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高技能人才的人力資本特性及其管理策略研究
[摘要]本文從高技能人才的內(nèi)涵入手，分析了高技能人才具有不可分、價(jià)值難以評(píng)估、收益不確定、價(jià)值溢出等人力資本特性。在此基礎(chǔ)上認(rèn)為，只有做好高技能型人力資本的價(jià)值評(píng)估和資本運(yùn)作的工作，才能有效地解決高技能人才的人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)問題�！ 關(guān)鍵詞]高技能人才；人力資本特性；管理策略一、高技能人才的人力資本特性
高技能人才在工作中既要?jiǎng)幽X又要?jiǎng)邮郑纫哂休^高的知識(shí)層次和創(chuàng)新能力，又要掌握熟練的操作技能。高技能人才作為社會(huì)發(fā)展不可或缺的重要組成部分，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展尤其是產(chǎn)業(yè)進(jìn)步發(fā)揮著不可替代的重要作用，它具有以下人力資本特性。
1．依附性。人力資本的載體是人，除專利技術(shù)、技術(shù)訣竅等少數(shù)形態(tài)外，人力資本與其所有者不能分離。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)中，財(cái)務(wù)資本與其所有者可以相對(duì)分離，如土地、貨幣和廠房，其所有者將其投入到企業(yè)后，即成為企業(yè)的資產(chǎn)，不再是所有者的投資，所有者僅僅擁有企業(yè)的股權(quán)。如果所有者離開企業(yè)，可以不帶走已經(jīng)投入到企業(yè)的資產(chǎn)，繼續(xù)持有股權(quán)或轉(zhuǎn)讓股權(quán)。而人力資本則不同，盡管人力資本所有者將其知識(shí)、技能投入并運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，但其知識(shí)、技能很難與其所有者分離，因?yàn)槠渲R(shí)、技能主要存在于所有者的頭腦中，很難像財(cái)務(wù)資本那樣可以抵押、評(píng)估和轉(zhuǎn)讓。一旦人力資本所有者離開企業(yè)，其知識(shí)技能也會(huì)隨之帶走。對(duì)于高技能人力資本更是如此，他們的知識(shí)和技能不具有通用性，屬于本人的特殊技能和經(jīng)驗(yàn)在特定條件下的應(yīng)用，更與他們對(duì)技能的把握和應(yīng)用密不可分。
2．價(jià)值的難以評(píng)估性。高技能人才的技能和能力是一種隱藏信號(hào)，其勞動(dòng)過程很難被監(jiān)管，工作的自主性較高，他們的產(chǎn)出成果容易用質(zhì)量或數(shù)量的指標(biāo)進(jìn)行定量考核，但很難在事前進(jìn)行評(píng)估。高技能人才如果主動(dòng)工作，人力資本就可以創(chuàng)造超出自身價(jià)值的經(jīng)濟(jì)效益；如果不主動(dòng)地工作，人力資本創(chuàng)造的價(jià)值將會(huì)降低。由于人的技能是一種能動(dòng)性的資源，采用通常的資產(chǎn)評(píng)估辦法，如重置成本法、凈現(xiàn)值法和市場(chǎng)公允評(píng)價(jià)等方法均難以準(zhǔn)確估計(jì)人力資本的價(jià)值，這給高技能人力資本的管理帶來(lái)了很大的不便。
3．收益的不確定性。高技能型人力資本，工作環(huán)境具有很強(qiáng)的不確定性，隨時(shí)會(huì)產(chǎn)生新的問題需要解決，工作的風(fēng)險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性大。當(dāng)高技能人才的人力資本所有者不能被充分激勵(lì)時(shí)，其資本就不能充分發(fā)揮正常價(jià)值，出現(xiàn)貶值行為甚至完全喪失價(jià)值的情況。另外，高技能人力資本所有者的作用要受到特定環(huán)境和條件的影響，受到技術(shù)裝備條件的限制和約束。
4．價(jià)值的動(dòng)態(tài)性。高技能人才的人力資本可替代性差，但高技能人才流動(dòng)性高，就業(yè)機(jī)會(huì)多。與其他資本所有者一樣，高技能人才的人力資本所有者以追求利益最大化為目的。隨著全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的統(tǒng)一和開放，勞動(dòng)力的流動(dòng)性將進(jìn)一步增大。在勞動(dòng)者流動(dòng)的同時(shí)，高技能人才的人力資本也隨之流動(dòng)。高技能人才的價(jià)值還會(huì)隨著其載體的健康狀況、工作積極性等條件的變化而變化。當(dāng)高技能人才的健康狀況良好，積極性高時(shí)，人力資本價(jià)值能夠得到充分發(fā)揮；當(dāng)高技能人才的健康狀況差，未能充分激勵(lì)時(shí)，其人力資本的價(jià)值可能貶值甚至完全喪失。
