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人力資源虛擬管理的動因、問題及價值分析
論文關鍵詞：虛擬管理；人力資源虛擬管理；管理效率 論文摘要：虛擬管理是伴隨著虛擬企業(yè)的產生而產生的。企業(yè)人力資源管理正經歷著來自信息化、全球化、組織變革等各種力量的挑戰(zhàn)與沖擊，企業(yè)只有突破原來封閉落后的傳統(tǒng)人事管理模式，實施人力資源虛擬管理，集中優(yōu)勢資源關注自身的核心能力，提升競爭力，在未來的國際化競爭中贏得主動，獲得優(yōu)勢，最終提高管理效率。虛擬管理是伴隨著虛擬企業(yè)的產生而產生的，眾多企業(yè)的成功經驗也預示著它將成為現代管理的主流。所謂虛擬管理，是指企業(yè)將部分管理職能分離出來，交給外部專業(yè)公司來進行，企業(yè)在其組織機構設置中，把某些職能虛擬掉，以節(jié)省開支并提高管理效率。另一種說法是“為快速響應市場需求，充分利用計算機技術和互聯(lián)網技術，打破傳統(tǒng)的空間概念，組建管理扁平化、競爭與合作相互結合的動態(tài)聯(lián)盟，并圍繞各自的核心競爭力開展生產活動的模式”。從經濟學角度來看，它是企業(yè)在現代管理中以知識為導向，以技術為紐帶，通過壓縮或削減公司規(guī)模，節(jié)約交易成本，盡快向高利潤部門轉移資源，從而達到資源最優(yōu)配置，實現企業(yè)利潤最大化的管理模式。
一、人力資源虛擬管理的動因分析
人力資源虛擬管理是組織虛擬管理中的一種，是將組織中與人力資源管理有關的業(yè)務虛擬化。換句話說，就
是把組織中與人力資源管理有關的如薪酬、福利、招聘、培訓、績效考評等業(yè)務外包給社會上的相關專業(yè)公司，本組織只付給專業(yè)公司相關費用即可�，F代企業(yè)為什么要采取這種方式來進行人力資源管理呢？
�。ㄒ唬M足競爭需要，提升競爭能力
由于市場競爭日益加劇，市場需求瞬息萬變，使產品與技術開發(fā)難度加大，管理的復雜程度提高，使企業(yè)感到完全靠自身的力量，靠自身的智力資源同多變的環(huán)境以及日漸難以對付的競爭對手相抗衡來獲取競爭優(yōu)勢已非易事。在激烈的競爭下，企業(yè)不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，轉而關注企業(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這種情況。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是事務性的，另一種是戰(zhàn)略性的。
所謂事務性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等等。隨著互聯(lián)網絡的迅猛發(fā)展和普及，以及專業(yè)化公司的出現，把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務進行虛擬，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的必然選擇。
�。ǘ┙档徒洜I成本，提高管理效率
企業(yè)發(fā)展面臨的經濟環(huán)境越來越復雜，為了在競爭中獲勝，企業(yè)必須通過降低經營成本、創(chuàng)新產品和工藝、提高質量和效率、靈活應變市場等措施不斷改善業(yè)績。然而這些對策最終都是借助人力資源來實施的。從經濟學角度來看，管理的目的就是要嚴格控制成本的支出。在傳統(tǒng)觀念中，企業(yè)的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在于使之最小化，以便成為效率的潛在來源，很少有人會認為人力資源管理也創(chuàng)造價值。再加上，智力資源的巨額開發(fā)成本讓許多企業(yè)更是望而卻步。
20世紀90年代以后，很多企業(yè)已越來越明顯地感到僅靠資本雄厚和技術先進來獲取壟斷性的超額利潤確實不易，而壓縮成本和提高勞動生產率已變得越來越重要。所以，虛擬化一方面使得勞動力成本降低，另一方面又能享受到服務公司專業(yè)化管理、規(guī)模經營所帶來的種種好處，同時也能避免社會資源的浪費，因而注定成本更低、效率更高。因此，虛擬管理既可以獲得更高效率、更低成本的專業(yè)化服務，又可將自身的全部智能和資源專注于核心業(yè)務，有利于從總體上降低公司的運作成本、提高營運效率。
