市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理

人力資源管理體制是企業(yè)內(nèi)部管理體制的重要組成部分。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下它也成為決定企業(yè)在激烈競爭中生死存亡的關(guān)鍵因素。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，在企業(yè)人力資源管理體制上，原有的硬性的管理體制既不能適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也不能很好地解決因為體制的變動而帶來的企業(yè)人才資源嚴(yán)重流失的問題。　　
　　一、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源流動的特征
　　
　　隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已由傳統(tǒng)的產(chǎn)品競爭，轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍嫉母偁�、知識的競爭、人才的競爭。為了使企業(yè)能在日益激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，很多企業(yè)已在不擇手段地搜尋、挖掘企業(yè)發(fā)展所需的人才。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中一方面是企業(yè)對人才的渴求，另一方面是人才資源的相對短缺。由于市場開放程度的加大，人才的流動速度進(jìn)一步加快。從而使現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)之間的人才競爭呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。
　　
　　(一)企業(yè)之間的人才競爭趨向高層化。具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是對高級管理人才的爭奪上。一些企業(yè)為了自身的發(fā)展，千方百計地搜尋自身所需的高級管理人才，特別是高級經(jīng)理人；而高級管理人才也在尋找“自己的企業(yè)”。所以，越來越多的企業(yè)高層管理人才，特別是企業(yè)高級經(jīng)理人大量流失。二是對高級技術(shù)人才的爭奪上。根據(jù)調(diào)查顯示，每年中關(guān)村有近200名人才被挖走，其中大部分是在國內(nèi)經(jīng)過長期培養(yǎng)有著豐富經(jīng)驗的高級技術(shù)或管理人才；從1999到2001年三年間，從西北地區(qū)流出的科技人員就超過了3．5萬人，而且多數(shù)為高級專業(yè)技術(shù)人才。三是對著名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生的爭奪。北京大學(xué)、清華大學(xué)一些著名大學(xué)的學(xué)生有的還沒畢業(yè)就被外企相中，據(jù)調(diào)查顯示，清華和北大涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生每年70％以上選擇去美國工作；陜西2002年的4600多名碩士研究生中80％以上外流。
　　
　　(二)人才對企業(yè)的要求也更具現(xiàn)實性。人才對企業(yè)的要求不但是要有足以能夠發(fā)揮才能的成長空間和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、工作氛圍，而且還要具有較優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。據(jù)調(diào)查分析，企業(yè)跳槽的人才中有17．2％的人“選擇有發(fā)展前途的公司”；16．17％為了“誘人的薪資和福利”；15．95％為“自己有升職和發(fā)展的機(jī)會”。在對重慶市IT行業(yè)從業(yè)人員跳槽的原因的調(diào)查分析顯示：有9％的人是出于對自己的前途考慮，有13％的人是對就職公司的經(jīng)營、管理制度不滿，而有78％的人則是對現(xiàn)在的薪金待遇不滿意。人才對企業(yè)的要求越來越高，越來越現(xiàn)實。
　　
　　(三)人才流動更頻繁。我國人才流動頻率明顯加快。據(jù)一項來自廣告業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，廣告業(yè)的從業(yè)人員平均跳槽時間為1年；廣告業(yè)管理人員平均跳槽時間為2年；廣告設(shè)計策劃人員平均跳槽時間為1．5年。另據(jù)抽樣調(diào)查顯示，成都地區(qū)人才平均跳槽時間也只有2年-2．5年。
　　人才流動的這些新特征對企業(yè)人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在急劇變動的現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源流動特征的基礎(chǔ)上，對該時代企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行深入分析研究，爭取有新的突破。
　　
　　二、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下建立柔性人力資源管理的客觀必然性
　　
　　現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下建立柔性人力資源管理具有其客觀必然性。柔性管理就是指對企業(yè)員工實行多樣性和變化性管理的靈活管理體制。在這種管理體制下，可以將企業(yè)內(nèi)部員工分為核心員工和外沿員工兩類。對兩類員工采取不同的管理策略，對核心員工實行終身雇用制，對外沿員工采取靈活的雇用制管理。
