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現(xiàn)代企業(yè)人才管理策略芻議
[摘 要] 企業(yè)內(nèi)部對人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和造就，是當今推崇的人力資源開發(fā)與利用的重要問題。在管理上，企業(yè)管理與學校教 育模式存在著許多相通之處。作為現(xiàn)代企業(yè)的管理者，應(yīng)提高認識，樹立形象，完善自我，掌握管理的知識和技巧，不 斷創(chuàng)新，充分發(fā)揮人才的作用。
[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè)；人才管理；人才培養(yǎng)
在中國加入WTO后的今天，遵循貿(mào)易國際化的游戲規(guī)則、積極參與競爭、適者生存的經(jīng)營理念已深入人心。而先進科技與人力資源的利用和開發(fā)，既是未來市場經(jīng)濟競爭的焦點，又是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本條件，這便給我們的現(xiàn)代企業(yè)管理，提出了一個全新的要求。
企業(yè)的順利發(fā)展主要依靠的是社會生產(chǎn)力的不斷進步和科技人才的創(chuàng)新。但是，當前，許多企業(yè)在廣納賢才方面存在相當大的局限性，這既有政策因素、行業(yè)因素，也有經(jīng)濟因素、人為因素，企業(yè)應(yīng)該更加重視對內(nèi)部人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，也就是說，企業(yè)應(yīng)該特別關(guān)注人力資源的開發(fā)與利用問題。
目前，在我國勞務(wù)市場上經(jīng)常出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象：一些國有企業(yè)、合資企業(yè)時隔不久，就把用工需求的“求救信”遞交到各類人才交流中心，企業(yè)用工出現(xiàn)了空前“吃緊”現(xiàn)象，員工的流失率呈明顯上升趨勢。2006年，在廣西玉林市舉辦的人才資源研討會上，深圳某科技集團人事科長曾透露說：“我們公司的員工流失率達到40%！”深圳市某電子工業(yè)有限公司人力資源部的負責人也指出，該公司有4000多名員工，每月的員工流失率在10%左右。某電器有限公司相關(guān)負責人表達得更為直接：“每年招進來4000人，又走了4000人，人員流失率非常大！”這些都表明了企業(yè)在用工中出現(xiàn)的無奈。企業(yè)人才的不斷流失，一方面，使企業(yè)前期招聘成本、培訓成本及其他一些人力資本投資付之東流；另一方面，企業(yè)很難在較短時間內(nèi)找到合適的替代人選，即使能夠找到，也會面臨較高成本。另外，如果這些員工流失到競爭對手那里，將會給企業(yè)構(gòu)成嚴重威脅。
然而，在這種企業(yè)用工吃緊的背景下，我們卻又看到另一個怪現(xiàn)象：從國家失業(yè)率統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，2001年至2006年，當年年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率分別高達3.6%、4%、4.3%、4.2%、4.2%、4.1%。企業(yè)用工不是沒有人員提供，那究竟是什么因素給企業(yè)造成了空前“吃緊”的困境呢？“鴨子”都“煮熟了”，卻仍然飛了，這也難怪一些企業(yè)管理者會瞠目結(jié)舌了。仔細分析，我們不難看出，如何提高企業(yè)自身的凝聚力和員工的穩(wěn)定性，是每一個企業(yè)管理者應(yīng)該好好考慮的問題。他們應(yīng)首先著眼于在企業(yè)內(nèi)部搞好一系列制度建設(shè)。當然，目前大部分企業(yè)的人才管理規(guī)章制度、多樣化的薪資福利體系已比較健全，但僅憑這些是遠遠不夠的，是難以留住人才的。那么，究竟缺了什么呢？
現(xiàn)在，一些企業(yè)的管理者往往只是要求員工會干活就行，不注重對員工的培訓。然而，正所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”。如何去吸引人才、留住人才、激勵人才，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強他們對企業(yè)的認同感、歸屬感，使他們?yōu)槠髽I(yè)毫無怨言地努力與奉獻，是值得大家深思的問題。本文就這些問題另辟蹊徑，借鑒學校教育的成功經(jīng)驗，討論現(xiàn)代企業(yè)管理者在發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就人才方面，應(yīng)注意的問題。
