青海民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀分析

摘 要：青海民營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度加快，不僅成為全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)，而且在青海經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有非常重要的地位。但青海民營(yíng)企業(yè)起點(diǎn)低、底子薄，整體層次不高，競(jìng)爭(zhēng)力較弱，尤其是缺乏人力資源是制約青海民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。?
　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源? ?
　　
　　1 青海民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀?
　　
　　我省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)認(rèn)真貫徹黨的十五、十六大精神，緊緊抓住西部大開(kāi)發(fā)的歷史機(jī)遇，進(jìn)入了快速、健康、持續(xù)發(fā)展的階段。在發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力，促進(jìn)全省經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，增強(qiáng)青海整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力，增加就業(yè)，滿足廣大群眾生活的多樣性需求等方面發(fā)揮了重要作用，成為全省國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和推動(dòng)我省政治經(jīng)濟(jì)體制改革的重要力量，也成為我省經(jīng)濟(jì)建設(shè)的新的增長(zhǎng)點(diǎn)。我省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)、特別是民營(yíng)企業(yè)通過(guò)資金積累和技術(shù)進(jìn)步，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，市場(chǎng)空間不斷拓展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，自主創(chuàng)新能力不斷提高，進(jìn)入了持續(xù)發(fā)展軌道。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：?
　�。�1）總量持續(xù)較快增長(zhǎng)，數(shù)量超過(guò)了國(guó)有經(jīng)濟(jì)。“十五”開(kāi)局之年，因受西部大開(kāi)發(fā)政策的拉動(dòng)，全省個(gè)體工商戶和私營(yíng)企業(yè)發(fā)展較快，在此后的四年中，增速有所減緩，個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展表現(xiàn)得比較理性，避免了大起大落，保持了平穩(wěn)較快增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。到2006年末，全省個(gè)體工商戶發(fā)展到14.5萬(wàn)戶，較“九五”末凈增5.75萬(wàn)戶，增長(zhǎng)65.76%，平均年增長(zhǎng)10.78%；私營(yíng)企業(yè)達(dá)到1.09萬(wàn)戶，較“九五”末凈增0.54萬(wàn)戶，增長(zhǎng)99.98%，平均年增長(zhǎng)13.11%，實(shí)現(xiàn)了翻一番的增長(zhǎng)目標(biāo)。?
　�。�2）整體實(shí)力不斷增強(qiáng)，組織形式不斷優(yōu)化。2006年末，注冊(cè)資金突破200億大關(guān)，達(dá)到210億元。其中個(gè)體工商戶注冊(cè)資金達(dá)25.63億元，較“九五”末增長(zhǎng)了1.3倍，凈增14.53億元，戶均注冊(cè)資金達(dá)到1.8萬(wàn)元;私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金達(dá)184.43億元，較“九五”末增長(zhǎng)了3.06倍，凈增139.08億元，戶均注冊(cè)資金達(dá)169萬(wàn)元。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)組織形式從以個(gè)體私營(yíng)為主向多元投資主體的公司制企業(yè)發(fā)展，股份多元化的私營(yíng)公司發(fā)展迅速，已成為私營(yíng)企業(yè)的主要組織形式。2006年底，私營(yíng)有限責(zé)任公司占全省私營(yíng)企業(yè)總數(shù)三分之二。一批骨干企業(yè)迅速發(fā)展壯大，全省目前共有11戶私營(yíng)企業(yè)資產(chǎn)超過(guò)億元，262戶私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金超過(guò)千萬(wàn)元，組建私營(yíng)企業(yè)集團(tuán)45家。?
　�。�3）從業(yè)人員數(shù)量增加，素質(zhì)不斷提高。據(jù)青海省工商局統(tǒng)計(jì)，全省在冊(cè)的個(gè)體工商戶從業(yè)人員達(dá)30.27萬(wàn)人，比“九五”末增長(zhǎng)90.98%，凈增14.42萬(wàn)人;私營(yíng)企業(yè)從業(yè)人員達(dá)27.89萬(wàn)人，比“九五”末增長(zhǎng)1.5倍，凈增16.74萬(wàn)人。在日趨完善的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)更加注重人才戰(zhàn)略，使企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。 目前，個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)中大中專畢業(yè)生49086人，具有中級(jí)以上職稱的2404人。同時(shí)，隨著非公有制經(jīng)濟(jì)人士政治和社會(huì)地位的提高，激發(fā)了他們參政議政的熱情，推動(dòng)了民營(yíng)企業(yè)黨建工作。截止2006年底，全省個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員中有各級(jí)人大代表和政協(xié)委員296人，黨、團(tuán)員11021人，全省非公有制企業(yè)中已有418戶建立了黨組織，占應(yīng)建立黨組織數(shù)的92%。?
