試論人才建設對企業(yè)發(fā)展的重要性

摘要:我國加入世貿(mào)組織后,企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭,企業(yè)人才成為了應對國際、國內(nèi)市場激烈競爭,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和持續(xù)發(fā)展的首要資源。人才是企業(yè)的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉化為人才競爭。就留住人才不具任何優(yōu)勢公司而言,公司要生存、要發(fā)展,必須吸引一批優(yōu)秀人才,用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才,在現(xiàn)代企業(yè)管理下,盤活現(xiàn)有人才,實施人才經(jīng)營戰(zhàn)略,減少人才管理風險是十分重要的工作。
　　關鍵詞:企業(yè)發(fā)展;人才競爭;人才建設
　　
　　隨著我國加入世貿(mào)組織,以及企業(yè)重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的同時,也處于更趨激烈的競爭環(huán)境中。目前企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭,企業(yè)人才成為了應對國際、國內(nèi)市場激烈競爭,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和持續(xù)發(fā)展的首要資源。企業(yè)人才是指忠誠于企業(yè),能把個人事業(yè)的發(fā)展與組織目標的實現(xiàn)相統(tǒng)一,在企業(yè)整體運作的關鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮重要作用,具有較強的不可替代性的人。人才是企業(yè)的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環(huán)境和產(chǎn)業(yè)性質(zhì),對吸引人才、留住人才不具任何優(yōu)勢,但公司要生存、要發(fā)展,又必須吸引一批優(yōu)秀人才,用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才。因此,在現(xiàn)代企業(yè)管理下,盤活現(xiàn)有人才,實施人才經(jīng)營戰(zhàn)略,減少人才管理風險是十分重要的工作。
　　川慶鉆探工程有限公司是新組建的鉆探公司,又是集團公司最大的鉆探公司,要實現(xiàn)公司“五四三二”發(fā)展戰(zhàn)略,為建設一流的綜合性油氣服務公司提供堅強的人才支持和組織保證,公司各級領導干部都必須把培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才作為單位工作的頭等大事;公司各級組織人事部門要把培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才作為人才管理工作的重頭戲,常抓不懈,切實抓出成效來。在全公司營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環(huán)境,形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍,加快建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機制,才能為公司的生存、發(fā)展提供強有力的人才支撐。
　　
　　一、強化激勵機制,增強人才活力
　　
　　川慶鉆探工程公司現(xiàn)有干部11 971名,其中擁有教授級高工,高級技術職稱1 069名,中級技術職稱4 375名,集團公司技術專家2名,公司技術專家63名,基層單位自聘專家81名。企業(yè)的發(fā)展一是前沿核心技術的發(fā)展,形成尖端技術,二是技術人才管理,形成核心技術團隊。人才的管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:
　　1.信任激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
　　人才是企業(yè)團隊中的特殊群體,各級領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現(xiàn)相信人才、依靠人才、發(fā)揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現(xiàn)在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現(xiàn)在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區(qū)建功立業(yè),同時要關心和信任他們,盡力為他們創(chuàng)造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優(yōu)化配置,注重協(xié)調(diào)溝通。真正做到事業(yè)留人,感情留人,待遇留人。
　　2.職務激勵。一個德才兼?zhèn)洹�會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。作為石油企業(yè)的領導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發(fā),要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優(yōu)秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環(huán)。