一、提高認識，樹立形象
經(jīng)常聽到我們的管理者抱怨自己的手下無強將，或“煮熟的鴨子”東南飛，無奈地表示：“員工水平就是這么高，爛泥巴糊不上墻，你們看著辦吧！”筆者不禁聯(lián)想到許多家庭都曾經(jīng)歷的事：當孩子放學回到家，做了令家長不滿的事時，家長們就會說：“在學校好好的，回來就變了，明天告訴你的老師！”弱小的孩子往往是無言以對。其實，此時令人遺憾的不是孩子們，他們往往還不具備邏輯思維能力，遺憾的是提問的家長們，他們有幾人能自己來思考并尋求一個答案？其實，我們真的不要小看了這個問題，因為，它蘊藏著一些極其耐人尋味的道理。我們不妨把它轉(zhuǎn)換成另一種問自己的形式：
1.孩子為什么會“變”？
2.孩子為什么在學校特別聽老師的話？
3.孩子的變化僅僅是“鈴”命令的產(chǎn)物嗎？
4.“告訴老師”意味著向孩子？還是“示”出了別的什么？
細想一番，不難解釋：這是管理的問題！而且，它的模式與我們企業(yè)運作的模式又非常相似。
在學校，新學生入學與員工進入企業(yè)時的心情是一樣的：新奇。接著，便是規(guī)范化教育的開始。學生上課前必須的模式是“起立！——老師好！——同學們好！——坐下！”，這在心理上使學生對學校、對老師產(chǎn)生一種“神圣感”。日復一日，年復一年，已成自然。但我們企業(yè)的規(guī)范服務(wù)又如何？說起來都懂，用的時候都嫌煩，這又怎能樹立員工對企業(yè)的“神圣感”呢？雖然企業(yè)每年都會劃撥一筆培訓費用，但是由于思想上的不重視，造成企業(yè)用于培訓的經(jīng)費，在不完善的監(jiān)管力度和基層管理者的松懈中打了水漂。
因此，無論對企業(yè)還是對學校來說，樹立形象都是至關(guān)重要的。若把企業(yè)的形象與清華、北大聯(lián)系到一起，我們都應(yīng)感悟“形象”一詞的意義何其偉大。清華、北大一直占據(jù)高校排名的前列，靠的是什么？是形象，是品牌。 在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)缺少的不是資金、技術(shù)，也不是信息，而是管理理念與方法。諾基亞的全球人才觀、BMC的同事伙伴觀、惠普公司的文化留人觀、微軟公司的股權(quán)激勵觀、愛立信的能力管理觀、IBM的不歧視觀、安捷倫的人力成本觀等為企業(yè)形象的塑造立下了汗馬功勞。
二、崇尚知識，完善自我
知識是人類進步、走向文明的根本。不論是現(xiàn)在、還是將來，我們都無法想象沒有知識會是什么樣子了。
但是，對于知識的獲取，不是簡單的一個“學”字就能做到的。學，必須具備兩個起碼的條件：主觀的求知欲望與客觀的授予技巧。
學生對老師言聽計從，并不是一個簡單的個人崇拜，他們感受的是超出家庭關(guān)懷的東西，如老師身上洋溢的知識、智慧和對學生的關(guān)愛，以及老師獨到的教書育人的方法等。學生對老師的崇拜，實質(zhì)上是一種羨慕下的渴望，絕不是脫離血緣的感情背叛。
對照企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的員工對于管理者同樣具有依賴、崇敬的情感，它所形成的便是管理者的威信。遠在西漢時期，劉邦就懂得這個道理，他說：“論打仗我不如韓信，論戰(zhàn)略我不如蕭何，但我卻懂得如何使用這些人。”這便要求我們的管理者要不斷加強個人修養(yǎng)，提升文化層次，提高管理的綜合素質(zhì)。員工只能在佩服一個領(lǐng)導時，才有可能產(chǎn)生效仿，以求拉近距離，因而產(chǎn)生欲望和目標。這種欲望就是動力，就是一種效仿心理作用下的進步。
三、管理不是發(fā)布指令的單向操作
從古人造字的手法上來分析“官”與“管”字，可說頗為有趣。一頂官帽下串著兩張口，是指當官的要有口才、能說會道嗎？還是指比常人多了那么一張嘴，上能呈情，下能傳旨？但不管表述的是什么含義，總離不了一張開口說話的嘴。于是，沿襲下來，當官的不是開會，就是訓導。接下來，發(fā)現(xiàn)光說不動手不行，于是，在官帽上加了兩只手(據(jù)象形符號的表意)，便成“管”也。官者，在布置、下達任務(wù)后，開始了結(jié)果的等待；管者，大多是充當了監(jiān)工，能指手畫腳已是難能可貴。因為，身臨其境，雖有類似于乾隆私訪的民情體恤，但究其根本仍屬舉著手或背著手踱著步的人，并非親自動手的人。 學生學習文化知識與員工完成工作任務(wù)，在接受任務(wù)的概念上是一致的。但是，在學校，老師為了促進學生的學習，提高學生的學習興趣，除了改作業(yè)，還要進行品德教育、體能訓練、手工操作、文藝娛樂、勞動衛(wèi)生、批評談心等等。我們的一些企業(yè)管理者又做得怎樣呢？恐怕還有一定差距吧？比如老師深入了解學生，與企業(yè)的市場調(diào)查和測算如出一轍，沒有準確的信息、情報，又怎能對癥下藥；又如學校教育中的文藝娛樂，不僅能熏陶人的情操，還能增強學生的勇氣和自信，使之獲得身心的愉悅，特別是集體利益的榮譽感和每個人參與競爭的意識，會在不知不覺中潛移默化于組織系統(tǒng)中�？墒�，我們的一些企業(yè)管理者，只盯住經(jīng)營和銷售，不注重化解員工的不良情緒等、精神給企業(yè)帶來的負面影響，長此下去，員工會產(chǎn)生消極、空虛等情緒，從而影響企業(yè)的長遠發(fā)展。
