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論群體沖突形成的原因及對(duì)組織行為的影響
摘 要：群體沖突的形成是個(gè)人、群體和組織各方面主觀、客觀因素共同作用的結(jié)果，群體沖突的發(fā)生有其必然性，群體沖突對(duì)組織既有積極作用又有消極作用，可以人為地影響和干預(yù)群體沖突的結(jié)果，發(fā)揮其積極作用，避免其消極作用。分析了群體沖突的概念、形成的原因和對(duì)組織產(chǎn)生的影響，并提出了合理解決組織內(nèi)群體沖突的策略。?關(guān)鍵詞：群體沖突；原因；組織行為；影響；解決策略?
1 群體沖突的定義?
“沖突”一詞的字面意思是：沖撞或?qū)α�。這種解釋似乎簡單明了，但沖突的內(nèi)涵卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)比其字面意思要寬廣和豐富。它既包括了國家之間的戰(zhàn)爭、企業(yè)之間的利益沖突、不同種族之間的沖突等有形的沖突，也包括了文化、價(jià)值觀、道德、意識(shí)形態(tài)等無形的沖突；沖突范圍可以是組織間的沖突，也可以是群體之間的沖突，甚至是個(gè)人內(nèi)心深處的思想觀念的沖突。?
對(duì)于組織行為學(xué)研究的“沖突”，學(xué)者們存在著各種不同的定義。美國著名管理學(xué)家勒溫（Lewin）認(rèn)為沖突是方向相反、強(qiáng)度相等的兩種以上的力量同時(shí)作用在同一點(diǎn)（個(gè)體）時(shí)的情景。美國著名社會(huì)學(xué)家劉易斯·科塞（Coser）對(duì)沖突的定義是：“沖突就是為了價(jià)值和對(duì)地位、權(quán)力資源的爭奪以及為使對(duì)立雙方受損或被消滅的斗爭。”美國著名管理學(xué)家龐迪（Pondy）認(rèn)為，最好將沖突理解為組織行為中的一種根本性的動(dòng)態(tài)過程。由于各位學(xué)者的研究角度不同，所以對(duì)于沖突就有著各種各樣不同的定義，但拋開紛繁復(fù)雜的概念與定義，對(duì)于沖突，人們形成了一些共識(shí)。?
沖突是一個(gè)過程，是個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與群體、個(gè)人與組織、群體與群體、組織與組織之間的相互關(guān)系和相互互動(dòng)過程中發(fā)展而來；群體的沖突是行為層面上的人際沖突與意識(shí)層面上的心理沖突的復(fù)合，沖突是否存在不僅是個(gè)客觀性問題，而且是個(gè)主觀性的知覺行為；沖突的主體可以是組織、群體和個(gè)人，客體可以是利益、權(quán)力、資源、目標(biāo)、方法、意見、價(jià)值觀、感情、程序、信息和關(guān)系等；沖突是不同主體或主體的不同取向因?yàn)閷?duì)特定客體處置方式的分歧，而產(chǎn)生的行為心理上的對(duì)立或矛盾的相互作用狀態(tài)。?
在組織行為學(xué)的框架內(nèi)，群體沖突可以被定義為：行為主體在人際交往或工作互動(dòng)中，一方感知另一方由于某種原因會(huì)對(duì)自己的利益和偏好產(chǎn)生了消極影響或者將要產(chǎn)生消極影響而導(dǎo)致的對(duì)立的心理狀態(tài)或行為過程。?
2 群體沖突形成的原因?
2.1 人的個(gè)性的侵略意識(shí)?
美國行為科學(xué)家杜布林（Andrew J. Dubrin）認(rèn)為人的個(gè)性中存在著潛在的侵略意識(shí)，人的這種侵略意識(shí)（人的個(gè)性）總是尋找機(jī)會(huì)表現(xiàn)出來，人們?cè)诮M織中的尖刻語言，爭吵，中傷，對(duì)抗等行為，有時(shí)就是在發(fā)泄這種“侵略性”，組織和群體是人們經(jīng)常表現(xiàn)這種個(gè)性的主要場所。?
2.2 對(duì)于有限資源的爭奪?
資源的稀缺性與資源需求的多元化，資源需求的無限性，所造成的個(gè)人、群體之間有限資源的爭奪是群體沖突形成的重要原因。由于不同的群體對(duì)于資金、原料、信息、人員、設(shè)備等方面資源的占有不平均或不對(duì)等。因此，按照人們的愿望或者是完全合理的分配，在當(dāng)前的狀況下是不可能實(shí)現(xiàn)的，所以對(duì)于資源占有的沖突是不可避免的。?
