亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

時(shí)間:2023-03-06 09:16:17 管理畢業(yè)論文 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

  一、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核

  人力資源管理是指在管理活動(dòng)中,運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法,對(duì)人力進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織,使人力、物力保持最佳動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài),并對(duì)組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)控制,使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,以此來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),F(xiàn)代人力資源管理,簡(jiǎn)而言之就是一個(gè)人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵(lì)開(kāi)發(fā)的過(guò)程。事業(yè)單位是指國(guó)家為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益,由國(guó)家機(jī)關(guān)或其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)來(lái)舉辦的,主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。大量研究表明,事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的可持續(xù)增長(zhǎng),主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識(shí)技能,也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實(shí)行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位,其經(jīng)營(yíng)管理人員占據(jù)很大比例,這些都具有人力資源的基本特征。事業(yè)單位的使命就是服務(wù)社會(huì)大眾、維護(hù)社會(huì)公平,因此又要求事業(yè)單位的人力資源在科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)道德和政治道德等方面要高于社會(huì)平均水平。而事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核指的是組織人事部門(mén),按照一定組織原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面,進(jìn)行全面綜合的考核,并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)的主要客觀依據(jù)。對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的考核是近年來(lái)事業(yè)單位組織探索和研究的方向。

  二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題表現(xiàn)

  目前,很多事業(yè)單位在績(jī)效考核方面進(jìn)行著探索和嘗試,但實(shí)施結(jié)果卻差強(qiáng)人意,導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和管理的缺失。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題表現(xiàn)在:

  1.對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)。當(dāng)前很多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理存在主管認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于各種考核,從而使績(jī)效管理的實(shí)際效果不如人意,反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒,這與建立績(jī)效管理體系的初衷可以說(shuō)是“南轅北轍”?(jī)效評(píng)估本質(zhì)上僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)中間環(huán)節(jié),與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中,對(duì)具有重要價(jià)值的人力資源的管理根本沒(méi)有一個(gè)完整的機(jī)制,而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作,采用多體系管理,因此人力被當(dāng)做一種支離破碎的資源,何談能發(fā)揮人力資本的核心作用。這種觀念嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

  2.對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)。由于存在文化、機(jī)構(gòu)和人員等多種因素的制約,理想化的績(jī)效管理方式在事業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。部分績(jī)效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績(jī)效管理作為科學(xué)管理的工具,而是簡(jiǎn)單地將其作為一種手段和工具,僅注重控制、監(jiān)督和考核員工,而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對(duì)績(jī)效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻,績(jī)效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對(duì)立的情緒,讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感,績(jī)效考核最后也就變成了流于形式,從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散,不利于事業(yè)單位的管理。

  3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。由于傳統(tǒng)管理觀念的束縛和科學(xué)分配方法的缺乏,以及考核實(shí)施辦法的缺失,導(dǎo)致組織激勵(lì)機(jī)制不健全,績(jī)效考核不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。問(wèn)題突出地表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中,部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻(xiàn)的員工,卻往往得不到合理的績(jī)效結(jié)果。事業(yè)單位缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo),更是缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制,不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動(dòng)力和工作熱情,績(jī)效考核的激勵(lì)功能在事業(yè)單位中沒(méi)有充分發(fā)揮作用。

  4.績(jī)效管理的方法運(yùn)用不當(dāng)和操作的能力不強(qiáng)。在績(jī)效管理實(shí)際操作中,指標(biāo)不易量化,量化的過(guò)細(xì)反而又不能夠全面客觀地反映部門(mén)和崗位的工作實(shí)績(jī),因此績(jī)效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績(jī)效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當(dāng)前在多數(shù)事業(yè)單位,績(jī)效管理并沒(méi)有成熟的模式,各級(jí)績(jī)效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)績(jī)效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評(píng)估,卻忽視了對(duì)員工工作結(jié)果的績(jī)效反饋,從而導(dǎo)致績(jī)效管理與實(shí)際工作情況分離,不能真正的為實(shí)際工作服務(wù)。這種形式的績(jī)效考核將影響到事業(yè)單位整體績(jī)效管理水平的健康發(fā)展,績(jī)效管理也就失去其真正的價(jià)值和意義。

  三、事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路

  作為支撐事業(yè)單位人力資源發(fā)展和管理的有力工具,人力資源績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位應(yīng)該具有重要作用和價(jià)值。然而現(xiàn)行的事業(yè)績(jī)效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、 歷經(jīng)時(shí)間長(zhǎng)、影響范圍大,因此難免在具體運(yùn)作中受到很多因素的影響,甚至很有可能出現(xiàn)考核失真、失效和考核偏差的問(wèn)題。因此,建立和完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度就顯得尤為重要和迫切。

  1.建立具體化的考核指標(biāo)體系,探尋新的考核維度。我國(guó)的勤、德、績(jī)、能的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的綜合考評(píng)指標(biāo)體系,但是很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。以前我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的時(shí)候,考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門(mén)和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評(píng)估維度,還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度都應(yīng)該量化到二級(jí)甚至三級(jí)四級(jí)指標(biāo),并給出相對(duì)應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能夠量化的應(yīng)盡可能的量化,不能量化的則要用描述性語(yǔ)言說(shuō)明。同時(shí)還要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法和模式,一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價(jià)值取向與組織目標(biāo),二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重則要與被考評(píng)人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān),要以職位分析為根本依據(jù)。

