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芻議知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)策略
[摘 要] 文章分析了知識(shí)型員工的特點(diǎn)及目前對(duì)其績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)，提出了知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)的策略，可供人力資源管理者參考。[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 績(jī)效考評(píng) 策略
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)及知識(shí)型員工
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮洶涌而至，給經(jīng)濟(jì)管理帶來(lái)許多新情況和新課題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識(shí)生產(chǎn)、分配和使用消費(fèi)為要素的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要取決于知識(shí)、智能和人文理念的占有和配置。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在知識(shí)型人才，推動(dòng)知識(shí)型社會(huì)發(fā)展的核心也是生產(chǎn)力中最富有創(chuàng)新精神的知識(shí)型員工。
知識(shí)型員工是指能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作效率,具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新能力的員工。知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng), 他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷和設(shè)計(jì)為組織做出貢獻(xiàn)。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工的核心能力，而知識(shí)創(chuàng)新能力現(xiàn)已成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在知識(shí)型企業(yè)的管理中，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考評(píng)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。
二、知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)
知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)一直是管理者和人力資源部門(mén)棘手的問(wèn)題。因?yàn)橹R(shí)型員工的工作本身極富個(gè)性，其工作成果難以量化考評(píng)，績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)難以制定。實(shí)際工作中常出現(xiàn)以下誤區(qū)。
1.引用生產(chǎn)線式的考評(píng)方法
知識(shí)型員工勞動(dòng)的特點(diǎn)決定了不能直接套用生產(chǎn)線式的管理方式和考評(píng)方法。在生產(chǎn)線上，我們可以用產(chǎn)品的產(chǎn)量來(lái)考評(píng)生產(chǎn)率，用合格率來(lái)衡量工作質(zhì)量，用出勤記錄來(lái)考察工人的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)態(tài)度；但是，知識(shí)型員工工作的核心是腦力勞動(dòng)，工作成果卻沒(méi)有確切的產(chǎn)量可言，工作過(guò)程不能保證他們出勤時(shí)間就一定是“勞動(dòng)”時(shí)間，工作結(jié)果沒(méi)有簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)答案據(jù)此判斷合格與否。而且，許多情況下，知識(shí)型員工的工作需要團(tuán)隊(duì)合作完成。所以，用生產(chǎn)線式的方法管理知識(shí)型員工無(wú)疑不可行，考評(píng)方法亦然。
2.工作過(guò)程實(shí)行剛性管理
傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式是剛性管理，是一種以“生產(chǎn)”為中心的管理，其核心是提高生產(chǎn)和工作效率，其本質(zhì)是“以規(guī)章制度為中心”，即依靠成文的規(guī)章制度和組織職權(quán)，憑借制度制約、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段進(jìn)行的以外界約束力為主的管理。這種管理模式在知識(shí)型企業(yè)的弊端是：降低組織的靈活性，影響組織與外界環(huán)境的協(xié)調(diào)；將知識(shí)型員工置于消極被動(dòng)的狀態(tài)，缺乏主動(dòng)參與管理、參與決策的意識(shí)，限制了其積極性與創(chuàng)造性；組織的僵化與工作的量化的同時(shí)也造成了知識(shí)型員工的惰性，使員工只求從形式上完成份內(nèi)的工作。
3.孤立制定考評(píng)目標(biāo)
知識(shí)型員工的自我管理意識(shí)比較強(qiáng)。有研究顯示，在工作過(guò)程中，知識(shí)型員工的生產(chǎn)力與對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同感相關(guān)。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，人力資源部門(mén)制定的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏知識(shí)型員工的積極參與和認(rèn)同，且使其深感缺乏信任，幾個(gè)績(jī)效考評(píng)周期后，接受考評(píng)的知識(shí)型員工的工作績(jī)效反而在下降�？�(jī)效考評(píng)功能喪失殆盡。
4.考評(píng)復(fù)雜化，員工缺乏工作的激情
企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)復(fù)雜，知識(shí)型員工對(duì)機(jī)械、頻繁的考評(píng)失去了新鮮感，敷衍了事填寫(xiě)復(fù)雜的表格和評(píng)分，考評(píng)因此失去了應(yīng)有的作用，他們內(nèi)心中將績(jī)效考評(píng)視為“緊箍咒”。
5.形式主義，缺少激勵(lì)
知識(shí)型員工一般都富有個(gè)性，部分桀驁不羈，甚至是管理中的“刺頭”。如果績(jī)效考核重形式輕成效，管理者抓住他們的種種“劣跡”不放，則知識(shí)型員工會(huì)被打上另類(lèi)標(biāo)記，其工作熱忱難以得到激發(fā)，企業(yè)則損失大量隱形人力資源。
6.關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置的錯(cuò)誤導(dǎo)向
關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置體現(xiàn)了組織對(duì)員工各方面的要求，并將引導(dǎo)員工向這些方向努力。如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)對(duì)工作量的考評(píng)，就會(huì)有更多準(zhǔn)時(shí)上下班的員工出現(xiàn)；如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目進(jìn)度的考評(píng)，就會(huì)有更多項(xiàng)目快速完成；如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，就會(huì)有更多高質(zhì)量的產(chǎn)品提交。所以，考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，則將組織引向歧途。
三、知識(shí)型員工的特點(diǎn)
與普通員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀及工作方式等方面有以下特征：
1.具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)
知識(shí)型員工受過(guò)良好的教育，他們視野開(kāi)闊，求知欲望強(qiáng)烈，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，知識(shí)層面寬泛。他們擁有企業(yè)最稀缺的資源、最寶貴的資本——知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力。
2.具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望
知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)。
3.具有很高的創(chuàng)造性和自主性
知識(shí)型員工大多從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們渴望擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重自我引導(dǎo)和自我管理。
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