構筑石油建筑企業(yè)人力資源管理競爭力的思考

構筑石油建筑企業(yè)人力資源管理競爭力的思考 當前我國石油建筑企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國石油建筑企業(yè)發(fā)展的瓶頸。石油建筑企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的關鍵，如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學使用人才，是石油建筑企業(yè)快速構筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

　　一、人力資源管理存在的誤區(qū)

　　1、沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念 石油建筑企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學的測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。

　　2、存在嚴重的冗員問題

　　“冗員”已成為嚴重影響石油建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展，嚴重制約石油建筑企業(yè)組織運作的最大障礙。

　　3、忽視對人力資源的開發(fā)和培訓

　　目前我國石油建筑企業(yè)在人力

　　資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是

　�。�1）認識不到位。沒有認識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業(yè)盡管也知道員工培訓的重要性但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓變?yōu)椤盀樗�人做嫁衣裳”的思想指導下而不愿給予足夠重視。

　　（2）許多企業(yè)對員工培訓既無科學“系統(tǒng)的計劃”又缺乏針對性的培訓方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠的人才培訓規(guī)劃，因此或即使開展了培訓開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃， 培訓內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，形式 單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。

　�。�3）缺乏充足的培訓經(jīng)費。認為對員工培訓和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認為獲得工作相關知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓，甚至在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予方便和支持。

　　4、不善于營造企業(yè)文化

　　石油建筑企業(yè)人事管理部門不注重構建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關重要的作用。目前石油建筑企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇"使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、復合力功能、約束力功能，沒有被很好地挖掘出來。

　　5、激勵機制不夠有效

　　石油建筑企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務于等級工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除#企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應。

　　6、考核體系不夠健全

　　表現(xiàn)在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理，考核流程不當，績效考核沒有和員工的績效相結合，在石油建筑企業(yè)中常將考核結果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。

　　7、用人機制不夠靈活，人力資源結構不合理

　　在石油建筑企業(yè)中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。人力資源結構不合理，石油建筑企業(yè)職工在年齡、知識、技術結構上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現(xiàn)狀。

　　二、存在誤區(qū)的原因剖析

　　我國石油建筑企業(yè)的人力資源管理存在的問題，既有其成長的歷史的原因，也有其現(xiàn)實的原因。主要是：

　　1、“出生”于計劃經(jīng)濟的石油建筑企業(yè)，其組織設置和人員安排機制導致企業(yè)內(nèi)冗員眾多，是企業(yè)效率低下的重要原因之一。計劃經(jīng)濟時代的石油建筑企業(yè)是“老大”企業(yè)，各種人員都千方百計想盡辦法找關系擠入這個“老大”。 隨著人員的不斷增多，勞動生產(chǎn)率也不斷降低，人浮于事成為石油建筑企業(yè)的普遍現(xiàn)象。所以，“冗員”已成為制約石油建筑企業(yè)組織動作，影響企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的最大障礙。

　　2、石油建筑企業(yè)的工資、獎金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計劃經(jīng)濟的制度。職工收入與績效的掛鉤，仍然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個樣、技術好壞一個樣的“準大鍋飯”狀態(tài)。這種激勵手段無力，加上用人機制不活，是嚴重挫傷企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造熱情的重要原因。

　　3、石油建筑企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，由于在產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營理念上不能適應市場經(jīng)濟及其不斷的變化，同時#受石油建筑企業(yè)結構性不斷調(diào)整的影響等�！暗褪杖氩町惵省�，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴重，出多進少的局面不能得到有效改變和遏制。

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