5．產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜性。人在成長(zhǎng)過程中，接受了來(lái)自家庭、社會(huì)、個(gè)人和企業(yè)的投資，最后形成了人力資本。在投資過程中，投資的主體呈多元化趨勢(shì)，并且很難將這些投資分離開來(lái)，因此其所有權(quán)的歸屬問題也隨之復(fù)雜化。就高技能人才的人力資本產(chǎn)權(quán)而言，建立排他性的使用權(quán)、收益獨(dú)享權(quán)、自由轉(zhuǎn)讓權(quán)在現(xiàn)實(shí)中很困難。
6．溢出性。高技能人才的人力資本效用與價(jià)值具有典型的溢出效應(yīng)。通過學(xué)習(xí)、交流和示范，可以影響其他人力資本價(jià)值的發(fā)揮，增加企業(yè)內(nèi)部人力資本總量的變化。高技能人才已經(jīng)超過一般的“藍(lán)領(lǐng)”意義，他們的操作技能、維修技能甚至可以作為非專利技術(shù)成為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。對(duì)于一些特殊的高技能人才，由于需要良好的教育和職業(yè)培訓(xùn)，因此該類人力資本還必須具有相應(yīng)特殊的潛質(zhì)和稟賦。由于個(gè)人的潛質(zhì)具有很高的不確定性，他們的可替代性低，具有較強(qiáng)的稀缺性，知識(shí)和技能的專用性強(qiáng)，是企業(yè)效益的關(guān)鍵創(chuàng)造者。目前由于對(duì)技能人才的教育和培養(yǎng)存在許多問題，因此技術(shù)人才存在斷層，技術(shù)能手在各地都成為非常搶手的緊缺人才，薪酬會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一般的白領(lǐng)。例如，在“一汽”集團(tuán)里，技術(shù)能手的待遇甚至超過了中層管理人員。
二、高技能人才的人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)
對(duì)高技能人才的人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)是高技能人才隊(duì)伍建設(shè)系統(tǒng)工程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，要想有實(shí)質(zhì)性改革，必須從以下方面著手：內(nèi)容上堅(jiān)持職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)上堅(jiān)持國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合，機(jī)制上堅(jiān)持專業(yè)評(píng)價(jià)與企業(yè)認(rèn)可相結(jié)合，實(shí)施上堅(jiān)持行政指導(dǎo)和技術(shù)支持相結(jié)合，體制上堅(jiān)持屬地管理與行業(yè)管理相結(jié)合。真正建立起以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平的技能人才的人力資本評(píng)價(jià)體系，把品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)作為衡量技能型人力資本的主要標(biāo)準(zhǔn)。
由于高技能型人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)受到人力資本所有者主觀能動(dòng)性的影響，而且他們的產(chǎn)出會(huì)受到諸多因素的影響，因此評(píng)價(jià)問題是個(gè)難題。對(duì)于高技能型人力資本來(lái)說，他們的評(píng)估集中在對(duì)其所擁有的技能的價(jià)值評(píng)價(jià)，通過對(duì)他們所擁有的技能的評(píng)估，從而使他們的價(jià)值得到承認(rèn)。評(píng)估一般采用以下四種方法。
1．市場(chǎng)定價(jià)法。對(duì)技能型人力資本的評(píng)估一般采用市場(chǎng)定價(jià)法，即由市場(chǎng)對(duì)這種技能的需要來(lái)決定其價(jià)值。
