，而一些新開辦的專業(yè)或者應(yīng)用型專業(yè)的高水平教師比較少，在一些新領(lǐng)域的教師則是鮮有，不少水平較高的教師跳槽遠(yuǎn)走大城市，去待遇更好的行業(yè)工作，使得本來就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校教師隊伍更為脆弱，專業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。
(二)管理觀念上的相對滯后對人力資源管理發(fā)展的束縛
民族地區(qū)民辦高校，受傳統(tǒng)觀念的影響很大，重視傳統(tǒng)的人力資源管理工作，但對其進(jìn)行開發(fā)方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素，在該類地區(qū)民辦高校中，大部分的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)同人才是學(xué)校發(fā)展的重要因素，但是人才資源主要注重單純的人才引進(jìn)，對引進(jìn)人才進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)等方面做得不夠。一些學(xué)校的人事部門主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和教師，學(xué)校職員的工資計算等方面的工作，未能從資源的開發(fā)與利用的高度去對待人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)與學(xué)校發(fā)展之間的良性互動尚未形成。
(三)學(xué)校精神的缺失對人力資源管理的影響
少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的辦學(xué)理念各異且不穩(wěn)定，民辦學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者對學(xué)校文化的開發(fā)不重視，學(xué)校缺乏應(yīng)有的個性精神，在缺乏學(xué)校精神的情況下，教師的工作沒有崇高的精神奮斗的目標(biāo)，缺乏動力，導(dǎo)致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來，在教學(xué)過程中，動力不足，激情不夠，是教學(xué)的實效性受到了很大影響，學(xué)生和教師之間的缺乏共同的精神引導(dǎo)，而在精神價值追求趨同的情況的情況下，能激發(fā)學(xué)生和教師之間的創(chuàng)造性的能動性。
(四)人力資源規(guī)劃的不足對人力資源管理的限制
少數(shù)民族地區(qū)大部分民辦高校內(nèi)部的組織架構(gòu)不健全，而科學(xué)的組織架構(gòu)事關(guān)組織的工作效率，人事部門組織關(guān)乎人力資源管理的效率，科學(xué)的人力資源規(guī)劃對民辦高校的發(fā)展有利。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設(shè)計人力資源規(guī)劃，沒有把人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)作為人力資源規(guī)劃的重要目標(biāo)和內(nèi)容。在少數(shù)民族地區(qū)，由于經(jīng)濟實力和學(xué)校經(jīng)營模式的原因，教師隊伍組成成份比較復(fù)雜，流動性大、兼職和全職共存是其重要特點，甚至有些高校以退休的公辦教師為主，學(xué)校教師隊伍結(jié)構(gòu)存在老化現(xiàn)象等，這些對少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的發(fā)展不利，人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的發(fā)展。
(五)績效考評模糊，制度建設(shè)不完善
在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的時候因人設(shè)考核條件，這種現(xiàn)象就使得在進(jìn)行績效考核時很難做到公正公平的進(jìn)行比較，同時，在實際考核中，有很多指標(biāo)比如德育貢獻(xiàn)、教師的教學(xué)質(zhì)量等難以量化，所以模糊績效考核一定程度上存在�？冃Э己耸侨肆Y源管理制度中的一個重要部分，在人力資源管理制度中，還存在人員管理的手段落后、人力資本投資渠道單一等問題。少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”，管理教職員工的日常工作中，沒有視教師為具有無窮開發(fā)潛力的資源，不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。此外，人力資源開發(fā)的渠道主要通過崗位培訓(xùn)和外地引入，對大多數(shù)教職員工崗位工作的目標(biāo)激勵機制還很不完善。
三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問題對策與措施
同非少數(shù)民族地區(qū)民辦高校一樣，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校需大力加強教師隊伍建設(shè)，但是少數(shù)民族地區(qū)，加強民辦高校教師隊伍建設(shè)還需注意一些特殊問題，采取特殊的應(yīng)對辦法。
(一)結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展實際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理機制