�。ㄈ┌l(fā)展信息技術，推動虛擬管理
虛擬管理的實現是技術進步的必然結果，高度的信息化改變了企業(yè)的管理方式，給管理人員帶來了前所未有的力量，讓網絡的職能化服務成為現實。一方面，金字塔式的垂直管理逐漸被水平管理所取代，傳統(tǒng)的中層經理的監(jiān)督和協(xié)調功能已經被計算機網絡所取代，處于企業(yè)管理層的最頂部和最底部的人員可以通過計算機網絡實現溝通和聯(lián)絡，企業(yè)的組織結構趨于扁平化。另一方面，由于網絡技術的發(fā)展，信息處理能力不斷增強，使人們之間、組織之間的溝通變得簡單、有效。在傳統(tǒng)企業(yè)模式中，信息取得后，通常要經過逐級匯總，最后傳遞給管理者，由管理者做出決策，再將決策結果自上而下傳給員工。而在虛擬管理中，計算機能準確地搜集、加工大量信息，并即時地傳遞給決策者，甚至有時經計算機分析、處理后，不依靠管理者的決策，訓練有素的員工就能夠根據計算機的判斷解決問題或自己做出決策，效率得以大大提高。因此，使用網絡技術來管理人力資源，實際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉化為員工的自我管理，強調的是企業(yè)內部各個組成團體之間自由組合、自由拆分的水平管理。由此可見，虛擬管理只有建立在信息技術進步的基礎上，才能實現項目的有效運作。網絡技術不僅僅成為管理者的工具，更重要的是它改變了人們的觀念。
�。ㄋ模┻m時揚長避短，彰顯企業(yè)實力
人力資源虛擬管理是企業(yè)揚長避短的需要�，F在越來越多的企業(yè)家都認識到企業(yè)的生產是社會化的大生產，一個企業(yè)欲有所作為，必先有所不為，將自己做得不是最優(yōu)秀、最便宜的東西交給其他企業(yè)去做。傳統(tǒng)觀念中代表著公司管理權威的人事部門，漸漸地已有外人在涉獵，他們通常是一些人事管理咨詢公司。如現在許多人事雜志上常以至少一半的版面登載各類人事管理咨詢、服務咨詢的廣告。這些公司有的擅長“薪酬福利”管理，有些長于“人員管理”等等。他們逐漸成為管理活動的主角和具體的操作者，他們的觸角遍布各個角落。據研究，在美國近20年的發(fā)展中，有兩類公司成長最快：一類是小型的專業(yè)顧問公司，為大企業(yè)提供專業(yè)服務；另一類是大型的服務公司，專門提供各種信息服務。這些公司是傳統(tǒng)企業(yè)中某些職能的重組和再造。通過這些專營企業(yè)的經營，可以更好地控制和利用人力資源，使得企業(yè)對人的管理和對事的管理結合得更好。這樣，不但提高了整個社會效率，也打破了傳統(tǒng)企業(yè)間的障礙而使企業(yè)走向聯(lián)合。這對于我國企業(yè)發(fā)展來說，意義更加深遠。
二、人力資源虛擬管理的問題分析
雖然人力資源虛擬管理對提升企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的管理效率，適應信息技術發(fā)展的要求，幫助企業(yè)揚長避短等具有重要的意義，但作為并非本土產生和發(fā)展的管理理念，在實施的過程中會遇到一些問題。
�。ㄒ唬﹩T工利益問題
人力資源虛擬管理導致多重職業(yè)身份，處理不好可能會造成勞資關系重疊,影響員工個人職務升遷及職業(yè)生涯規(guī)劃。由于企業(yè)間工作性質的不同,可能為員工績效評估造成難度。對某些企業(yè)而言,實施人力資源虛擬管理,勢必會減少對人才的培訓,影響人才能力的提高。對此,用人單位應該抱著一種對人才負責的態(tài)度,對外借人才進行必要的培訓,這樣不僅在人才外借期間可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,而且也為人才的再次外借奠定了基礎。同時,人才所屬單位要幫助外借的人才制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,用人單位要積極配合人才所屬單位完成對人才的考核工作。
（二）企業(yè)安全問題
人力資源虛擬管理的出現，讓員工工作模式發(fā)生變化。企業(yè)將借助外腦提升自己的實力。這樣做一方面有利于降低成本、提高專業(yè)化；另一方面可能對企業(yè)的安全性造成威脅，如商業(yè)泄密、知識產權糾紛等問題。對此，企業(yè)要在人才進入企業(yè)前就簽訂商業(yè)保密協(xié)議�？膳c外借人才直接簽訂協(xié)議,也可通過協(xié)議使人才所屬單位承擔連帶責任。這樣企業(yè)如果真的出現商業(yè)泄密等問題也可以通過法律途徑保護企業(yè)的利益。
