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論基于價(jià)值的人力資源管理
內(nèi)容摘要：基于價(jià)值的人力資源管理是提升人的價(jià)值，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的方法論；只有基于價(jià)值的人力資源管理才能形成對(duì)個(gè)人層面和組織層面的統(tǒng)一價(jià)值觀，才能真正實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。本文認(rèn)為，實(shí)施基于價(jià)值的人力資源管理，應(yīng)把基于價(jià)值的“工作分析”作為保證人力資源管理與組織戰(zhàn)略對(duì)接的首要環(huán)節(jié)；把績(jī)效管理作為其核心內(nèi)容；把功能分析作為開(kāi)發(fā)和利用人力資源的基本手段�！ ￡P(guān)鍵詞 ：價(jià)值 基于價(jià)值的管理 人力資源管理 企業(yè)價(jià)值 員工價(jià)值在21世紀(jì)這個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代，管理的著眼點(diǎn)已經(jīng)從對(duì)“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾�。企業(yè)價(jià)值形式體現(xiàn)于產(chǎn)品，實(shí)質(zhì)卻體現(xiàn)于企業(yè)組織、員工和社會(huì)價(jià)值的增加，從而，彼此之間形成相互依存、共同發(fā)展的價(jià)值體系。因此，人力資源管理就應(yīng)是基于價(jià)值的管理。
基于價(jià)值的人力資源管理的提出
價(jià)值工程（Value Engineering，簡(jiǎn)稱VE）的發(fā)明者邁爾斯提出，價(jià)值公式（見(jiàn)式①）中的功能指價(jià)值管理的對(duì)象（產(chǎn)品）能滿足某種需求的屬性。價(jià)值工程中的成本不是指企業(yè)日常財(cái)務(wù)核算的成本，而是指對(duì)象（產(chǎn)品）的壽命周期成本。首先，價(jià)值需要解決功能問(wèn)題，即某種物品是否應(yīng)該生產(chǎn)的問(wèn)題，這是由消費(fèi)者或用戶對(duì)之是否因其可靠的功用、形象和服務(wù)而產(chǎn)生購(gòu)買動(dòng)機(jī)和需求所決定的，只有在是否應(yīng)該生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題解決之后，才談得上價(jià)值交換的問(wèn)題，否則這種生產(chǎn)勞動(dòng)對(duì)社會(huì)就沒(méi)有任何貢獻(xiàn)，這種勞動(dòng)本身也就沒(méi)有價(jià)值。其次，要解決的問(wèn)題是保證必要的功能應(yīng)付出最低的必須成本。按馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論，價(jià)值工程或價(jià)值分析公式中的價(jià)值，同樣應(yīng)是社會(huì)關(guān)系的一種表現(xiàn)，是一般抽象勞動(dòng)的凝結(jié)；即一個(gè)組織、一個(gè)管理者乃至一個(gè)員工，對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)乃至對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)或價(jià)值，在于他自身的花費(fèi)即勞動(dòng)的花費(fèi)。在市場(chǎng)中交換，是企業(yè)組織中人與人之間的勞動(dòng)交換。在此價(jià)值公式中，物本身的作用已被撇開(kāi)，對(duì)事或物發(fā)生作用的人與人之間的貢獻(xiàn)關(guān)系被產(chǎn)品的功能與成本相對(duì)一致性的內(nèi)在關(guān)系揭示出來(lái)。價(jià)值工程不是單純地強(qiáng)調(diào)高功能或片面地追求低成本，而是致力于用最低的壽命周期成本實(shí)現(xiàn)必要的功能，正如恩格斯所揭示的那樣：“價(jià)值是費(fèi)用對(duì)效用的關(guān)系”。費(fèi)用對(duì)效用的關(guān)系怎樣，是由企業(yè)組織中的管理者、勞動(dòng)者的勞動(dòng)所創(chuàng)造、決定的。價(jià)值工程的目標(biāo)是提高價(jià)值，即管理者或勞動(dòng)者力求以最低必要成本保證必要功能或?qū)崿F(xiàn)更高功能。基于價(jià)值工程的基本原理,后來(lái)又產(chǎn)生了價(jià)值分析(Value Analysis)。價(jià)值工程著力于處理和對(duì)待以自然科學(xué)為主的問(wèn)題和機(jī)會(huì)，而價(jià)值分析則著力于處理和對(duì)待與管理、行政系統(tǒng)分析及過(guò)程為主（與人有關(guān)）的問(wèn)題和機(jī)會(huì)。價(jià)值工程和價(jià)值分析的公式都描述了提高價(jià)值的使用方式（參見(jiàn)式①）。
