企業(yè)人才的留與流
企業(yè)人才的留與流1
的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)）經(jīng)常成為關(guān)注的熱點(diǎn)話題。有的企業(yè)可能因?yàn)榈厥褂昧撕棉k法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性，但更多的企業(yè)卻常常因?yàn)闆]有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。作為一個(gè)期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，宜如何處理好人才管理工作呢？筆者認(rèn)為關(guān)鍵是要辯證認(rèn)識與處理好人才的“留”與“流”。企業(yè)人才的留與流2
企業(yè) 的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)）經(jīng)常成為 社會 關(guān)注的熱點(diǎn)話題。有的企業(yè)可能因?yàn)?藝術(shù) 地使用了好辦法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性 發(fā)展 ，但更多的企業(yè)卻常常因?yàn)闆]有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。作為一個(gè)期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，宜如何處理好人才管理工作呢？筆者認(rèn)為關(guān)鍵是要辯證認(rèn)識與處理好人才的“留”與“流”。
一、 慎重考慮人才的留用：
企業(yè)招聘人才，實(shí)質(zhì)上也就是企業(yè)外部的人才流動(dòng)進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口；這一道關(guān)口是否把好，即能否留用合適的人才，不僅關(guān)系到留用的人才自身，而且還會 影響 到其他人才是否能留用、留住。企業(yè)在招聘人才時(shí)，尤要注重以下四個(gè)方面的因素，統(tǒng)籌考慮：
（1）對應(yīng)性：一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時(shí)定位（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要適應(yīng)，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際，這種企業(yè)實(shí)際一方面是現(xiàn)實(shí)的實(shí)力、管理水平，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
�。�2）同步性：人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、 學(xué)習(xí) 能力是緊密相關(guān)的，而且人與人是不一樣的。招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐相同步，能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的`人才是長期留下來的可能性較大，個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會留下人才難以長期留下來的隱患。
�。�3）企業(yè)應(yīng)該具有人才的“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高人才試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時(shí)全沒能留用，留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”就是很低的了，此次招聘也難講是成功的了。
�。�4）招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念。每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財(cái)力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招聘到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時(shí)候的付出就是雙倍的損失了，可能還會導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密等更大程度上的流失。
二、 要全方位、全員性地留住人才：
企業(yè)人才是一個(gè)群體性的概念，不是僅指某一個(gè)個(gè)體；留住人才，不是說留住了某一個(gè)人才，就稱其為留住人才了。留住人才要從有利于企業(yè)發(fā)展、有利于企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源利用、有利于企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)管理工作效率等全方位、全過程去 研究 、實(shí)施，主要宜從以下幾個(gè)方面著手：
1、注重意識的合流：人才進(jìn)入企業(yè)，首要的是流動(dòng)進(jìn)來的人才的思想意識流要盡快與企業(yè)的文化、企業(yè)員工的思想等相融合、同流合進(jìn)，防止人才的思想意識流與企業(yè)員工的總體思想意識流存在逆流現(xiàn)象而給企業(yè)的發(fā)展帶來旋渦、阻力。
2、加強(qiáng)內(nèi)部的交流，增進(jìn)招聘的員工之間的協(xié)調(diào)性：人才對企業(yè)或企業(yè)老板感興趣并慕名而來，也許企業(yè)老板也認(rèn)可、需要，但是這些人才之間是否能和諧相處就不一定了。企業(yè)環(huán)境是由多方面的因素構(gòu)成的，其中員工之間的協(xié)調(diào)性是較為重要的一個(gè)因素，而且這種協(xié)調(diào)性往往不只是僅限于工作中協(xié)調(diào)性，工作之外的因素如個(gè)人性格、生活習(xí)慣、個(gè)人信仰、朋友圈等也會影響到工作中的溝通、協(xié)調(diào)。
3、靜態(tài)的、孤立的思路與 方法 的是很難留住人才的，需有動(dòng)態(tài)的、全面的思路與方法去留住人才。人才是來源于社會的，人才首先是社會的，然后才是企業(yè)的；企業(yè)是開放的，企業(yè)的人才是與社會相同而時(shí)刻會受社會影響的。而且，社會在變，企業(yè)的環(huán)境在變、人才也在變，如果企業(yè)不因人而宜采取不同的方法，只用一種靜態(tài)、孤立、封閉的思路與方法去對時(shí)刻處于社會范圍內(nèi)動(dòng)態(tài)的對象——人才做人才的管理工作，不難想象其效果將是事與愿違而留不住人才的。留住人才不是單靠企業(yè)老板、人力資源部就能做好的，是受社會、企業(yè)多方面的人和事影響來促成的。
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