民辦高校的出現(xiàn)和成長，會經(jīng)歷生存、發(fā)展和提高三個階段，然后才會是脫穎而出的持續(xù)繁榮。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校，相對落后，要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展，民辦高校必須結(jié)合地區(qū)發(fā)展實際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑，積極面向市場，根據(jù)市場需求提高競爭力，最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。但是，目前，少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校層次較低，其扮演的是公辦高校的補充的角色，僅能維持生存和基本發(fā)展，針對這個實際，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理，必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟相對落后的實際，依托于該地區(qū)民辦高校發(fā)展的實際，創(chuàng)新人力資源管理機制。
少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理機制需從以下幾個方面著手：一是建立教師的合理流動機制。少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校由于地處偏遠(yuǎn)，很難留住人才，且目前很難和少數(shù)民族地區(qū)公辦高校競爭，社會在不斷發(fā)展，以前的一紙合同留住人才的時代已經(jīng)過去，要建立符合該地區(qū)民辦高校發(fā)展相對應(yīng)的人力資源管理機制，需在教師能自由流動情況下能使教師為學(xué)校所用。二是建立優(yōu)勝劣汰的激勵機制。建立科學(xué)的績效考核模式，把教師的工作待遇與其貢獻(xiàn)掛鉤起來，建立起以人為本的人力資源管理體制。避免出現(xiàn)“逆向淘汰”，置學(xué)術(shù)權(quán)力于行政權(quán)力之上，避免出現(xiàn)行政權(quán)力對優(yōu)勝劣汰機制的干擾。
(二)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立符合地區(qū)文化特色的先進(jìn)管理觀念
封閉的環(huán)境會導(dǎo)致思想的相對落后。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新，人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。第一，要實現(xiàn)從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變，堅持以人為本，以“人才資源是第一資源”的觀念指導(dǎo)人力資源管理工作，走科學(xué)發(fā)展道路，建立以人為本的人力資源管理體制，一切以人才為中心，招聘人才，培養(yǎng)人才。第二，要在高校與教師之間尋找雙贏的契合點，使高校經(jīng)營理念與教師追求的價值雙贏，使學(xué)校未來的發(fā)展與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一，充分調(diào)動高校每個成員的積極性，激發(fā)教師隊伍對教書育人的無窮智力。
(三)提高行政管理人員的整體素質(zhì)，打造學(xué)校校園文化
行政管理者的水平對人力資源的開發(fā)有決定性的影響，在少數(shù)民族地區(qū)，學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔(dān)任，不能稱之為真正的人力資源管理者，管理隊伍總體素質(zhì)偏低，管理隊伍的水平很難應(yīng)對信息時代人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)。學(xué)校要招聘高素質(zhì)的管理者，突破傳統(tǒng)的管理模式，對現(xiàn)有隊伍進(jìn)行培育，提高管理者的總體素質(zhì)，使學(xué)校的行政文化氛圍得到提高。進(jìn)而在此基礎(chǔ)上，打造學(xué)校校園精神文化。使學(xué)校的精神文化與教師隊伍的價值追求相統(tǒng)一。把學(xué)校文化精神融入辦學(xué)、教學(xué)等工作中，使教師在教學(xué)中找到實現(xiàn)人生價值的精神滿足感和自豪感，在學(xué)校發(fā)展和教師自身發(fā)展中形成一種良性互動，使學(xué)校文化滲入學(xué)校的各個方面，形成積極向上的顯性文化和隱性文化，使文化形成一種合力，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，促進(jìn)學(xué)校教師隊伍建設(shè)，提高民辦高校人力資源管理水平。
(四)加強人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立完善科學(xué)合理的績效考評激勵機制
針對民辦高校的教師隊伍組成的特色，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學(xué)校發(fā)展的實際出發(fā)，制定科學(xué)合力的教師隊伍發(fā)展規(guī)劃，對學(xué)校人力資源進(jìn)行合理開發(fā)，提高人力資源管理的水平。在開發(fā)學(xué)校教師資源的同時，也要加強對學(xué)校教師的管理，建立科學(xué)合理的績效考評機制，如建立完善的考評指標(biāo)，通過一定的量化措施拉開表現(xiàn)突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距，激勵教師進(jìn)行創(chuàng)造，促進(jìn)學(xué)校的人力資源資本增值。
參考文獻(xiàn)：
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