2．收益定價(jià)法。通過人力資本所有者將擁有的技能投入到特定的企業(yè)或項(xiàng)目中，然后從企業(yè)或項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)效益中獲取技術(shù)投入的回報(bào)，從而實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值。這種方式由于較好地將人力資本的價(jià)值與企業(yè)或項(xiàng)目結(jié)合起來(lái)，將人力資本的收益、風(fēng)險(xiǎn)與技能的作用發(fā)揮較為緊密地結(jié)合起來(lái)，因此受到企業(yè)的歡迎。
3．同類技能比照法。這種方法通過參照同類技能的價(jià)值來(lái)確定某種技能的價(jià)值，在一定程度上降低了人力資本評(píng)估的主觀性，提高了評(píng)估的準(zhǔn)確度。
4．談判定價(jià)法。當(dāng)人力資本所有者與財(cái)務(wù)資本所有者就其價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)的時(shí)候，可能會(huì)采用談判的方法。對(duì)擁有技能的人而言，他們的人力資本可以通過以上的方法得以評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)特定的價(jià)值，但在實(shí)施過程中注意克服評(píng)價(jià)者的主觀性，避免技能價(jià)值被高評(píng)或者低估。
三、高技能人才的人力資本運(yùn)作
許多經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究都表明，人力資本的投資與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)呈顯著正相關(guān)。人力資本的投資對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著關(guān)鍵作用。一方面人力資本投資通過提高勞動(dòng)者受教育程度、職業(yè)技能、技術(shù)熟練程度以及勞動(dòng)生產(chǎn)率而直接增加產(chǎn)出水平；另一方面人力資本投資還通過增強(qiáng)國(guó)家技術(shù)吸收能力和研發(fā)水平而間接促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，即存在人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的雙重效應(yīng)。值得注意的是，人力資本投資對(duì)產(chǎn)出的水平效應(yīng)可以通過工資報(bào)酬率的提高而得到補(bǔ)償，然而人力資本通過增強(qiáng)吸收能力而提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的間接效應(yīng)則無(wú)法通過工資率變化來(lái)反映。由于長(zhǎng)期以來(lái)中國(guó)的工資政策不能鼓勵(lì)受過較高教育的勞動(dòng)者獲得與其能力相稱的高回報(bào)，導(dǎo)致個(gè)人缺乏進(jìn)行人力資本投資的動(dòng)機(jī)。因此，政府在高技能型人力資本投資方面可采取以下措施：對(duì)高技能型人力資本投資提供適度補(bǔ)貼，因?yàn)槿肆Y本的外部效應(yīng)決定了高技能型人力資本投資收益率低于社會(huì)收益率；更為重要的是，要通過增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性和自由流動(dòng)性來(lái)提供鼓勵(lì)高技能型人力資本投資的刺激信號(hào)。
1．高技能型人力資本的投資手段。由于這類人力資本需要高超的操作技能和研究開發(fā)水平，這些技能和知識(shí)的獲得必須經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的教育、培訓(xùn)和積累，投資成本高。因此企業(yè)在投資過程中，既要大量投入，同時(shí)也要給予有效的約束。首先，在專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)過程中，應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同、技術(shù)保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止處罰事項(xiàng)等；其次，可以考慮共同投資，設(shè)定服務(wù)年限的做法；再次，激勵(lì)高技能型人力資本進(jìn)行自我投資，高技能型人力資本有著較高的成就動(dòng)機(jī)和職業(yè)獻(xiàn)身精神，鼓勵(lì)其自身投資開發(fā)是一項(xiàng)良策。