價(jià)值管理（Value Management ，簡(jiǎn)稱VM）是在價(jià)值工程（或價(jià)值分析）理論與技術(shù)的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來(lái)的。價(jià)值管理繼承了價(jià)值工程“以功能為中心，以提高價(jià)值為目的”的核心管理思想，實(shí)現(xiàn)了以提高產(chǎn)品或系統(tǒng)的價(jià)值為中心到以提高企業(yè)的價(jià)值為中心的轉(zhuǎn)移，發(fā)展了價(jià)值工程，是以提高價(jià)值為目的的一種現(xiàn)代化管理思想、管理理論與管理方法。
價(jià)值管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)價(jià)值，要求企業(yè)以價(jià)值最大化為目標(biāo)安排組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從企業(yè)價(jià)值角度提出了一種全新的管理思路。價(jià)值管理的主導(dǎo)思想是，企業(yè)價(jià)值的增加，源于管理者制定的每一項(xiàng)正確的投資決策和經(jīng)營(yíng)決策，企業(yè)價(jià)值形式上體現(xiàn)于產(chǎn)品，實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)于股東、員工和社會(huì)價(jià)值的增加，從而，由企業(yè)產(chǎn)品、員工、消費(fèi)者、社會(huì)財(cái)富及社會(huì)之間形成了相互依存、共同發(fā)展的價(jià)值體系。
基于價(jià)值的管理（Value-based Management，簡(jiǎn)稱VBM），是管理特別是人力資源管理的核心理論和基礎(chǔ)理論。管理者的價(jià)值觀是形成企業(yè)管理理念或管理哲學(xué)的基礎(chǔ)，人力資源管理就是將組織的價(jià)值觀轉(zhuǎn)換成個(gè)人價(jià)值觀的過(guò)程，即建立共享價(jià)值觀的過(guò)程，由建立共同的價(jià)值觀走向建立共享的遠(yuǎn)景過(guò)程。
企業(yè)管理的發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、現(xiàn)代管理和文化管理等階段，大致經(jīng)歷了從“人治”到“法制”再到“以人為本的過(guò)程”。人本管理是20世紀(jì)80年代以來(lái)風(fēng)靡全球的一種新型管理模式，它是管理學(xué)與倫理學(xué)的融合趨勢(shì)。人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理主體，圍繞如何充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。人本管理的理念標(biāo)志現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點(diǎn)已經(jīng)從對(duì)“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾�。以人為本的理念盡管在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中盛行，但企業(yè)組織對(duì)人的管理上一般顯現(xiàn)出以下三大問(wèn)題：一是難以形成個(gè)人層面和組織層相一致的價(jià)值觀，以至難以制定與組織戰(zhàn)略相一致的個(gè)人成功戰(zhàn)略；二是難以形成業(yè)績(jī)考核及激勵(lì)體系并有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用；三是無(wú)科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)決定對(duì)人員的甄選、調(diào)配和流動(dòng)，無(wú)法保證人才隊(duì)伍符合實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的要求。顯然，人的價(jià)值管理是核心問(wèn)題，只有以符合企業(yè)價(jià)值要求的人為本，才是以人為本的真正意義所在，由此可以作出這樣的結(jié)論：即人本管理就是以人的價(jià)值為本的管理。只有以人的價(jià)值為本的管理才能真正適應(yīng)新的環(huán)境要求并真正有效地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所追求的價(jià)值最大化目標(biāo)�！柏�(cái)富的創(chuàng)造者比財(cái)富更有價(jià)值”，人力資源管理作為對(duì)財(cái)富創(chuàng)造者的管理，理所當(dāng)然地成為企業(yè)管理鏈上最重要的環(huán)節(jié)。顯然，在以價(jià)值為本的理念下，企業(yè)中個(gè)人的能力才能得到最大的發(fā)揮，個(gè)人的價(jià)值才能得以實(shí)現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。因此，基于價(jià)值的人力資源管理的提出，就成為歷史的必然。
實(shí)施基于價(jià)值的人力資源管理的必要性與意義
創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的方法論
