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中小企業(yè)如何吸引人才

時(shí)間:2020-08-30 15:46:34 管理畢業(yè)論文 我要投稿

關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才

以下是一篇關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才的畢業(yè)論文,歡迎瀏覽!

 

論文摘要:中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明,全國工商注冊企業(yè)中,中小企業(yè)所占比例超過90%,其產(chǎn)值和利潤分別約占60%40%,還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會,在每年出口總額中約有60%的份額。此外,中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用,發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢。中小企業(yè)如何抓住機(jī)遇,獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然,中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素,但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

 

  論文關(guān)鍵詞:吸引人才;建立機(jī)制

    

  一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

 

  由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因,中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重,這是由其自身特點(diǎn)決定的。

 。ㄒ唬┮(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè),這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。一般來講,中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,對于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

  (二)行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

 。ㄈ﹤(gè)體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大,影響也大。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度,中小企業(yè)發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性,往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系,這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

 。ㄋ模┤狈α己玫钠髽I(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

 

  二、吸引人才機(jī)制的建立

 

  與大企業(yè)相比,中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會較多,容易發(fā)揮個(gè)人的特長,體現(xiàn)自己的能力等優(yōu)勢。所以,中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短,建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。

  ()建立正確的觀念

  1、從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵,我們也確實(shí)看到這樣的情況:一個(gè)技術(shù)上的突破,使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的,它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才,就難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題。

  建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提:(1)人才是多樣性的,企業(yè)經(jīng)營中需要不同的、各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等;(2)人才是多層次性的,企業(yè)經(jīng)營中各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家,也可以是技能嫻熟的工人。

  2、從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因,中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺,把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上,形成了一種對人才的依賴心理。只有打破人才完美的觀點(diǎn),企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制,形成系統(tǒng)管理的觀念。

  3、轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè),也要生活”。很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè),他們不在乎物質(zhì)需求。市場經(jīng)濟(jì)條件下,“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。正確的認(rèn)識人才的需要,有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

  4、轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才、外部招聘人才都是有效、便捷的用人途徑。

 

(二)創(chuàng)造吸引人才的各種條件

  中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢,抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī),利用有限的資源,以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

  1、運(yùn)用薪資、福利。中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮:

  首先,這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專注于本職工作,也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。

  其次,在吸引人才的同時(shí),企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”,可以保護(hù)原有職工的工作積極性,而且由于制度和觀念的變化,大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定,甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,應(yīng)采取不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額。

 。1)對于從事技術(shù)工作的人才:可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益,以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

  (2)對于從事管理工作的人才:可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂,也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

 。3)對于從事市場方面工作的人才,可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬,同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵(lì)人才在開拓新市場,創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。

  另外,企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè),按照法律的規(guī)定,根據(jù)自身?xiàng)l件,努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂,例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題,以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

  2、運(yùn)用職位。人是有各種各樣的需求的;根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質(zhì)的需求,也有精神上的需求。依照企業(yè)的目標(biāo)策略,給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間,不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要,同時(shí),也使得人才在工作中得到了鍛煉,反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個(gè)問題,關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制,可以依據(jù)“能者上,庸者下”的原則,采取公開競爭上崗的做法;或者,為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性,采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè),開發(fā)新項(xiàng)目、新市場,而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外,還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán),具體行使管理職能,而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。

  3、運(yùn)用股權(quán)。順應(yīng)企業(yè)改革的潮流,以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī),在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫,通過將個(gè)體的利益和企業(yè)的'利益統(tǒng)一起來辦法,從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”,增強(qiáng)人才的責(zé)任心,激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

  4、運(yùn)用企業(yè)文化。我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。

 。ㄈ┎捎酶鞣N形式,不拘一格降人才

  1、從企業(yè)內(nèi)部選拔。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才,是成本最低,很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多,但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制,它的選拔對象相對較少,所能投入的資金和實(shí)踐也相對少,所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。

  2、外部選聘。外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑,因其來源廣泛,企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多,主要有:(1)通過人才市場選聘:中小企業(yè)要樹立信心,積極參與人才市場上的競爭,利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件,努力招聘適用人才;(2)加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作,從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才;(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

  中小企業(yè)由于影響力較小,在使用以上這些做法時(shí),應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通,以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

  3、其他方式。(1)臨時(shí)聘用,按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才;(2)鐘點(diǎn)雇傭,按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營咨詢等。

  隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高,中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?梢哉f“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng),還需要一定的過程,而且是比較艱難的過程。在這個(gè)過程中,有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,因地制宜知定相應(yīng)的人才策略,并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。

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