　　
　　(一)對企業(yè)高層核心員工實行終身雇用制。在對企業(yè)核心員工的使用和管理方面，應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：一是人盡其才；二是較為滿意的待遇；三是足夠?qū)捤蛇m合的發(fā)展空間。這主要從以下幾點(diǎn)來體現(xiàn)。
　　1、實行崗位流動配置制度。崗位設(shè)置上，以市場的需求和個人實際為依據(jù)來設(shè)置崗位，改變原有的因人設(shè)崗的弊端。對于崗位人才出現(xiàn)空缺時，絕不能隨意安排人員頂用。在崗位流動上，實行能上能下、能縱能橫，同時兼顧員工個人職業(yè)生涯計劃的流動制。這種流動制可以使核心員工在同一職能部門內(nèi)進(jìn)行縱向流動，在不同部門之間進(jìn)行橫向流動。對于績效突出的可以考慮給予提升；對于績效突出，但個人不愿意提升，而志向在某一領(lǐng)域成為專家型的人才，企業(yè)要為其提供方便條件；對于完不成任務(wù)的，可以降職使用；對于級別雖低但非常重要的崗位，可以選派級別高的員工保留級別使用。實行崗位流動配置制度可以做到在最大限度上避免論資排輩、任人唯親現(xiàn)象；可以使企業(yè)隨時更換血液，減少冗員，避免人才堆砌，達(dá)到人盡其才；同時可以使這部分核心員工進(jìn)一步增加知識，加強(qiáng)對企業(yè)的了解，增強(qiáng)企業(yè)管理的能力，使這些核心員工真正成為企業(yè)的靈魂。
　　2、菜單式薪酬福利自選系統(tǒng)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際和員工的特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)來設(shè)計薪酬菜單。員工可以根據(jù)企業(yè)和自身的具體實際情況在菜單中進(jìn)行選擇。在菜單中每一種方案的制定，企業(yè)都要將市場狀況、企業(yè)現(xiàn)有情況、企業(yè)以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進(jìn)行充分而深入細(xì)致地調(diào)查研究，制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標(biāo)任務(wù)難度加大薪酬明顯增加，充分體現(xiàn)按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵性因素的比例，考慮強(qiáng)制性福利和企業(yè)自行設(shè)計的福利的比例，并將這四者有機(jī)結(jié)合起來，同時充分運(yùn)用薪酬的支付藝術(shù)；企業(yè)還可以根據(jù)自身的實際將團(tuán)隊和薪酬結(jié)合起來，在菜單中設(shè)立團(tuán)隊薪酬。所謂團(tuán)隊薪酬是根據(jù)整個團(tuán)隊的工作成績，對整個團(tuán)隊付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個人無法完成的工作。此外，在菜單中還必須有談判制這一項。企業(yè)為員工提供的薪酬設(shè)計方案，能滿足大部分員工的要求，但有少數(shù)員工卻不能得到很好滿足。而設(shè)置談判制選項就可以解決這些問題。隨時間、環(huán)境的變化，員工對薪酬的原有要求也得改變。也可以通過談判制來協(xié)商解決。談判制對于抑制和預(yù)防掌握企業(yè)核心機(jī)密的科技人員跳槽更為有效。
　　3、定期培訓(xùn)計劃。企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)充分地將企業(yè)人才計劃與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃有機(jī)結(jié)合，使企業(yè)的培訓(xùn)在最大限度上滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時，使員工個人需求也在最大限度上得到滿足。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等結(jié)合起來，以提高培訓(xùn)的實效性。針對目前很多企業(yè)用人不養(yǎng)人的現(xiàn)象，企業(yè)可將培訓(xùn)獨(dú)立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹立企業(yè)良好形象，穩(wěn)定人心，激勵員工。
　　4、完善的法律為依據(jù)。雙方簽訂一份合同和一份附加協(xié)議。合同對服務(wù)期限的約定不宜過長，一般不超過10年，對雙方的權(quán)利和義務(wù)要有具體詳細(xì)的規(guī)定，對違約的處理也要有約定，以保護(hù)雙方利益。例如：違約時員工在服務(wù)期內(nèi)的職稱級別評定、培養(yǎng)費(fèi)用等的處理都要做出具體規(guī)定。附加協(xié)議主要約定，服務(wù)期滿雙方都滿意，又有繼續(xù)合作意向的可續(xù)簽合同；若一方不滿意必須對此做出合理解釋，否則另一方有權(quán)要求續(xù)簽合同，若對方不簽?zāi)蔷褪沁`反協(xié)議，按違約處理。若因一方達(dá)不到合同約定的要求而被對方解約，對方不屬于違約，不支付違約金。
　　
　　(二)對外沿員工采取靈活的雇用制度。對于外沿員工要做好以下幾方面工作：
　　1、企業(yè)應(yīng)該重視自身企業(yè)文化建設(shè)。培養(yǎng)員工對本企業(yè)的認(rèn)同感，也就是說這些員工必須是自始至終認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮企業(yè)文化的感染力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要作用。