美國(guó)的考夫曼在《價(jià)值管理》一書中將價(jià)值管理定義為“一項(xiàng)有組織的行動(dòng)，通過(guò)分析貨物和服務(wù)的功能，用最有利的方式實(shí)現(xiàn)那些必需的功能和主要的特性”。其目標(biāo)就是“采取精心的行動(dòng)以提高成本效率”。他指明，作為一種方法論，公司將價(jià)值管理用于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、項(xiàng)目和企業(yè)策劃、企業(yè)系統(tǒng)重組、技術(shù)及管理過(guò)程開(kāi)發(fā)等一系列項(xiàng)目。并指明，邁爾斯所提出的價(jià)值公式（見(jiàn)式①）就是價(jià)值管理的奠基石。在此，考夫曼特別強(qiáng)調(diào)價(jià)值管理作為一種方法論在實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)價(jià)值為目標(biāo)，不斷地創(chuàng)造價(jià)值，持久地實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值中的作用。
美國(guó)管理學(xué)者肯·布蘭佳在《基于價(jià)值的管理》一書中指出，唯有公司的大多數(shù)股票、員工和消費(fèi)者都能成功，公司才有成功的前提；為達(dá)到此組織目標(biāo)，組織必須逐步建立成員廣泛接受的“核心信念”，并且在內(nèi)部工作與外部服務(wù)上付諸實(shí)施，成為組織的標(biāo)準(zhǔn)行為典范，才能獲得真實(shí)的與全面的顧客滿意�；趦r(jià)值的人力資源管理使企業(yè)擺脫了以產(chǎn)品成本為中心的研究，轉(zhuǎn)向以員工為中心的研究，注重人力成本和職位功能的相對(duì)一致性，以提高職位功能為中心的研究，是以提高員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值為目的的一種現(xiàn)代化管理思想、理論與方法。
形成對(duì)個(gè)人層面和組織層面的統(tǒng)一價(jià)值觀
在各國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐中，價(jià)值已被視為溝通組織內(nèi)外，達(dá)到組織、員工、市場(chǎng)客戶及社會(huì)四個(gè)方面統(tǒng)一協(xié)調(diào)平衡的紐帶，價(jià)值不僅能夠傳承落實(shí)公司的遠(yuǎn)景，更能設(shè)定企業(yè)員工守則、工作信條的理念，而且能在組織內(nèi)部進(jìn)行各層面的溝通，融合組織、群體、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的目標(biāo)成為共同信念，形成組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力和獲得久遠(yuǎn)的事業(yè)成功思想和價(jià)值觀念�？稀げ继m佳基于價(jià)值管理的核心就是建立以創(chuàng)造價(jià)值為核心的管理理念或管理哲學(xué)和決策意識(shí)，這是管理的根本，管理的源頭。在此，可以看出，基于價(jià)值管理是管理特別是人力資源管理的核心理論和基礎(chǔ)理論。管理者的價(jià)值觀是形成企業(yè)管理理念或管理哲學(xué)的基礎(chǔ)，人力資源管理就是將組織的價(jià)值觀轉(zhuǎn)換成個(gè)人價(jià)值觀的過(guò)程，是建立共享價(jià)值觀的過(guò)程，由建立共同的價(jià)值觀走向建立共享的遠(yuǎn)景過(guò)程。 那么，基于價(jià)值的人力資源管理怎樣使得個(gè)人層面和組織層面形成統(tǒng)一的價(jià)值觀呢？在此，需要建立一個(gè)價(jià)值關(guān)系式（見(jiàn)式②），其含義是組織價(jià)值是員工價(jià)值和職位價(jià)值的一致性關(guān)系。
從式②不難看到，要提高組織價(jià)值仍要保持組織績(jī)效和員工總報(bào)酬的比值即價(jià)值系數(shù)為1的平衡，這是必然的，但這種平衡不應(yīng)是靜止不變的，而應(yīng)是一種積極的平衡，也就是以提高職位價(jià)值為核心的平衡。企業(yè)要提升價(jià)值，職位功能與績(jī)效和員工報(bào)酬的任何一方提高，則另一方必須提高。那么，從價(jià)值管理提高的途徑來(lái)看，也應(yīng)選擇第5個(gè)途徑，即增加人力資本的投資，使所有職位功能有更大程度的提高，則企業(yè)價(jià)值提高。而具體某一職位的價(jià)值提高如途徑5所表示的F↑/C↑那樣，這里主要取決于職位價(jià)值這個(gè)核心因素，在于使任職者處在一個(gè)徹底釋放價(jià)值效能的環(huán)境或崗位上且任職者價(jià)值效能能夠更有效地發(fā)揮。同時(shí)，員工價(jià)值也必須相應(yīng)地提升。提升員工自身價(jià)值的基本前提有兩個(gè)：一是企業(yè)組織增加對(duì)員工的投資，二是員工自身持續(xù)、有效地提高自身知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，增加含金量以提升自身價(jià)值，職業(yè)生涯才能是一條穩(wěn)步向上的直線。只有這樣，才能適應(yīng)和提升職位的功能價(jià)值，從而提升企業(yè)值。
真正實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展
基于價(jià)值的人力資源管理能形成業(yè)績(jī)考核及激勵(lì)體系，有效地發(fā)揮激勵(lì)作用，真正實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。
