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民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃探析
摘 要：民營中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出的貢獻(xiàn)日益顯著。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不足成為抑制民營中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。本文基于我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀，對(duì)其表現(xiàn)出的問題做一考察，并提出解決方案和對(duì)策。
關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因
�。ㄒ唬⿲�(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。
（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清
由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。
(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系
民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力; 3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對(duì)手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。
(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。
二、對(duì)民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議
�。ㄒ唬┏浞终J(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位
企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。
�。ǘ┲贫ㄟm合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略
美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。
�。ㄈ┲贫◤椥缘娜肆Y源規(guī)劃
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性， 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見性功能。
�。ㄋ模┙⑷S立體人力資源管理模式
三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。
總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
�。ㄎ澹┡囵B(yǎng)企業(yè)的核心人力資源
中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過高的人員流動(dòng)率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn)，核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個(gè)重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃，以確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對(duì)中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點(diǎn)，細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。
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