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論寬帶薪酬的應(yīng)用
摘 要：隨著企業(yè)市場化的走向不斷加強(qiáng)，國內(nèi)許多企業(yè)都處于薪酬體制的轉(zhuǎn)型期。公司戰(zhàn)略的變化，扁平化組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)，相同職位員工業(yè)績的顯著差異等，眾多因素都使寬帶薪酬模式成為企業(yè)所關(guān)注的熱點(diǎn)。企業(yè)在考慮是否應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)體系時，必須進(jìn)行慎重的考慮。寬帶薪酬是以素質(zhì)為基礎(chǔ)，使薪酬的激勵作用和績效表現(xiàn)密切關(guān)聯(lián)的薪酬模式。企業(yè)對寬帶薪酬的應(yīng)用必須在深刻理解其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，針對企業(yè)本身的特點(diǎn)科學(xué)實(shí)施，才能保證達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；績效；動態(tài)
1 理解寬帶薪酬的真正內(nèi)涵——動態(tài)的寬帶薪酬
寬帶薪酬可以匹配于扁平的組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)職位流動使雇員形成寬技術(shù)領(lǐng)域，解決因職位數(shù)量限制帶來的薪酬設(shè)計(jì)與職位設(shè)置的矛盾，密切配合勞動力市場的變化，有利于推動雇員良好的工作表現(xiàn)。但是寬帶薪酬本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是一種薪酬模式，是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個平臺。
我們所謂的“寬帶薪酬”準(zhǔn)確的講應(yīng)該屬于動態(tài)的寬帶薪酬。寬帶薪酬體系下，確定薪酬級別的依據(jù)是員工所在崗位所要求的勝任素質(zhì)等因素，而確定同一薪酬寬帶內(nèi)崗位薪酬的依據(jù)則是員工的績效。所以如果我們狹隘地理解寬帶薪酬，那么就很難將傳統(tǒng)的薪酬模式與寬帶薪酬從根本上區(qū)別開來。
在我國有相當(dāng)多企業(yè)采用的都是帶狀薪酬，這種薪酬模式將薪酬按照崗位級別劃分為細(xì)致的工資級別，甚至可以多達(dá)幾百級。在我們最初了解寬帶薪酬的過程中，曾經(jīng)有學(xué)者將這種傳統(tǒng)的帶狀薪酬稱為“窄帶”薪酬，以方便與寬帶薪酬作比較。但是否我們將“窄帶”變寬，級別變少，就可以稱之為“寬帶薪酬”了呢?當(dāng)然不是。我們之所以要減少薪資級別數(shù)量，擴(kuò)大帶寬，其目的是要使新的薪酬體系符合以素質(zhì)為基礎(chǔ)促進(jìn)績效提高的薪酬戰(zhàn)略。在基于素質(zhì)的寬帶薪酬體系中，傳統(tǒng)的以職位級別為基礎(chǔ)所劃分的薪酬級別——“窄帶”被以素質(zhì)為基礎(chǔ)所劃分的“寬帶”所取代，被這不僅意味著薪酬等級數(shù)的減少，更重要的是“帶”的劃分要能反映出素質(zhì)在水平、幅度和深度上的差別。同時績效作為薪酬浮動的標(biāo)準(zhǔn)，使傳統(tǒng)相對固定的薪酬體系變的靈活起來，也就是我們所稱的“動態(tài)寬帶薪酬”。
典型的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)都是從勝任素質(zhì)模型的建立開始的，這也是寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬模式的根本不同，我們的出發(fā)點(diǎn)不再是崗位的級別，而是每個崗位所需的勝任素質(zhì)。崗位級別的提升要受到職位空缺、個人能力以及相同群體的整體水平等許多因素的影響，但是勝任素質(zhì)主要由員工自身的條件所決定，更直接的反映了員工可以對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻(xiàn)大小。員工可以通過努力提高績效來爭取高薪的回報(bào)，也可以通過自身的學(xué)習(xí)、進(jìn)修或者工作經(jīng)驗(yàn)的積累提高自己的素質(zhì)水平，從而有資格申請薪酬級別的提升。這樣一來，不但使員工的績效與報(bào)酬相結(jié)合，還為員工提供了升遷和發(fā)展的機(jī)會，極大地激勵了員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，員工在此激勵作用下，能主動地學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟(jì)時代變化無常的挑戰(zhàn)，從而也使企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中得以生存。
2 以績效為標(biāo)準(zhǔn)是寬帶薪酬促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的靈魂
等級制薪酬模式中，薪水的變動主要通過職位的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)，而職位調(diào)整比較復(fù)雜，需要諸多因素的平衡。即使直線管理人員知道哪些下屬員工的能力強(qiáng)、業(yè)績好，但介于改變其職位會涉及到多個部門的工作，也很難向這些員工提供薪酬方面的傾斜。同時也因?yàn)槁毼徽{(diào)整的復(fù)雜性和一些社會性因素，使職位調(diào)整往往是單一的向上流動的，從而導(dǎo)致薪酬的可升不可降，不但造成人力成本的增加，也在一定程度上削弱了薪酬的激勵效果。而在寬帶薪酬模式中，由于績效考核多是基于團(tuán)隊(duì)而不是個人，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對每一個員工的績效水平就有了更多的話語權(quán)，進(jìn)而也就對其薪酬負(fù)有更多的責(zé)任。尤其是直接上司，對于在業(yè)績上有突出表現(xiàn)的員工可以擁有較大的加薪影響力，這樣就使得薪酬對員工的績效更加敏感，有限的薪酬發(fā)揮出最大的激勵作用，避免了剛性薪酬所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