價(jià)值工程在開(kāi)發(fā)產(chǎn)品、改善管理流程中應(yīng)用的一個(gè)重要目的是尋求以最低的成本實(shí)現(xiàn)必要的功能，基于價(jià)值的人力資源管理中，對(duì)象完全不同，可以清楚地看到，所謂“人力成本”，比式①中的產(chǎn)品（或功能）成本具有深刻和復(fù)雜得多的含義：“人力”一方面構(gòu)成組織所要付出“人力成本”即薪酬，另一方面又是組織的資產(chǎn)，作為“資本投資”。為研究問(wèn)題起見(jiàn)，在此提出“員工價(jià)值”這一概念。所謂員工價(jià)值，是一個(gè)相對(duì)數(shù)，指“人員績(jī)效素質(zhì)功能”即任職者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)所具備的知識(shí)、技能、能力、資歷、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度等，與人力成本即按任職者在特定環(huán)境、特定條件下實(shí)際體現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值所付出的報(bào)酬比值，見(jiàn)式③。
在此，價(jià)值工程所揭示的規(guī)律同樣發(fā)生作用：當(dāng)價(jià)值系數(shù)V值較低時(shí)，說(shuō)明任職者的價(jià)值未能有效發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)，薪酬支付過(guò)高而造成浪費(fèi)；當(dāng)價(jià)值系數(shù)V值較高時(shí)，說(shuō)明任職者的功能有較大的發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)，而薪酬支付過(guò)低，這容易產(chǎn)生人才流失或影響員工士氣，挫傷人的積極性；當(dāng)價(jià)值系數(shù)為1時(shí)，任職者所付出的努力與其所得相當(dāng)。此時(shí)，任職者最有可能在該崗位上保持發(fā)揮最佳工作效能，效率達(dá)到最優(yōu)，又得到理想的回報(bào)，處于一個(gè)理想的平衡狀態(tài)。管理的終極目的是人的發(fā)展，提升人的價(jià)值。人性化管理的一個(gè)重要方面，就是將合適的人放到合適的環(huán)境和崗位上，最大限度實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，使其工作效率最大化，這也是管理者的重要職能和存在依據(jù)。發(fā)現(xiàn)并開(kāi)發(fā)員工的潛力，提高員工價(jià)值，是組織內(nèi)人力資源管理重中之重的頭等大事，是工作的重點(diǎn)。式③可以看出，組織進(jìn)行員工發(fā)展管理，要以提高任職者績(jī)效素質(zhì)價(jià)值核心，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與人力開(kāi)發(fā)；相應(yīng)提高人力成本，包括職位績(jī)效薪酬、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、改善工作環(huán)境條件�；趦r(jià)值的人力資源管理所顯現(xiàn)出新的生命力在于，對(duì)“人力”這個(gè)不同于產(chǎn)品和工作流程的管理對(duì)象，只能是以追加投資而提升其價(jià)值，因此只能采取上述價(jià)值管理提高價(jià)值的途徑5所表示的F↑/C↑，即提高人力成本，而使員工績(jī)效素質(zhì)功能有更大程度的提高，從而使員工價(jià)值提高。
實(shí)施基于價(jià)值的人力資源管理的幾個(gè)主要問(wèn)題
基于價(jià)值的“工作分析”作為保證人力資源管理與組織戰(zhàn)略對(duì)接的首要環(huán)節(jié)
工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和前提性的管理工作內(nèi)容，工作分析指根據(jù)企業(yè)組織的目標(biāo)，設(shè)置實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的崗位，及對(duì)各崗位（職位）特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析研究并做出明確規(guī)定，對(duì)承擔(dān)該類工作的人員所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力予以分析研究并做出明確規(guī)定的系統(tǒng)過(guò)程。
工作分析最終必須形成職位說(shuō)明書，包括兩個(gè)部分：一是工作說(shuō)明書（職務(wù)描述書），規(guī)定組織中各崗位（職位）特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任及環(huán)境等；二是工作規(guī)范（工作者說(shuō)明書），對(duì)崗位任職者必須具備的素質(zhì)能力作出規(guī)定。