2.3 不同價(jià)值觀和利益分歧?
按照市場經(jīng)濟(jì)的假設(shè)，人們總是按照自己的利益參與生產(chǎn)和其他社會(huì)活動(dòng)，不同的人和群體所追求的利益不可能永遠(yuǎn)協(xié)調(diào)一致，當(dāng)利益出現(xiàn)分歧的時(shí)候，人們或群體總是趨向于保護(hù)自己的利益，并堅(jiān)持自己的價(jià)值觀，從而導(dǎo)致不同群體之間的沖突。?
2.4 不同社會(huì)角色的沖突?
由于社會(huì)生活的環(huán)境與要求不同，人們所扮演的社會(huì)角色往往是多種的，可能在學(xué)校里是學(xué)生，在公司中又是老板，在其他組織中可能還要擔(dān)任其他職務(wù)。這使得當(dāng)人們扮演兩種或兩種以上相互矛盾或互相排斥的角色，這種角色會(huì)引發(fā)個(gè)人或群體的緊張狀態(tài)，很容易導(dǎo)致沖突的發(fā)生。?
2.5 職責(zé)劃分不清?
由于職責(zé)劃分不清，當(dāng)有新的任務(wù)或者舊的任務(wù)層出不窮時(shí)，個(gè)人和群體往往會(huì)有不同的意見，存在著不同的看法，使兩個(gè)部門對(duì)工作相互推諉或搶著干，這很容易引發(fā)群體或部門之間的沖突。?
2.6 組織的變動(dòng)?
由于現(xiàn)代條件下對(duì)組織的發(fā)展提出了更高的要求，面對(duì)新的環(huán)境和新的事務(wù)，組織往往需要根據(jù)不同的要求進(jìn)行適當(dāng)變革，組織一旦變革、發(fā)生改革、重組或兼并，必然會(huì)打破舊的利益格局，不同的群體的恐慌、焦慮、利益的變動(dòng)會(huì)帶來一個(gè)沖突高發(fā)的階段。?
2.7 組織風(fēng)氣不佳?
功能正常、水平適當(dāng)?shù)慕ㄔO(shè)性沖突需要正常健康的組織文化、傳統(tǒng)、組織風(fēng)氣和組織關(guān)系，組織的風(fēng)氣不正、關(guān)系庸俗、制度失范很可能在組織內(nèi)形成功能失調(diào)、水平不適當(dāng)?shù)钠茐男詻_突。?
3 群體沖突對(duì)公共組織行為的影響?
3.1 引起群體內(nèi)行為的變化?
群體成員發(fā)生嚴(yán)重的本位主義。當(dāng)公共組織內(nèi)出現(xiàn)群體沖突時(shí)，發(fā)生沖突的不同群體的成員往往對(duì)自己所處的群體懷有強(qiáng)烈的本位意識(shí)，認(rèn)為自己屬于該群體，而自覺地與向沖突的群體成員劃清界限。?
群體成員對(duì)任務(wù)的關(guān)注程度提高。公共組織發(fā)生沖突后，群體為了打敗和其沖突的群體，只有在工作上多多努力才能實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所以群體成員對(duì)任務(wù)的積極性大為提高，對(duì)成員個(gè)人的心理需要的關(guān)系減弱。?
群體中的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)趨于武斷。隨著沖突的加劇，群體成員更愿意跟隨作風(fēng)強(qiáng)硬的領(lǐng)導(dǎo)，但同時(shí)由于其武斷的作風(fēng)，有時(shí)可能會(huì)沖擊群體的安全目標(biāo)，造成群體的安全風(fēng)險(xiǎn)。?
群體內(nèi)部的凝聚力加強(qiáng)。當(dāng)存在競爭、沖突或其他對(duì)外威脅時(shí)，群體內(nèi)部成員會(huì)齊心協(xié)力，減少分歧，共渡難關(guān)，從而是群體的凝聚力得到加強(qiáng)。?
3.2 引起群體間關(guān)系的變化?
對(duì)本群體和其他群體的知覺偏移事實(shí)。布萊克（Robert Black）和莫頓（Janes Mouton），及其其他研究人員發(fā)現(xiàn)，處于沖突中的群體都認(rèn)為自己比其他（特別是自己的對(duì)手）好，這也是群體間認(rèn)識(shí)上的基本偏差。沖突中的群體經(jīng)常對(duì)行為進(jìn)行扭曲的理解，雙方都認(rèn)為自己比對(duì)方重要。?