2．高技能型人力資本的學(xué)習(xí)模式。高技能型人力資本所有者的學(xué)習(xí)方式，主要通過親驗(yàn)式學(xué)習(xí)、職業(yè)培訓(xùn)、崗位練兵、技術(shù)比武、師帶徒練藝等方式進(jìn)行。高技能型人力資本所有者的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)多來(lái)源于實(shí)踐，許多企業(yè)把培訓(xùn)、崗位練兵及職業(yè)技能鑒定考核相結(jié)合，并把職業(yè)技能等級(jí)與技能津貼掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)技能崗位員工鉆研技術(shù)的積極性。工學(xué)結(jié)合是造就高素質(zhì)技能型人才的基本培養(yǎng)模式，校企合作是實(shí)現(xiàn)工學(xué)結(jié)合模式的前提條件。
3．高技能型人力資本的勞動(dòng)契約。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上由于短期內(nèi)難以招聘到非常適合的高技能型人力資本，并且他們?cè)谄髽I(yè)中要涉及企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密，在企業(yè)中處于重要的位置，較多地參與了企業(yè)決策，一旦離職，可能影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理。高技能型人力資本所有者在企業(yè)中發(fā)揮作用，需要經(jīng)過專業(yè)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，并具有較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此他們的人力資本替代率低，企業(yè)需要支付較高的招聘與培訓(xùn)成本。因此，企業(yè)必須與他們建立起中長(zhǎng)期的契約關(guān)系。
四、高技能人才的人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)
1．高技能人才的顯性人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)。如何使高技能型人力資本發(fā)揮有效的作用，需要相應(yīng)的薪酬和評(píng)價(jià)制度。為此，建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向的高技能型人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)體系迫在眉睫。公平、合理的做法應(yīng)當(dāng)是以崗定薪，崗薪匹配，以能力定工資，以貢獻(xiàn)定報(bào)酬，員工都在同一條起跑線上，激勵(lì)一線員工埋頭學(xué)技術(shù)、做貢獻(xiàn)。企業(yè)更多的應(yīng)該把收入與技能人才的能力、崗位所在價(jià)值、創(chuàng)造的業(yè)績(jī)等因素聯(lián)系起來(lái)，體現(xiàn)技能人才的價(jià)值。例如，上海各大集團(tuán)加大技能水平對(duì)薪酬的影響比重，工人技能與工資獎(jiǎng)金、考核晉級(jí)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值掛鉤的激勵(lì)方式開始在企業(yè)中強(qiáng)化，上海柴油機(jī)廠實(shí)施“工資薪酬”、“崗位補(bǔ)充”、“關(guān)鍵崗位”、“專項(xiàng)技能”、“精神情感”等五方面共同激勵(lì)措施，使關(guān)鍵崗位上的技術(shù)工人能得到“關(guān)鍵崗位”、“專項(xiàng)技能”等津貼，薪酬水平大大提高，與市場(chǎng)價(jià)位基本掛鉤。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本所有者與核心技術(shù)人員的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本和人力資本的對(duì)等關(guān)系，是一種資本與另一種資本的關(guān)系，甚至是相互雇傭的關(guān)系，特殊的高技能型人力資本也應(yīng)體現(xiàn)特殊的智力資本的價(jià)值。在經(jīng)濟(jì)待遇上，應(yīng)參照同層次專業(yè)技術(shù)人員政策執(zhí)行，比如技師、高級(jí)技師應(yīng)對(duì)照工程師、高級(jí)工程師享受有關(guān)政策待遇。