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高校人力資源管理存在的問題及對策研究
摘 要 在知識經濟時代，人才競爭形勢日益嚴峻，而我國的高校教育則是首當其沖會受到影響，作為國家培養(yǎng)人才的園地，人力資源管理在形勢下既有機遇也有挑戰(zhàn)，隨著社會主義市場經濟的發(fā)展和深入，人力資源管理正在逐漸代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，但相對于企業(yè)而言，高校進入市場經濟較晚，人力資源開發(fā)與管理相對滯后，在現(xiàn)今高校人力資源管理中難免存在各種問題，本文將從其中存在的問題進行分析并且提出相應的解決對策。一、高校人力資源管理的內涵
人力資源，是指一切具有為社會創(chuàng)造物質文化財富、為社會提供勞務和服務的人。人力資源管理就是發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用人力資源，其內涵就是通過一定的手段調動人的積極性，挖掘人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，使人力資源為單位和全社會做出最大的貢獻。高校人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，對學校各類各級人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關系進行領導、協(xié)調和控制，做好教職工的聘用、培訓、調配、獎懲、任免、考核、工資福利、晉升、離退休等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益的目的。
在高校中，每位教職工都是人力資源，同企業(yè)一樣，高校的資源也包括人、財、物三部分。對財和物的管理都是通過人來實現(xiàn)的，高校的人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達到“財盡其利、物盡其用”。因此高校人力資源管理是提高高校整體管理水平、學術水平、辦學效益的關鍵。
二、高校人力資源管理存在的問題
1. 人力資源結構不合理
從1998年我國高校開始擴招，由于學生數量的不斷增加，全國高校的生師比例不斷提高。教師數量的增長速度遠遠滯后于學生規(guī)模的增長速度，部分高校的教師數量緊缺的問題已十分突出。在教師的結構上，存在著科研型教師不足而教學型教師過剩，交叉學科教師不足而傳統(tǒng)學科教師過剩，高精尖教師不足而一般教師過剩等問題。
2. 人力資源流動不暢
由于受計劃經濟觀念的影響，人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會保障體系和人才市場的人事代理機制尚不健全，造成人力資源流動不暢。一方面非教學人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自主權，這進一步加劇了該類人員的隱性過剩；另一方面，長線專業(yè)人才由于無法進入市場進行調劑，出現(xiàn)相對過�，F(xiàn)象，而熱門專業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后市場飽和后的人員過剩留下隱患。
3. 缺少科學合理的人力資源管理制度
從我國高校的情況來看，相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度，在高校內部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。一些高校雖然意識到教職員工對高校發(fā)展壯大所起的作用，但對教職員工的培訓還不能適應學科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓和外地引入的做法，對大多數教職員工建立崗位工作目標的激勵機制不足。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。
4. 績效考評指標較為模糊
績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質與企業(yè)的性質不同，考核的要求和標準也不一樣，因此，高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。同時，考核的指標體系中缺少關鍵業(yè)績指標，如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標，且考核的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，一部分教職員工無法適應。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學校的健康發(fā)展。