　�。�4）自主創(chuàng)新能力不斷提高。不少經(jīng)過(guò)資本積累階段的上規(guī)模企業(yè)逐漸擺脫低成本競(jìng)爭(zhēng)的惡性循環(huán)，向品牌競(jìng)爭(zhēng)、科技創(chuàng)新邁進(jìn)。“十五”期末，全省102件著名商標(biāo)中，非公有制企業(yè)擁有52件，占51%。4件全國(guó)馳名商標(biāo)中，民營(yíng)或民營(yíng)控股企業(yè)擁有3件。還有110家私營(yíng)企業(yè)產(chǎn)品在國(guó)外市場(chǎng)銷售。65家私營(yíng)企業(yè)獲得了進(jìn)出口自營(yíng)權(quán)。與“九五”末相比，民營(yíng)企業(yè)擁有的著名商標(biāo)增加了36件，增長(zhǎng)了2.25倍；占全省著名商標(biāo)的比重增加了24.8個(gè)百分點(diǎn)。?
　　
　　2 青海民營(yíng)企業(yè)存在問(wèn)題分析?
　　
　　青海民營(yíng)企業(yè)近些年不斷提高素質(zhì)、壯大自我；參與建設(shè)、推動(dòng)改革；回報(bào)社會(huì)。但據(jù)調(diào)查目前患有很多因素制約青海民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，主要有人力資源問(wèn)題、融資問(wèn)題、信用問(wèn)題、技術(shù)問(wèn)題、產(chǎn)權(quán)構(gòu)成問(wèn)題、管理問(wèn)題等，嚴(yán)重影響了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但最基本的制約因素是人力資源問(wèn)題。具體如下：?
　　2.1 家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才缺乏?
　　現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。青海民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。據(jù)青海社會(huì)科學(xué)院2006年的抽樣調(diào)查，青海省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)70%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為16%。另一項(xiàng)由青海民族學(xué)院人力資源咨詢中心對(duì)新寧市城中區(qū)200家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理”。?
　　青海民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：（1）企業(yè)并沒(méi)有足夠信得過(guò)的親人可用，如果熟人介紹來(lái)擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。（2）人才的壓力不斷增大�，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依靠原來(lái)的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。（3）近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。（4）由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來(lái)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正融入團(tuán)隊(duì)。?
　　青海民營(yíng)企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營(yíng)企業(yè)的根本原因之一就是民營(yíng)企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營(yíng)企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒(méi)有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來(lái)說(shuō)，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營(yíng)企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說(shuō)支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營(yíng)權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷?duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰(shuí)的他無(wú)所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營(yíng)企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營(yíng)企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對(duì)于高端人才或者經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期實(shí)踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來(lái)說(shuō)，他們就會(huì)覺(jué)得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營(yíng)人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過(guò)程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過(guò)來(lái)又讓職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有被信任感，感覺(jué)在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的一種頑疾。? 　　2.2 管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)參差不齊?
　　要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依據(jù)科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。我省民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然民營(yíng)企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前我省不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。 除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，青海大部分民營(yíng)企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。據(jù)調(diào)查青海雪舟三絨集團(tuán)全體員工共 1000名，其學(xué)歷比例如下圖：?
　　
　　2.3 人力資本的投入嚴(yán)重不足?
　　經(jīng)濟(jì)學(xué)家分析近幾十年來(lái)各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來(lái)解釋。越來(lái)越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開(kāi)發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤(rùn)，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，青海大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。據(jù)青海省西寧市工商行政管理局城中區(qū)分局對(duì)614家青海民營(yíng)企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問(wèn)及員工培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題時(shí)，在583份有效問(wèn)卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無(wú)法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。?
　　2.4 缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制?
　　激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，也就是說(shuō)，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作用。激勵(lì)并不是無(wú)條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效提高的方式來(lái)滿足員工需要，企業(yè)要對(duì)員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。 此外，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒(méi)有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問(wèn)題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問(wèn)題，在目前的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法，如360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等。?
　　
　　3 青海民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策?
　　
　　3.1 提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才?
　　一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的�？梢詾橥獬雠嘤�(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。如青海民院的人力資源培訓(xùn)中心、MBA學(xué)習(xí)及相關(guān)培訓(xùn)基地等，實(shí)行企校聯(lián)合培養(yǎng)復(fù)合式人才；要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺(jué)得心有余而力不足，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和支配權(quán)之間的沖突。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一部分股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為激勵(lì)。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。? 　　3.2 完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加強(qiáng)人力資源管理?
　　在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我省大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，青海民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。?
　　3.3 做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立以績(jī)效為中心的管理體系工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)?
　　我省現(xiàn)有的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品(或服務(wù))增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過(guò)程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì),合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理體系，將績(jī)效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績(jī)效考核是由人來(lái)進(jìn)行觀察和評(píng)估的活動(dòng)，它無(wú)法排除主觀隨意性，不可避免地受到個(gè)人心理、好惡的影響，因此績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開(kāi)、公正的科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高管理效率，提升管理水平。?
　　3.4 加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)?
　　人力資源開(kāi)發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度都比只依賴于自然資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家高�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。因此青海民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。?
　　3.5 實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工?
　　造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬
　　于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，“超彈性工作時(shí)間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。青海民營(yíng)企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用。?
　　3.6 塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量?
　　在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛(ài)。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì)主要有：注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注，將更注重于樹(shù)立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來(lái)，更重視人。?
　　
　　參考文獻(xiàn)?
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