群體間的相互交流和信息溝通減少。沖突發(fā)生后，群體間的相互交流溝通明顯減少，這樣給組織帶來了許多消極影響，特別是群體間存在單向的時(shí)間順序上的依賴或質(zhì)量上的依賴，直接影響組織任務(wù)完成時(shí)間，甚至導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。?
對(duì)待沖突的態(tài)度由解決問題變?yōu)橐粻幐叩�。在心理因素的作用下，群體成員會(huì)感到相互沖突的態(tài)度發(fā)生變化，對(duì)于問題不再是討論如何解決，而是要堅(jiān)持自己的立場和觀點(diǎn)，而且寸土不讓，將組織的目標(biāo)丟在腦后，而只考慮自己的輸贏問題。?
3.3 對(duì)組織的績效產(chǎn)生影響?
從沖突對(duì)群體內(nèi)成員和群體的影響可以看出，沖突對(duì)群體績效的影響可以是促進(jìn)的，提高群體的績效水平，也可以是破壞性的，降低群體的績效水平。群體需要維持一定的沖突水平，過高或過低都會(huì)造成不利影響。如下圖所示：?
組織內(nèi)很少發(fā)生沖突時(shí)，此時(shí)的組織冷漠、遲鈍、對(duì)變化反應(yīng)慢、缺乏新觀念，績效較差。?
組織內(nèi)有適度沖突時(shí)，此時(shí)組織內(nèi)有思想交鋒、不斷創(chuàng)新、組織生命力強(qiáng)、組織內(nèi)開展自我批評(píng)、組織不斷革新，績效較好。?
組織內(nèi)沖突激烈時(shí)，組織受許多干擾，很難協(xié)調(diào)，混亂而沒有秩序，組織內(nèi)部不合作，這種狀態(tài)時(shí)破壞性的，組織績效較差。?
4 合理解決組織內(nèi)群體沖突的策略? 由上面的分析，不難看出沖突過高或過低都對(duì)組織的發(fā)展不利，沖突應(yīng)該維持在一個(gè)合適的水平，面對(duì)組織內(nèi)的沖突，應(yīng)該遵循的一個(gè)總的原則；當(dāng)沖突太多時(shí)，設(shè)法較少?zèng)_突，當(dāng)沖突太少時(shí)，應(yīng)采取些辦法激發(fā)沖突，增加組織活力。?
4.1 倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，避免破壞性沖突，把沖突控制在適度的水平?
沖突既有積極影響的一面也有消極影響的一面，沖突水平過高和過低都會(huì)給組織帶來危害，應(yīng)對(duì)引起沖突的各種因素、沖突過程、沖突行為加以正確的處理和控制，努力把已出現(xiàn)的沖突引向建設(shè)性軌道，盡量避免破壞性沖突的發(fā)生和發(fā)展，適度地誘發(fā)建設(shè)性沖突并把沖突控制在所需的水平之內(nèi)，以達(dá)成“棄其弊而用其利”。?
4.2 實(shí)施全面的沖突干預(yù)，而不局限于事后的沖突控制和解決問題?
對(duì)沖突的干預(yù)不僅僅是沖突已經(jīng)暴露出來后才做的，而是要對(duì)沖突的產(chǎn)生、發(fā)展、變化、結(jié)果的全過程，所有因素、矛盾和問題進(jìn)行全面了解和干預(yù)，從而快速地對(duì)沖突有全面的認(rèn)識(shí)，并快速做出采取措施進(jìn)行行為干預(yù)，減小或消滅消極影響，放大積極影響，提高組織績效。?
4.3 不走極端，持中、貴和的處理沖突?
在儒家思想中，持中就是堅(jiān)持中庸之道，凡是不能走極端，取其兩端則其中，以達(dá)到和諧的境界；貴和就是和為貴，和而不同，尊重差異性和多樣性。在解決沖突的過程中要注意保持安定和諧的局面，不可走極端，采取得當(dāng)?shù)拇胧�，求大同存小異，維護(hù)組織的整體利益。?
4.4 具體問題具體分析，采取適宜的機(jī)制處理沖突?
面對(duì)組織內(nèi)沖突的發(fā)生，要根據(jù)當(dāng)時(shí)的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，最大限度地保證組織的正常工作和運(yùn)行，對(duì)于發(fā)生不同沖突的群體可以采取不同的策略和發(fā)放，具體情況具體分析，爭取使所有沖突都得到良好的解決。?
參考文獻(xiàn)?
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