　　2、建立科學(xué)完善的管理制度�？茖W(xué)的管理制度要充分的運(yùn)用權(quán)變思想，盡量使管理者和管理制度能夠有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮人這一管理中的關(guān)鍵因素的能動作用，盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標(biāo)科學(xué)、責(zé)任明確、權(quán)力適度的管理制度。(1)目標(biāo)科學(xué)，責(zé)權(quán)明確。在目標(biāo)任務(wù)的制定上要盡可能的考慮周全，對于一些不可預(yù)測因素的影響做出盡可能準(zhǔn)確的估計，針對可能出現(xiàn)的不同情況制定不同的目標(biāo)任務(wù)，使目標(biāo)任務(wù)的制定更為科學(xué)合理、切實可行。對于每一位外沿員工的責(zé)任和權(quán)力都要有具體明確的規(guī)定，盡可能的做到有據(jù)可依。同時對于有規(guī)定但經(jīng)常出現(xiàn)的責(zé)任事故，要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提醒其注意，變解決問題為主為預(yù)防問題為主，避免產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權(quán)，使其能放開手腳，發(fā)揮其內(nèi)在潛力。(2)賞罰分明。對于成績卓越的，可以根據(jù)企業(yè)和個人實際為其提供幾種獎勵方案，供其選擇。有條件的企業(yè)，只要不超出企業(yè)的獎勵規(guī)定，對要獎勵的員工可以讓他自己提出對其獎勵的具體要求。有遠(yuǎn)見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，對于某些具有特殊才能、經(jīng)過進(jìn)一步地培養(yǎng)能成為終身制員工的外沿員工，要有針對性的激勵和培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出優(yōu)秀的后備人才。在獎勵機(jī)制上注重物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合。因為只有符合員工需要的獎勵才是最好和最有效的，才能達(dá)到激勵的目的。所以，在獎勵制度上要將物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來，要將獎勵同企業(yè)和個人的實際結(jié)合起來。對于完不成任務(wù)或出現(xiàn)事故責(zé)任的，要根據(jù)具體情況，不能籠統(tǒng)地按規(guī)章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會挫傷員工的積極性，損害員工的自尊心，近而導(dǎo)致員工為了避免承擔(dān)責(zé)任，而死板教條地工作；不利于員工主觀能動性的發(fā)揮，從而失去了通過懲罰達(dá)到從反面激勵員工的目的。在目標(biāo)的制定和獎勵與懲罰的實施上，都要體現(xiàn)出一個“活”字和一個“效”字。目標(biāo)要以變化的實際情況為依據(jù)來制定；獎勵要根據(jù)企業(yè)的實際情況和員工個人的實際需要采進(jìn)行；懲罰要根據(jù)具體原因而定。因為無論是獎勵還是懲罰都是要達(dá)到激勵員工努力工作的目的。
　　總之，通過這種柔性管理體制的建立，使企業(yè)的人力資源管理體制逐漸適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。
　　2、菜單式薪酬福利自選系統(tǒng)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際和員工的特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)來設(shè)計薪酬菜單。員工可以根據(jù)企業(yè)和自身的具體實際情況在菜單中進(jìn)行選擇。在菜單中每一種方案的制定，企業(yè)都要將市場狀況、企業(yè)現(xiàn)有情況、企業(yè)以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進(jìn)行充分而深入細(xì)致地調(diào)查研究，制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標(biāo)任務(wù)難度加大薪酬明顯增加，充分體現(xiàn)按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵性因素的比例，考慮強(qiáng)制性福利和企業(yè)自行設(shè)計的福利的比例，并將這四者有機(jī)結(jié)合起來，同時充分運(yùn)用薪酬的支付藝術(shù)；企業(yè)還可以根據(jù)自身的實際將團(tuán)隊和薪酬結(jié)合起來，在菜單中設(shè)立團(tuán)隊薪酬。所謂團(tuán)隊薪酬是根據(jù)整個團(tuán)隊的工作成績，對整個團(tuán)隊付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個人無法完成的工作。此外，在菜單中還必須有談判制這一項。企業(yè)為員工提供的薪酬設(shè)計方案，能滿足大部分員工的要求，但有少數(shù)員工卻不能得到很好滿足。而設(shè)置談判制選項就可以解決這些問題。隨時間、環(huán)境的變化，員工對薪酬的原有要求也得改變。也可以通過談判制來協(xié)商解決。談判制對于抑制和預(yù)防掌握企業(yè)核心機(jī)密的科技人員跳槽更為有效。