　　3.知識激勵。知識經(jīng)濟的社會,世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產(chǎn)學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業(yè)福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發(fā)展的尖兵,前沿技術的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業(yè)服務。2008年,川慶公司所屬的物探公司采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法,使各類人才培訓達2 070人次,培訓率達182.5%。
　　4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。我們應該看到,目前川慶公司的發(fā)展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導干部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為川慶公司的生存發(fā)展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業(yè)上產(chǎn)生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領導干部和人事部門要善于發(fā)現(xiàn)職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優(yōu)秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發(fā)展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環(huán)境中工作,才會有前途,才能實現(xiàn)自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業(yè)、與事業(yè)融為一體,為公司的生存、發(fā)展盡心盡力。
　　5.目標激勵。真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發(fā)展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經(jīng)常協(xié)助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當?shù)哪繕?誘發(fā)人才的展示動機和創(chuàng)造行為,達到調(diào)動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。在龍崗地震資料解釋中,物探公司地震解釋專家張延充提出了生物礁油氣生存的概念,物探公司及時給張延充制定了解釋目標,在定性、定量、定級上下達任務。該專家運用生物礁油氣藏的理論,為集團公司龍崗大氣田的發(fā)現(xiàn)提供了積極的條件。龍崗大氣田的發(fā)現(xiàn)物探公司獎勵物探解釋專家張延充10萬元�！　�6.榮譽激勵。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團對精神。物探公司副總經(jīng)理、總工程師李志榮,不僅是川慶公司物探技術專家,承擔完成了多項科研項目和生產(chǎn)項目,獲得集團公司科技進步二等獎一項,三等獎一項,管理局科技進步三等獎一項,二等獎6項、一等獎5項。而且還在管理方面不斷學習進取,不斷提高,成為了管理方面的行家里手,2000年以來,他先后被評為管理局“先進科技工作者”、集團公司第二屆“十大杰出青年”,榮獲四川地質(zhì)學會“青年地質(zhì)科技獎”、中國科學基金會頒發(fā)的孫越崎“青年科技獎”等。
　　
　　二、強化經(jīng)營理念,提高競爭能力
　　
　　人才的管理,首先必須注重系統(tǒng)理論和體系運行的管理。在人才的管理過程中,離職、聘用、培訓、知位、業(yè)績是人才管理的五大環(huán)節(jié)。我們是國有企業(yè),由于中石油的政治責任、社會責任的要求,對于離職的管理我們很難做到。我們要做的就是在聘用、培訓、知位上下功夫。特別是“知位”方面。知位通過一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能盡知自身的位置和所處的環(huán)境,從而明確責任和目標,把握自身發(fā)展的方向。作為人才經(jīng)營的認識來說,管理者必須知位而行,心中有數(shù),還要善于經(jīng)營。
　　1.讓b級人做a級事。這個方法告訴我們說,人才是可以拔高使用的,具體的方法就是低職高聘,這是開發(fā)人才的一種成功做法。目的是壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜,什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費,又有別于人才超負荷,比較科學,恰到好處,既使人才感到輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰(zhàn)性,有助于激勵人才奮發(fā)進取的精神。近幾年來,物探公司在項目管理方面采用低職高就的方法,使一大批地震資料、采集、處理、解釋項目的管理人才快速成才,一批人才脫穎而出,保證了項目工作量翻幾翻的情況下的人才發(fā)展。