三、加強高校人力資源管理的措施
1.加大人才引進力度，注重人才引進質量
人才引進是高校人力資源管理的基礎和重要內容，合理的人才引進政策對于吸引高層次人才，解決教師資源配備不足和結構不合理的問題具有重要的意義。
因此，高校要建立和完善人才引進機制，在人才引進后，不僅要考慮使用，更要考慮培養(yǎng)，在當今知識總量不斷膨脹和不斷變化的社會環(huán)境下，這也是達到引進人才、留住人才良性循環(huán)目標的辦法。 2.推行合理的人才流動機制
人才流動是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，高校人力資源管理部門要強化人才流動服務職能，承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。①高校教師尤其是學歷層次較高的中青年人才，依靠自身人力資本豐厚的儲備和在市場競爭中具有的優(yōu)勢，不斷地調整自己，找到發(fā)揮潛能的最佳點。高校應堅持客觀、公正、機會均等的原則，使人才得以合理流動，通過流動及時調整人才隊伍，逐步建立人才資源科學配置機制。②對待落聘富余人員可通過學校人力資源管理部門與所在地政府人才交流機構形成的網絡，在學校之間、地區(qū)之間進行流動，也可由所在地政府人事部門所屬的人才交流機構實行人事代理，政府人事部門所屬的人才交流機構應積極為高校人才的流動提供服務。③對后勤服務構人員，按市場經濟運行體制，采取社會化開發(fā)策略。一方面盡量減少服務人員，把相關的職能轉交給社會相應的機構去承擔；另一方面要面向社會公開招標，到學校承擔相應的服務工作。這樣，后勤服務人員編制上與學校脫離，實行獨立核算，自負盈虧，降低學校的管理成本。
3. 合理配置人力資源
教職工與工作崗位的配置問題是高校人力資源管理的基礎。高校應當形成各部門人才合理流動的選拔機制，充分發(fā)揮教職工的優(yōu)勢，擯棄人為因素、感情因素，合理地轉移和公正地選拔內部人才。強化定編、定崗、定員的作用，因事設崗，因崗設人，實現(xiàn)教職工與崗位的和諧與匹配。真正做到有利于學校整體實力的增強和提高，有利于教學質量和辦學效益的穩(wěn)步提高，有利于吸引人才、穩(wěn)定隊伍，有利于加快學科專業(yè)建設，有利于調動全體教職工的積極性。
4. 開發(fā)和利用有機結合
在高校人力資源的管理中，應該建立一套公平、合理、有效的淘汰機制，切實解決高校人力資源開發(fā)投入大、見效小或不見效的問題，樹立正確的人才開發(fā)觀念，制定一套長期、中期與短期相合的、明確的人才培養(yǎng)和人才開發(fā)計劃，使人力資源能夠得到有效的開發(fā)和最大效率的使用。人力資源開發(fā)的根本目的是為了使人能更好地適應工作的要求，因此，人力資源開發(fā)的計劃或方案必須緊緊圍繞工作的要求，滿足工作的需要。只有針對崗位能力的要求對員工進行開發(fā)培訓才能是有效的。高校人力資源開發(fā)應該使需求和供給達到平衡，通過培訓來調整崗位，從而達到投入小、產出大的效果。為了保證開發(fā)投資取得效果，必須科學地利用人力資源�？茖W利用的關鍵在于“充分”與“合理”�！俺浞掷谩笔侵缸寙T工已有的實際工作能力最大限度地發(fā)揮出來，“合理利用”是指讓員工的實際能力中最出色的方面得到發(fā)揮的機會。如果一所高校能夠充分合理地調動高校中每一個員工的積極性，那么，每一個員工都可能是人才，否則高校即使擁有再多的人才也無濟于事，只會造成人才浪費。
四、結論
21世紀的高等教育發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，我們必須意識到高等院校人力資源是高等院校的戰(zhàn)略性資源，人力資源開發(fā)管理要為高等院校發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任，人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略地位上升成為必然。而在這個上升過程中會凸顯很多人力資源管理的問題，面對這些問題我們必須完善高校人力資源的開發(fā)管理體系，必須通過在用人制度、分配制度、績效評價等方面建立起激勵、競爭、約束、淘汰的新機制，在人才引進、穩(wěn)定、利用等環(huán)節(jié)上要有新思想、新舉措，高度重視教職工素質的提高和潛能的發(fā)掘，充分利用人才資源，建立有效的人力資源評價體系。只有這樣才能解決目前高校人力資源管理中存在的各種問題，實現(xiàn)建設高素質師資隊伍和管理隊伍、激勵教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強高校辦學活力、提高辦學效益，最終達到提升高校競爭力及其可持續(xù)發(fā)展能力的目的。
參考文獻
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