四、培訓，讓每一個人都參與競爭
談到競爭，學生們在老師不斷的激勵、鼓勵、壓力下，從學前班就開始了，不論在學習上，還是在各式各類活動中，學生為展示自我、體現(xiàn)個人價值，總會流露出一種積極的、奮發(fā)向上的強烈愿望。其實，這不也是企業(yè)所希望的嗎？企業(yè)人才的競爭，有利于發(fā)揮人才的積極性與創(chuàng)造性，有利于才智的發(fā)揮和素質(zhì)的提高。人的主觀因素，不是調(diào)動，而是激發(fā)出人潛在的“欲”，它包括物欲、情欲、求知欲、工作欲、成功欲、地位金錢欲等等。談形勢，樹觀念，只是讓人知道“狼與羊”的故事含義，是“生于憂患，死于安樂”的哲理。要使每個人都能參與競爭，就得動動腦筋了。老師們通常是根據(jù)整體和個別進行區(qū)別對待和設(shè)計方案的。就企業(yè)而言，應(yīng)該做到：在談壓力時必繪藍圖；在談困難時必作鼓勵；在談信心時必給激勵。激勵并不是承諾，但也不是不負責任的夸夸其談，重要的是要落到實處。激勵，帶給人的是雄心、是毅力、是是非的辯證，是溝通現(xiàn)實與未來的鑰匙。絕不能因一時的困難或挫折，就目光短淺地向員工潑冷水。要充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工的工作滿意感和責任感，實現(xiàn)員工與企業(yè)的和諧統(tǒng)一。
我國首先提出企業(yè)《A管理模式》的創(chuàng)始人劉光起先生曾說過：“要建立一支具有競爭意識的員工隊伍，就必須擁有一批高素質(zhì)的員工群體；高素質(zhì)的員工群體來自于企業(yè)管理者給員工提供的培訓”，“合格的管理者，首先應(yīng)該是一個合格的培訓者”。培訓，能把遠離學堂的員工，拉回到現(xiàn)實與未來的危急、緊迫、構(gòu)想、希望之中。培訓，不是為了喚醒對失學的回憶，而是為了鼓勵員工找出差距，奮起直追。
當然，企業(yè)培訓員工，一定要結(jié)合企業(yè)的用人取向。人才的培養(yǎng)，要符合企業(yè)現(xiàn)實與長遠利益，既滿足員工的心理需要，又滿足企業(yè)使用和儲備人才的需要，達到雙向的索取、雙向的成功。只有這樣，企業(yè)才能發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才。要建立人才資源運轉(zhuǎn)的長效機制，走可持續(xù)發(fā)展之路。就人才整體而言，既要引才、用才，又要訓才、儲才；就人才個體而言，既要充分發(fā)揮人才的價值，又要及時補充人才的養(yǎng)分。人才管理的運轉(zhuǎn)機制應(yīng)始終處于開發(fā)—→使用—→培養(yǎng)—→再開發(fā)—→再使用—→再培養(yǎng)的良性循環(huán)軌道。
五、不要固步自封，要不斷創(chuàng)新
社會發(fā)展的目的是什么？是解放生產(chǎn)力。企業(yè)不能靠人海戰(zhàn)術(shù)去經(jīng)營，應(yīng)對人才進行科學配置，把合適的人才放在恰當?shù)奈恢蒙稀Ｕ缥覀冊趯W校不能當留級生的道理一樣。知識，要不斷更新，境界才有不斷的提升。學校，是從小學、中學、大學等等不斷更新知識中去培養(yǎng)學生、去激發(fā)學生永不枯竭的追求的。企業(yè)也不例外，企業(yè)要對人才進行不斷地“充電”，要把人才看作是可再生的資源，一邊開發(fā)利用，一邊培養(yǎng)護理，使人才永遠是人才。學習，是要力爭更新知識，要分清哪些是沉淀的借鑒，要把學習或培訓致力于新興的“風向標”。許多企業(yè)雖然進行了不少培訓，但為什么對企業(yè)形成不了推動力，原因就在于沒有注重更新知識，而沒有知識的更新，企業(yè)就難以形成創(chuàng)新的動力，就難以持續(xù)發(fā)展。
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)的管理者，面對的是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，誰能率先掌握管理的知識和技巧，充分發(fā)揮第一生產(chǎn)力——人的作用，其意義是十分重要而長遠的。學校對學生的管理模式中有許多是與企業(yè)管理員工的模式相通的，是值得企業(yè)借鑒的。
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