　　2.業(yè)績最佳時變動崗位。人才成長是有規(guī)律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個人在一個崗位上工作的時間以3—4年為宜。前3年是優(yōu)點相加,后3年就是缺點相加。因此,要善于克服人才管理的“疲勞效應”,當人才發(fā)展最好時,要適時地調(diào)整崗位和職位,使之永遠處于亢奮期和臨戰(zhàn)狀態(tài)。這對于不斷提高人才的繼續(xù)成長大有益處,這是造就復合型人才的有效方法之一。
　　3.讓人才干喜歡的事。有人說員工想干什么就干什么,那還不亂了套,如果他們都想當經(jīng)理、處長、總經(jīng)理,哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。在市場經(jīng)濟條件下,擇業(yè)應當是愛一行干一行。人才資源開發(fā)就是要營造一種寬松的企業(yè)環(huán)境,在可能的情況下,盡力去滿足人才的各種興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,自主擇業(yè)、心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。我們各級領導干部和人事部門要切實樹立尊重知識、尊重人才的用人觀念,不但要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才,更要求合理地、大膽地使用人才,把他們安排在合適的關鍵崗位上,或擔任項目負責人,或委以一定的職務,使他們在鍛煉中提高自己,在鍛煉中充分展示自己的潛能。
　　4.饑餓療法。對人才的管理還應采用饑餓療法。讓人才始終保持一種饑餓的狀態(tài)。一是要在精神上有一定的壓力,讓他們保持發(fā)展的源動力,二是要在科研和工作上保持一定的壓力,使他們始終在激勵、激揚中保持激情,增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。既要防止知識分子的“嬌”,又要杜絕人才隊伍的“傲”,在管理上就是要注重空間和尺度,提高企業(yè)在人才隊伍中的“幸福指數(shù),防止幸福遞減律”的發(fā)生。就是要壓擔子、壓任務、壓時間,以提高人才的快速成長平臺。2008年,物探公司研究中心提出了“你們有多大才、我們就提供多大平臺”的人才理念。從人員培訓、出國升造、出席高層論壇會議到引進CGG高端專家講授,就是一個人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高壓力。使要我成才變成了我要成才。
　　
　　三、強化風險管理,提高創(chuàng)造能力
　　
　　川慶鉆探工程有限公司正在進行全面風險管理。在這個風險管理中,人才的風險管理是十分重要的。人才的成長和發(fā)展是有一定規(guī)律的。也根據(jù)企業(yè)發(fā)展而同步進行的。人才必須依護于企業(yè)的發(fā)展。同時我們也要注意到,人才的可變性,人才不會因為企業(yè)的發(fā)展變化而一成不變,人才的可塑性和嬗變性決定了人才的管理具有一定的風險性,因此,在人事管理中,高層次人才管理的風險意識必須納入人才管理的日常工作中。
　　1.人才培訓的風險。習近平同志《領導干部要認認真真學習 老老實實做人 干干凈凈干事》的文章中批評了一些領導干部的學風、作風意識。實際上,在我們的日常管理工作中,我們的培訓也存在一定的風險。這個風險就是投入與價值正向比值的差異。人才的培訓應該體現(xiàn)“基準、實效、層級、提高”等方面。也即是說首先要理清現(xiàn)有人才的培訓家底,了解人才的培訓需求,做好人才的培訓準備。其次要有針對性地開展培訓,培訓要根據(jù)各個生產(chǎn)單位的實際進行。其三是要實現(xiàn)人才的層級培訓管理,形成梯次培訓,不能簡單重復,低層次循環(huán)。其四是對高端人才要實行高效率的培訓。同時,要制定人才培訓的風險控制辦法,完成各項制度。努力降低人才的培訓風險。
　　2.人才流失的風險。人才的流失的外部原因有3個:行業(yè)萎縮、對手招聘、企業(yè)破產(chǎn);內(nèi)部原因5個:文化融合、組織關心、薪酬設置、福利待遇、人才職業(yè)生涯設計;主觀因素:價值取向、公平意識、人際關系、思想歸宿。環(huán)境因素包括:工作環(huán)境、文化生活、地域差異。了解外部原因和環(huán)境因素是次要的,而企業(yè)的原因是決定人才發(fā)展的根本原因。核心部分是文化認同、融合和歸宿感的產(chǎn)生,是決定人才人心向背的基礎。因此,我們必須制定人才風險管理的策略,要采用“切蛋糕”的原因,規(guī)避人才管理風險,控制人才發(fā)展進程、承擔人才成才的責任,分散人才管理的成本壓力。具體的要是通過人才的風險管理,培養(yǎng)人才的忠誠企業(yè)的意識,樹立責任義務的工作內(nèi)涵。做好各項工作。落實到實處就是要大力加強思想政治工作,為人才創(chuàng)造良好的工作、學習、生活環(huán)境,要提高思想政治工作的針對性、主動性、實效性,引導職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。從正面大力弘揚先進人物和先進事跡,加大先進的獎勵力度,增強職工的責任感和使命感。
　　總之,人才是企業(yè)發(fā)展的根本,在國有企業(yè)的人才管理中,強化人才的經(jīng)營意識,樹立風險管理的理念,通過深入細致的精細管理,才能為企業(yè)培養(yǎng)人才、管理人才、提高人才、儲備人才。只有采用多種的管理措施,才能真正實現(xiàn)企業(yè)管理的目標。

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