從工作分析的含義和最終形成的結(jié)果來(lái)看，工作分析實(shí)質(zhì)上是為保證實(shí)現(xiàn)組織的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而確定職位的必要功能，明確各職位功能的性質(zhì)、地位及其相互關(guān)系，確定組織合理的功能結(jié)構(gòu)，對(duì)組織的功能系統(tǒng)作定位設(shè)計(jì)，這就確立了組織所有職位與組織目標(biāo)的一致性關(guān)系。
同時(shí)，工作分析還明確規(guī)定對(duì)任職者的功能要求，對(duì)所有實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的崗位和任職者進(jìn)行功能定義和定位，即確立了所有職位的任職者與組織所有職位的一致性關(guān)系。工作分析應(yīng)基于價(jià)值管理思想的體現(xiàn)和提升，是價(jià)值工程技術(shù)和方法的創(chuàng)新。同功能分析是價(jià)值工程活動(dòng)的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)一樣，工作分析也是人力資源管理的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提和保證。
績(jī)效管理作為基于價(jià)值的人力資源管理的核心內(nèi)容
績(jī)效是一個(gè)所有組織都關(guān)注的話題，Bates和Holton（1995）指出，績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同。從不同的學(xué)科領(lǐng)域出發(fā)來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效，所得到的結(jié)果也會(huì)有所差異。從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面；從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所作出的承諾；從社會(huì)學(xué)的角度上看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。德魯克在《有效的管理者》一書中指出：“工商企業(yè)的實(shí)質(zhì)、決定其性質(zhì)的根本原理就是經(jīng)濟(jì)績(jī)效。企業(yè)為經(jīng)濟(jì)績(jī)效而存在。這是企業(yè)與公共部門或公共組織的根本區(qū)別。”價(jià)值是任何經(jīng)濟(jì)組織和個(gè)人所追求的目標(biāo)，績(jī)效是任何經(jīng)濟(jì)組織和員工所追求的目標(biāo)，價(jià)值置換到不同的學(xué)科領(lǐng)域?qū)?jī)效的認(rèn)定是一樣的貼切，那么筆者在此作一大膽假設(shè)，即績(jī)效等同于價(jià)值。
贊同對(duì)績(jī)效管理的界定,即一個(gè)對(duì)目標(biāo)及如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)的過(guò)程，一種通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功的概率的思路、程序或方法。這里強(qiáng)調(diào)的是以對(duì)人的管理提高績(jī)效，績(jī)效管理與基于價(jià)值的人力資源管理顯得幾乎一致。
彼得·德魯克在《有效的管理者》一書中提出，管理的三大任務(wù)：實(shí)現(xiàn)組織的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。這里德魯克所提出的管理的三大任務(wù)可簡(jiǎn)化為一句話，即最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的社會(huì)價(jià)值和員工價(jià)值，簡(jiǎn)單地說(shuō)，管理就是基于價(jià)值的管理。那么，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，基于價(jià)值的管理，就是以績(jī)效為目標(biāo)的管理，基于價(jià)值的績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。
功能分析作為開(kāi)發(fā)和利用人力資源的基本手段
功能分析是價(jià)值工程也是價(jià)值管理的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為了保證組織的人才隊(duì)伍符合實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，應(yīng)將功能分析作為開(kāi)發(fā)和利用人力資源的基本手段。