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的技師、高級(jí)技師應(yīng)建立政府津貼制度。目前，許多企業(yè)對(duì)技能型人力資本實(shí)施了技能工資制。技能工資制度是一種投入激勵(lì)工資，實(shí)施的基本假定是：掌握更多的與工作有關(guān)的技能的員工會(huì)為公司做出更大的貢獻(xiàn)，應(yīng)該得到更多的報(bào)酬。實(shí)施技能工資制度，利用薪酬的導(dǎo)向作用，可以使企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化并獲取難以被模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在能增強(qiáng)員工的“愛崗敬業(yè)、崗位成才”的自豪感、靈活性，增強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)能力、建立自我管理的企業(yè)文化和留住優(yōu)秀的專門人才等方面。在其他物質(zhì)待遇方面，如住房、醫(yī)療、子女讀書和就業(yè)等方面也可以參照專業(yè)技術(shù)同類級(jí)別的技術(shù)人才待遇進(jìn)行。
2．高技能人才的隱性人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)。高技能人力資本之所以短缺，首先是因?yàn)槲覈?guó)對(duì)技能人才長(zhǎng)期陷入傳統(tǒng)的人事管理和人才評(píng)價(jià)誤區(qū)，“重學(xué)歷輕能力”、“重知識(shí)輕技能”、“輕職業(yè)重級(jí)別”等人事管理制度，導(dǎo)致許多技能型人力資本所有者得不到他們應(yīng)得的社會(huì)地位和相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)。在傳統(tǒng)的人事管理體制下，絕大多數(shù)的高技能人才(如高級(jí)技術(shù)工人、技師等)都?xì)w入到工人行列，如企業(yè)中技師稱工人技師，首先技術(shù)職稱難以評(píng)定，即使評(píng)了職稱的技能人才也有別于技術(shù)干部隊(duì)伍中的技術(shù)員和工程師，他們很難被視為人才。這就不難理解為什么高技能人才會(huì)長(zhǎng)期短缺。為此，企業(yè)更需要注重發(fā)揮員工的工作技能和動(dòng)手能力，職稱評(píng)定需要向低學(xué)歷但技術(shù)能力強(qiáng)的一線工人開“綠燈”。激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)在高技能型人力資本的個(gè)體身上，就是應(yīng)當(dāng)落實(shí)高技能人力資本在政治、經(jīng)濟(jì)、榮譽(yù)、社會(huì)地位等方面的物質(zhì)和精神待遇，以體現(xiàn)激勵(lì)精神。為了充分地發(fā)揮高技能人才的作用，使高技能人才在技術(shù)攻關(guān)、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力、產(chǎn)品生產(chǎn)與質(zhì)量保證、人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變等方面創(chuàng)造更大的價(jià)值，必須解決以下問題：首先是在政治待遇上，應(yīng)與專業(yè)技術(shù)類人才一致；其次是對(duì)高技能人才的培訓(xùn)(如高級(jí)技校、職業(yè)培訓(xùn)學(xué)院)，畢業(yè)后的學(xué)生學(xué)歷問題，國(guó)家也應(yīng)該有相應(yīng)的規(guī)定；再次是企業(yè)應(yīng)該設(shè)立各種榮譽(yù)稱號(hào)，比如首席技師、技能專家、技術(shù)能手等榮譽(yù)稱號(hào)，進(jìn)行定期評(píng)選表彰，提高他們的社會(huì)地位，使他們得到全社會(huì)的廣泛承認(rèn)。
五、結(jié) 語(yǔ)
目前，全社會(huì)對(duì)職業(yè)技術(shù)教育和高技能人才的培養(yǎng)在提高國(guó)民素質(zhì)和創(chuàng)新能力中的地位和作用有了一定的認(rèn)識(shí)。只有正確認(rèn)識(shí)高技能人才的人力資本特性，有效地進(jìn)行人力資本投資，正確評(píng)價(jià)高技能型人力資本的價(jià)值，將技能型人力資本的配置交給市場(chǎng)，才能有效地提高高技能型人力資本的投資收益率，其社會(huì)價(jià)值才能得到充分地體現(xiàn)。
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