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淺談中小企業(yè)人力資源治理題目與對(duì)策
摘要：人力資管治理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來在盡大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。因此，從人為資源的新特點(diǎn)最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源治理過程中存在的主要題目提出相應(yīng)的對(duì)策，是本文的研究?jī)?nèi)容。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源治理 題目與對(duì)策
一、中小企業(yè)人力資源治理存在的題目
1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重
相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的均勻?qū)W歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失題目，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)治理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、治理、營(yíng)銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的本錢，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。
2.人才治理模式落后
中小企業(yè)固然數(shù)目眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)氣力、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事治理，這種治理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)企業(yè)治理職員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)夸大人的社會(huì)性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，夸大組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的治理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的治理的操縱性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與治理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，治理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說的“勞動(dòng)人事”題目也就基本解決了。
3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃
在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。 二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源治理的對(duì)策
1.完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通
針對(duì)中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，中小企業(yè)治理職員應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查，提出有針對(duì)性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購(gòu)專業(yè)書刊等。同時(shí)，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個(gè)方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達(dá)給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且正確的了解企業(yè)員工各個(gè)方面的狀況，就與人力資源開發(fā)與治理方面的題目制定出有針對(duì)性的措施，防止人次的流失�？梢圆捎秒娮余]箱、電話等方式定期、不定期對(duì)各個(gè)層級(jí)的工作職員中進(jìn)行訪查；定期、不定期展開員工滿足度調(diào)查等。
2.完善中小企業(yè)人力資源治理模式
中小企業(yè)人力資源治理要集中企業(yè)的各種資源，有針對(duì)性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財(cái)富的20％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源治理模式，開展人力資源治理活動(dòng)，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動(dòng)整個(gè)人力資源治理活動(dòng)，從而進(jìn)步人力資源治理的效率；其次，企業(yè)中20％的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財(cái)富，將核心員工作為人力資源治理活動(dòng)的重點(diǎn)，構(gòu)建人力資源治理模式，這樣更有針對(duì)性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于進(jìn)步中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源治理活動(dòng)的重點(diǎn)，有利于進(jìn)步其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面進(jìn)步無疑為中小企業(yè)效益的進(jìn)步打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.把人力資源治理提到戰(zhàn)略高度
人力資源是一種能動(dòng)的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識(shí)化，而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依靠，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，回根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)；這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展并終極決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。
三、結(jié)束語
目前，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的進(jìn)步，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才治理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和治理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源治理理念，注重招聘、錄用、提升、績(jī)效評(píng)估、薪酬治理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才治理乃至人力資源治理，并在實(shí)際中精益求精和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
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