�。ㄈ┒囝^領導問題
“人才租賃”、“外腦”等虛擬形式使人才在企業(yè)間頻繁流動，人力資源的所有權和使用權分開，容易產生多頭領導的情況。所以，企業(yè)應該理順人力資源虛擬管理關系，分開人才的所屬權和使用權，明確用人單位和人才所屬單位各自的權利，通暢用人單位和人才所屬單位的信息溝通渠道，加強可控性，明確員工的責任權利。
�。ㄋ模┯行贤▎栴}
有效溝通是實現組織目標的關鍵因素。但是，人力資源虛擬管理模式下,成員地域分布廣泛，其溝通主要依賴電話、傳真、計算機等技術手段。這種溝通會因時區(qū)不同、面對面交流減少等而產生信息反饋不及時、意見觀點不能充分表達等問題。鑒于人力資源虛擬管理的特征，要提高有效溝通必須為參與人員提供一個交流的空間。現在許多企業(yè)紛紛建立起自己的BBS和企業(yè)內私人郵箱，還有一些企業(yè)甚至利用語音視頻技術讓處于不同地域的員工能進行實時溝通，這些都有利于員工自由的交流思想，探討各類問題，增進友誼。
三、人力資源虛擬管理的價值分析
面對當前日趨激烈的競爭，人力資源虛擬管理的實施無疑會增加我國企業(yè)的競爭力。美國著名管理學者彼得·德魯克曾經預言：“在10年至l5年之內，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去”。這其實是一個信號，它傳遞給人們這樣的信息：做你擅長的工作，把其他的工作交給專業(yè)的人和公司去做，這樣，你就可以獲得更好的效益。
因此，在我國企業(yè)中大力推進人力資源虛擬管理對提高企業(yè)管理效率具有重要價值。
（一）提升企業(yè)核心競爭力
企業(yè)的改革和發(fā)展，使傳統(tǒng)的人事部門從對企業(yè)員工管理的權威部門變成為企業(yè)發(fā)展服務和咨詢的人力資源部門，要求原來那種對組織貢獻不多又“循規(guī)蹈矩”的事務要讓位于使組織更具有競爭力的人力資源開發(fā)和管理。因此，把事務性的非核心業(yè)務外包出去，把有限的資源投入到培養(yǎng)和輸送人力資本的核心業(yè)務上，提高企業(yè)的核心競爭力。
�。ǘ┕�(jié)約企業(yè)運營成本
任何一個企業(yè)都會關注投入的資金與效益的比例�，F在改革開放和技術信息的發(fā)展，促使許多專業(yè)咨詢尤其是人力資源信息咨詢企業(yè)產生，使企業(yè)可能從外部特定領域的專家那里獲得人力資源信息和高質量服務，與企業(yè)原來龐大繁雜的人事管理隊伍相比，更能節(jié)約成本。
�。ㄈ┙档推髽I(yè)運營風險
企業(yè)自身的業(yè)務活動是復雜而瑣碎的，在市場競爭環(huán)境難以預測的情況下，經營者認識能力會相對滯后，所采取的手段或方法總有不可避免的局限性。由于這些原因，企業(yè)將面臨來自法律、政策、公司治理、金融、技術等一系列的風險。而人力資源虛擬管理能使企業(yè)達到將經營風險部分地與專業(yè)性公司共擔的目的。雙方構成了一種利益共生體，無形中降低了企業(yè)運營中的風險。
�。ㄋ模┵x予人力資源管理更多柔性
企業(yè)在發(fā)展中難免面臨外部和內部的重重阻力，例如外部環(huán)境變化、政策變化、企業(yè)內部機構臃腫、管理效益低下等等。將人力資源資源管理虛擬化，能使企業(yè)在市場機會不斷變化、競爭環(huán)境難以預測的情況下，快速反應，不斷重組其人力和技術資源，以獲得競爭優(yōu)勢和利潤。依靠借助外腦還能讓企業(yè)辦好僅靠自己辦不成的事，比如組織變革等。促進企業(yè)內部管理的協(xié)調性，減少內部阻力。
總之，企業(yè)人力資源管理正經歷著來自信息化、知識創(chuàng)新以及組織變革等各種力量的挑戰(zhàn)與沖擊，企業(yè)只有突破原來封閉落后的傳統(tǒng)人事管理模式，進行人力資源管理模式的創(chuàng)新與變革，才能適應未來全球化競爭的要求。通過對人力資源管理部門業(yè)務或部分業(yè)務的虛擬管理，企業(yè)不但能集中優(yōu)勢資源關注自身的核心能力，提升競爭力，最終取得更多更好的收益。
參考文獻：
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