  2.建立科學(xué)的評(píng)估方法體系,實(shí)行分類評(píng)估。我國(guó)事業(yè)單位層級(jí)很多,但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)類型,不同層級(jí)和不同類別的人員,因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異,故而不能采用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來(lái)衡量所有層級(jí)和類別的員工。而是要實(shí)行分類分層評(píng)估,不同類別、不同層級(jí)的人員都應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核,堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法,以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性;一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評(píng)估方法,擴(kuò)大考核信息來(lái)源,根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評(píng)估主體。采取這種方式,既可以提高評(píng)估的效率和效果,又能避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn);而對(duì)評(píng)估等次的判定,則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評(píng)價(jià)法等方法進(jìn)行評(píng)估。

  3.健全評(píng)估反饋體系,加強(qiáng)交流與溝通。目前很多發(fā)達(dá)國(guó)家在組織績(jī)效評(píng)估中均十分重視溝通與反饋,但是我國(guó)卻在這方面做得不甚完美?(jī)效評(píng)估是一種信息的溝通和交流,評(píng)估主體只有很好地通過(guò)與相關(guān)被評(píng)估人員進(jìn)行溝通和交流,才能更全面地了解被評(píng)估者的整體情況,才能作出客觀公正的評(píng)價(jià);而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在,才能改進(jìn)個(gè)人工作,提高自己的工作績(jī)效。由此可知,加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中的溝通交流、建立科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制就非常有必要和價(jià)值。例如可以建立面談機(jī)制,要求評(píng)估人在評(píng)估過(guò)程中與被評(píng)估人溝通和協(xié)商,并將結(jié)果及時(shí)地反饋給被評(píng)估者,指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改進(jìn)的地方,并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。此外,應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序,允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門(mén)進(jìn)行申訴,主管部門(mén)則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理,并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

  四、健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施

  1.樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理的理念?(jī)效管理體系對(duì)于任何一個(gè)事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值,必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值和地位,尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位,要把績(jī)效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次?(jī)效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責(zé),還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來(lái),簡(jiǎn)而言之,績(jī)效管理其實(shí)是將部門(mén)和個(gè)人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個(gè)程序,各級(jí)事業(yè)單位管理人員與員工應(yīng)該積極熱情地參與到績(jī)效管理的各部分環(huán)節(jié)中去。績(jī)效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng),它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值。當(dāng)前績(jī)效管理是一種引導(dǎo)員工形成正確行為、增強(qiáng)員工工作績(jī)效,提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級(jí)的戰(zhàn)略管理手段。

  2.明確績(jī)效管理的原則?(jī)效管理的根本目的就在于最大程度地發(fā)揮各部門(mén)和崗位的積極性和創(chuàng)造性,及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作當(dāng)中的各種問(wèn)題,提升工作效率?(jī)效管理要遵循八個(gè)原則,分別是公平性,即尊重每一個(gè)部門(mén)的每一名職工;公正性,即提高員工的工作認(rèn)同感;公開(kāi)性,即讓全員都十分清楚地知道自己在績(jī)效管理中的職責(zé)和要求;嚴(yán)肅性,即大家認(rèn)真對(duì)待并自覺(jué)維護(hù)執(zhí)行績(jī)效管理;科學(xué)性,即不要依照個(gè)人需要而隨意對(duì)績(jī)效管理方法和模式進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整;權(quán)威性,即能夠得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)同;適用性,即與單位的實(shí)際情況要貼切吻合;指導(dǎo)性,即對(duì)單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。

  3.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系?(jī)效管理實(shí)施的重點(diǎn)所在即是組織保證和系統(tǒng)保障,既要在強(qiáng)調(diào)思想層面方面的基礎(chǔ)上,又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設(shè)的全系統(tǒng)加強(qiáng)控制,建立和完善人員、組織聯(lián)動(dòng)機(jī)制,建立績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)組合的科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理體系。五個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成,缺一不可,前者是順利實(shí)現(xiàn)后者的前提重要條件,后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實(shí)踐依據(jù)。事業(yè)單位在這五個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)科學(xué)循環(huán)下,提升和加強(qiáng)自身的工作目標(biāo)。管理人員強(qiáng)化與單位員工的溝通交流,正確認(rèn)識(shí)并評(píng)估員工的工作價(jià)值和意義,有針對(duì)性地提出糾正和提高建議,促進(jìn)員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

  4.強(qiáng)化全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)。事業(yè)單位新進(jìn)人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡,因此就很有必要完善培訓(xùn)機(jī)制、加大培訓(xùn)力度,從而使這些新進(jìn)人員很快的進(jìn)入和適應(yīng)工作環(huán)境。對(duì)于事業(yè)單位中層管理人員,也應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的績(jī)效管理的技能培訓(xùn)課程,使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對(duì)于基層績(jī)效管理人員,應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn),使得績(jī)效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限,更加突出關(guān)注具體實(shí)際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績(jī)效和整體單位績(jī)效間的關(guān)系,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績(jī)效提高。

【淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核】相關(guān)文章:

事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題及其對(duì)策06-12

淺談企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用03-21

論國(guó)際工程中的人力資源管理04-13

醫(yī)院人力資源管理淺析05-20

人力資源管理參考文獻(xiàn)04-28

談新型的人力資源管理05-29

人力資源管理論文致謝04-23

國(guó)企如何發(fā)揮人力資源管理功能08-29

淺談異化與歸化方法在翻譯中的運(yùn)用10-13

論企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新05-28