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民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策的研究
摘 要:民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,隨著改革開(kāi)放的不斷深入,民營(yíng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展必需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。本文在分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上,結(jié)合當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不足提出了一些針對(duì)性意見(jiàn)。
關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè) 人力資源 績(jī)效評(píng)估
序言
由于歷史等多方面因素的制約,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起步較晚,但通過(guò)改革開(kāi)放20年的發(fā)展,取得了十分輝煌的成績(jī),在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢(shì)頭迅猛,成為我國(guó)保持經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問(wèn)題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。實(shí)踐表明,哪里的民營(yíng)企業(yè)數(shù)量多,規(guī)模大,那里的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力就強(qiáng),人民生活水平就高。20年的發(fā)展,使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模,有相當(dāng)一批企業(yè)實(shí)現(xiàn)了資本的原始積累,正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī);、集團(tuán)化、制度化的方向發(fā)展。
2 1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展,而人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體,生產(chǎn)和傳播知識(shí)的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源,誰(shuí)擁有最優(yōu)秀的人力資源誰(shuí)就能在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。
全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。
一、民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)特征
改革開(kāi)放后,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)獲得了長(zhǎng)足發(fā)展,取得了十分輝煌的成績(jī),在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。已經(jīng)成為我國(guó)保持經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問(wèn)題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。由于民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)和企業(yè)改制的客觀條件,我國(guó)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面有如下特點(diǎn):
(一)人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是伴隨著改革開(kāi)放的進(jìn)程而逐步發(fā)展起來(lái)的,大部分民營(yíng)企業(yè)歷史都不長(zhǎng),因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢(shì)是企業(yè)沒(méi)有歷史負(fù)擔(dān),不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣,思維開(kāi)放,容易接受新生事物,常常能在極端困難的情況下闖出一條新路,所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過(guò)于年輕也會(huì)帶來(lái)一些弊端,如經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏冷靜,只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等。
(二)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化
一方面民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的要求日漸苛刻,尤其是在某些高科技民營(yíng)企業(yè),大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為公司的發(fā)展帶來(lái)強(qiáng)大動(dòng)力,是企業(yè)寶貴的智力資源和無(wú)形財(cái)富。另一方面,大部分民營(yíng)企業(yè),特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè),如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務(wù)等行業(yè),技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高,人員素質(zhì)要求也偏低,民營(yíng)企業(yè)大量雇用外來(lái)廉價(jià)民工,企業(yè)員工大多是初中以下學(xué)歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷,缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型能力。
(三)人員流動(dòng)性大
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活,因需而設(shè),不會(huì)為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機(jī)制是典型的雙向選擇,來(lái)去自由。正因?yàn)橛杏萌松系淖灾鳈?quán),所以民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)性相當(dāng)大,可以不斷吐故納新。這種精細(xì)而又務(wù)實(shí)的做法雖然給企業(yè)帶來(lái)了活力,但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動(dòng)性,給企業(yè)帶來(lái)了相對(duì)的不穩(wěn)定。
(四)聘用企業(yè)外兼職人員,流行向外“借腦”
整體來(lái)看我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè),尤其是規(guī)模偏小、實(shí)力有限的企業(yè),對(duì)于一般業(yè)務(wù),流行向外“借腦”,其選擇的對(duì)象主要是高校學(xué)生,或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價(jià)也方便。兼職者作為非固定員工,可按員工的邊際貢獻(xiàn)大小和人員稀缺程度支付其報(bào)酬,而且雙方合作期限可長(zhǎng)可短、十分靈活。
三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
人力資源是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石,特別是我國(guó)加入WTO后面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),民營(yíng)企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。大部分民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用,然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問(wèn)題。
(一)人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性
人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過(guò)人力資源計(jì)劃和職位說(shuō)明書(shū)、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評(píng)價(jià)程序。而民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問(wèn)題:
1、缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力,造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。
2、選拔人才的方法上的單一落后。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。而大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn),但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī),甚至以貌取人。難以保證人才的進(jìn)入。
(二)績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用,和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切,實(shí)際中民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),隨意性強(qiáng)。
1、績(jī)效評(píng)估目的單一。民營(yíng)企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。績(jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。
2.績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果,輕考核過(guò)程,重績(jī)效,輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。另外,績(jī)效評(píng)估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通,出于“避免爭(zhēng)議”或“人情”的考慮,主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績(jī)效評(píng)估結(jié)果,更不愿意進(jìn)行績(jī)效反饋以指出員工的行為缺失及提供績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;沒(méi)有真正利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。
3、績(jī)效評(píng)估的公正公開(kāi)性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大,使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬,而不是靠工作績(jī)效去贏得薪酬。
4、績(jī)效管理隨意性強(qiáng)。受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與,很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng),更不敢質(zhì)疑公司的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng),無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見(jiàn),也都不大會(huì)提出來(lái)。
5、績(jī)效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無(wú)關(guān),采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門管理者,或不參與績(jī)效管理的過(guò)程;或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力;或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練,使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。
(三)過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度管理,薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全
企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長(zhǎng)條件,民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展初始階段了主往或是“掛靠”某個(gè)集體或國(guó)有單位;或是取曲折路徑從國(guó)有或集體單位演變而來(lái);或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此,當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí),現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪資的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來(lái)。有的民營(yíng)企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求,更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施,這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。更嚴(yán)重的極端是不少民營(yíng)企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn),有的民營(yíng)企業(yè)則通過(guò)扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資本增長(zhǎng),人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝互動(dòng)機(jī)制的形成,均日益顯示其負(fù)面的影響。
(四)人力資本投入不足,培訓(xùn)機(jī)制不完善
人力資源管理論認(rèn)為,由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn),是正常現(xiàn)象,因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽視了培訓(xùn)工作,對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:
1、對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此,在民營(yíng)企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少,少數(shù)民營(yíng)企業(yè)就根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本,企業(yè)就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估,難以達(dá)到預(yù)期的目的。
2、沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員,即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來(lái)的富余人員;其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,或者臨時(shí)抱佛腳,或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員,或者只培訓(xùn)高級(jí)人員,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。
三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策
民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,其經(jīng)營(yíng)者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理,密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際,以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。
(一)樹(shù)立以人為本的管理理念
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。因此,民營(yíng)企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的管理理念,就是要以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作,把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到,人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本,因此要把注意力更多地放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,不斷挖掘人的潛能,使人發(fā)揮更大的作用,創(chuàng)造更大的效益。同時(shí),要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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