寬帶薪酬模式將薪酬與績效表現(xiàn)緊密結(jié)合起來，不僅通過弱化職級、資歷向員工傳遞一種個人績效文化，還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的協(xié)作和知識共享，這對企業(yè)整體業(yè)績的提升是非常重要的一種力量。寬帶薪酬從關(guān)注個人績效到關(guān)注部門績效，再到企業(yè)整體績效，而且各級績效指標(biāo)均由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，從制度安排上保證了企業(yè)戰(zhàn)略的有效落實(shí)，從而確保企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
我們必須正視的問題就是寬帶薪酬不是萬靈丹，它只是一個工具，是一個有利于企業(yè)重視績效與員工能力的戰(zhàn)略順利轉(zhuǎn)化為企業(yè)薪酬政策的薪酬模式。因此，在這里我們必須意識到那些著名企業(yè)使用寬帶薪酬成功的秘訣在于他們的企業(yè)戰(zhàn)略或薪酬戰(zhàn)略中“績效”的重要地位，通過寬帶薪酬模式的有效運(yùn)作，形成企業(yè)有力的薪酬政策再以此反饋企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的推行。
因此，寬帶薪酬成為世界先進(jìn)企業(yè)廣泛運(yùn)用的薪酬模式，關(guān)鍵在于它是一種以績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，將員工的薪酬與績效緊密聯(lián)系起來，使企業(yè)的薪酬制度可以與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等企業(yè)的改革方向相適應(yīng)，從而從容應(yīng)對當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。 3 科學(xué)實(shí)行寬帶薪酬是成功的保障
既要治標(biāo)又要治本，就要求我們必須以科學(xué)的態(tài)度來推行寬帶薪酬。在正確并且深刻認(rèn)識寬帶薪酬的內(nèi)涵和核心的基礎(chǔ)之上，審慎的對待企業(yè)的實(shí)際情況，理智的選擇和實(shí)施。
首先，寬帶薪酬的實(shí)施必須以企業(yè)完善的績效管理制度為依托。寬帶薪酬是以素質(zhì)為基礎(chǔ)，績效為標(biāo)準(zhǔn)制定的薪酬體系。每一個崗級薪酬中工資浮動的范圍比較大，甚至同一崗位級別中不同員工之間的工資可能會有很大差別，盡管這是員工能力不同所致，但在中國這種“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化影響下，如果績效管理做不到位，那些自認(rèn)為能力不比別人差的員工就會對管理的公正性、公平性產(chǎn)生懷疑，從而打擊員工的工作積極性和降低員工的組織承諾度。這就要求企業(yè)的管理基礎(chǔ)工作扎實(shí)規(guī)范，企業(yè)的績效管理系統(tǒng)必須能夠敏感的反映出員工對組織的貢獻(xiàn)程度，能夠確保通過績效計(jì)劃和考評達(dá)成管理者和員工在最終的薪酬決策上的一致。
其次，要確認(rèn)寬帶薪酬的模式與企業(yè)的戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略是相符的。企業(yè)必須要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的前提條件。因?yàn)閷拵匠曛衅鸬届`魂作用的績效標(biāo)準(zhǔn)必須是由企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解而來的，必須在企業(yè)戰(zhàn)略明晰的基礎(chǔ)之上，分析企業(yè)的核心競爭能力，確立企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立起企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性，從而形成根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵，強(qiáng)化員工作為，推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的良性紐帶。另外，由于寬帶薪酬本身對于升職這種激勵措施的弱化，以及對于績效的高度強(qiáng)調(diào)的特性，并不是適合所有的企業(yè)。寬帶薪酬要求管理層級少、管理幅度寬相對扁平化的組織結(jié)構(gòu)；要求在企業(yè)中技術(shù)、創(chuàng)新、合作、管理等智力因素對于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動性和協(xié)作精神與企業(yè)績效呈明顯的正相關(guān)關(guān)系；要求企業(yè)的創(chuàng)新文化支持學(xué)習(xí)，鼓勵創(chuàng)造，獎勵優(yōu)秀績效。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不屬于此類型時實(shí)施寬帶薪酬是其不相匹配的，也就無法起到推動企業(yè)的發(fā)展的作用。
寬帶薪酬是使薪酬的激勵作用和績效表現(xiàn)密切關(guān)聯(lián)的薪酬模式，歐美國家的實(shí)踐證明這種模式確實(shí)大力推動了許多企業(yè)的發(fā)展。對任何企業(yè)，沒有最好的方法，只有最優(yōu)的思路，管理決策人員應(yīng)權(quán)變地把握好企業(yè)現(xiàn)狀，在深入了解寬帶薪酬的基礎(chǔ)之上，冷靜引入，把握好導(dǎo)入寬帶薪酬體系的時機(jī)和形勢，使其真正成為企業(yè)發(fā)展的加速器。
參考文獻(xiàn)
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