功能分析為職位評(píng)價(jià)和職位分類的量化管理提供了可能 職位評(píng)價(jià)，實(shí)質(zhì)上是對(duì)職位的功能評(píng)價(jià)，指以工作分析的結(jié)果為依據(jù)，在對(duì)所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)崗位的功能進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的目的是要對(duì)組織內(nèi)各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值大小做出科學(xué)的評(píng)定。在此必須明確的是：工作分析是從企業(yè)組織整體目標(biāo)出發(fā)，以整體“事”為中心，也就是以“戰(zhàn)略”為中心對(duì)所有個(gè)別“事”和“任職人”的功能條件做出規(guī)定，是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的過(guò)程；而職位評(píng)價(jià)也是以“事”為中心的評(píng)價(jià)，是對(duì)以單個(gè)的“事”與整體“事”相比的相對(duì)價(jià)值做出評(píng)價(jià)，衡量個(gè)別“事”的功能對(duì)總體“事”的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證程度和職位價(jià)值狀態(tài)，為職位的科學(xué)合理設(shè)置與管理提供了依據(jù)。
職位分類是在職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行的，職位分類具體是指將組織中所有的職位，從橫向上按其工作(業(yè)務(wù))性質(zhì)也就是按職位的功能差異劃分為若干職組和職系；從縱向上按其工作責(zé)任大小、工作難易程度、任職者應(yīng)具有的教育程度和技能水平高低等劃分為若干職級(jí)和職等的工作過(guò)程，職位分類的結(jié)果則是將所有的職位劃分為若干職組、職系、職級(jí)和職等。
從職位分類的含義及其產(chǎn)生的四個(gè)結(jié)果的概念來(lái)看，明顯地職位分類可看成價(jià)值工程的核心步驟功能分析中的功能分類，價(jià)值管理技術(shù)得到創(chuàng)造性發(fā)展，職位的功能不僅從橫向被分類、分系、分組，而且從縱向被分級(jí)分等。而推動(dòng)價(jià)值管理技術(shù)發(fā)展的真正原因是：人力資源管理的對(duì)象即人力資源的功能與價(jià)值管理起源時(shí)的研究對(duì)象即產(chǎn)品、作業(yè)的功能相比，具有獨(dú)特性、復(fù)雜性和個(gè)性差異性。
功能分析可為組織的各項(xiàng)管理提供科學(xué)的依據(jù) 從員工所處從不同職類、職系、職群和職等及其績(jī)效，可衡量出員工的不同價(jià)值，可為組織的各項(xiàng)管理提供科學(xué)依據(jù)：一是有利于制定更為精確的人事預(yù)算；二是有利于進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)、建立合理的薪酬制度提供了更加科學(xué)的依據(jù)，使員工薪酬與其職位切實(shí)掛鉤，真正做到同工同酬、薪酬與職位相宜；三是便于掌握企業(yè)內(nèi)員工職位和職務(wù)升降的幅度與橫向調(diào)轉(zhuǎn)的可能性，使企業(yè)對(duì)員工任用及調(diào)配時(shí)，在職位和職務(wù)的縱向升降及橫向調(diào)轉(zhuǎn)上，做到有序、適度和合理；四是有利于企業(yè)調(diào)整編制定員，使組織富于彈性，尤其是規(guī)模較大的組織，其職位數(shù)目眾多，實(shí)行職位分類可為其動(dòng)態(tài)地合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和職位配置提供便利條件；五是職位的功能分類還對(duì)系統(tǒng)工程、行為科學(xué)、電子計(jì)算機(jī)在企業(yè)組織的人力資源管理中的應(yīng)用，提供了可能性與必要條件；六是有利于幫助員工對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工發(fā)展。企業(yè)組織可根據(jù)員工的功能價(jià)值分析評(píng)價(jià)，幫助員工根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)和潛能設(shè)計(jì)不同的職業(yè)生涯，根據(jù)發(fā)展要求，不斷調(diào)整自己的職業(yè)。
從上述研究中可以看出，盡管價(jià)值本身是個(gè)泛泛的概念，很難做精確的量化和評(píng)估，但本文提出的企業(yè)價(jià)值、職位價(jià)值、員工價(jià)值概念，把產(chǎn)品或活動(dòng)價(jià)值的一些特性和理論運(yùn)用到人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作中，展示了價(jià)值應(yīng)作為貫穿人力資源管理始終的主線，為基于價(jià)值的人力資源管理打開(kāi)了嶄新思路，也預(yù)示了基于價(jià)值的管理原理、技術(shù)和方法在人力資源管理領(lǐng)域?qū)⒂幸粋�(gè)廣闊的發(fā)展前景。
同時(shí)可以推斷，諸如企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，組織氣氛的需求評(píng)價(jià)，對(duì)職位對(duì)知識(shí)、技能的需求評(píng)價(jià)，對(duì)勝任特征(competency)的需求評(píng)價(jià)，對(duì)于改進(jìn)培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等等一系列的人力資源管理的內(nèi)容，都有待于以基于價(jià)值管理的思想、原理和方法進(jìn)行探討解決�？梢詳嘌裕肆Y源管理正邁進(jìn)基于價(jià)值管理的新時(shí)代。
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