　　3、定期培訓(xùn)計劃。企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)充分地將企業(yè)人才計劃與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃有機(jī)結(jié)合，使企業(yè)的培訓(xùn)在最大限度上滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時，使員工個人需求也在最大限度上得到滿足。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等結(jié)合起來，以提高培訓(xùn)的實效性。針對目前很多企業(yè)用人不養(yǎng)人的現(xiàn)象，企業(yè)可將培訓(xùn)獨(dú)立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹立企業(yè)良好形象，穩(wěn)定人心，激勵員工。
　　4、完善的法律為依據(jù)。雙方簽訂一份合同和一份附加協(xié)議。合同對服務(wù)期限的約定不宜過長，一般不超過10年，對雙方的權(quán)利和義務(wù)要有具體詳細(xì)的規(guī)定，對違約的處理也要有約定，以保護(hù)雙方利益。例如：違約時員工在服務(wù)期內(nèi)的職稱級別評定、培養(yǎng)費(fèi)用等的處理都要做出具體規(guī)定。附加協(xié)議主要約定，服務(wù)期滿雙方都滿意，又有繼續(xù)合作意向的可續(xù)簽合同；若一方不滿意必須對此做出合理解釋，否則另一方有權(quán)要求續(xù)簽合同，若對方不簽?zāi)蔷褪沁`反協(xié)議，按違約處理。若因一方達(dá)不到合同約定的要求而被對方解約，對方不屬于違約，不支付違約金。
　　
　　(二)對外沿員工采取靈活的雇用制度。對于外沿員工要做好以下幾方面工作：
　　1、企業(yè)應(yīng)該重視自身企業(yè)文化建設(shè)。培養(yǎng)員工對本企業(yè)的認(rèn)同感，也就是說這些員工必須是自始至終認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮企業(yè)文化的感染力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要作用。
　　2、建立科學(xué)完善的管理制度。科學(xué)的管理制度要充分的運(yùn)用權(quán)變思想，盡量使管理者和管理制度能夠有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮人這一管理中的關(guān)鍵因素的能動作用，盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標(biāo)科學(xué)、責(zé)任明確、權(quán)力適度的管理制度。(1)目標(biāo)科學(xué)，責(zé)權(quán)明確。在目標(biāo)任務(wù)的制定上要盡可能的考慮周全，對于一些不可預(yù)測因素的影響做出盡可能準(zhǔn)確的估計，針對可能出現(xiàn)的不同情況制定不同的目標(biāo)任務(wù)，使目標(biāo)任務(wù)的制定更為科學(xué)合理、切實可行。對于每一位外沿員工的責(zé)任和權(quán)力都要有具體明確的規(guī)定，盡可能的做到有據(jù)可依。同時對于有規(guī)定但經(jīng)常出現(xiàn)的責(zé)任事故，要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提醒其注意，變解決問題為主為預(yù)防問題為主，避免產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權(quán)，使其能放開手腳，發(fā)揮其內(nèi)在潛力。(2)賞罰分明。對于成績卓越的，可以根據(jù)企業(yè)和個人實際為其提供幾種獎勵方案，供其選擇。有條件的企業(yè)，只要不超出企業(yè)的獎勵規(guī)定，對要獎勵的員工可以讓他自己提出對其獎勵的具體要求。有遠(yuǎn)見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，對于某些具有特殊才能、經(jīng)過進(jìn)一步地培養(yǎng)能成為終身制員工的外沿員工，要有針對性的激勵和培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出優(yōu)秀的后備人才。在獎勵機(jī)制上注重物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合。因為只有符合員工需要的獎勵才是最好和最有效的，才能達(dá)到激勵的目的。所以，在獎勵制度上要將物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來，要將獎勵同企業(yè)和個人的實際結(jié)合起來。對于完不成任務(wù)或出現(xiàn)事故責(zé)任的，要根據(jù)具體情況，不能籠統(tǒng)地按規(guī)章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會挫傷員工的積極性，損害員工的自尊心，近而導(dǎo)致員工為了避免承擔(dān)責(zé)任，而死板教條地工作；不利于員工主觀能動性的發(fā)揮，從而失去了通過懲罰達(dá)到從反面激勵員工的目的。在目標(biāo)的制定和獎勵與懲罰的實施上，都要體現(xiàn)出一個“活”字和一個“效”字。目標(biāo)要以變化的實際情況為依據(jù)來制定；獎勵要根據(jù)企業(yè)的實際情況和員工個人的實際需要采進(jìn)行；懲罰要根據(jù)具體原因而定。因為無論是獎勵還是懲罰都是要達(dá)到激勵員工努力工作的目的。
　　總之，通過這種柔性管理體制的建立，使企業(yè)的人力資源管理體制逐漸適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。

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