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基于勝任力概念的人力資源管理系統(tǒng)構建
內(nèi)容摘要：知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)核心競爭力因素已經(jīng)達成廣泛共識，這對人力資源管理職能提出更高要求，本文從勝任力的角度為人力資源管理提供了一個新的研究視角。 關鍵詞：勝任力 人力資源管理勝任力特征
勝任力最初是運用在教育領域，直到McClelland和Boyatizis在1982年合著《勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模型》，勝任力才被應用于管理界。到目前為止，對勝任力概念還是眾說紛紜，但是得到大家普遍認同的主要有四種觀點：勝任力是指績優(yōu)者具備的知識、技能、能力和特質(zhì)；勝任力是指任何直接與工作績效有關的特質(zhì)、特點或技能；勝任力是工作情景中個體的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關鍵特征；勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度，職業(yè)維度是指處理具體的、日常事務的技能，行為維度是指處理非具體的、任意事務的技能，戰(zhàn)略維度是指結合組織戰(zhàn)略的管理技能。
勝任力的概念有三個關鍵特征：行為特征——與工作情景相關的關鍵行為，能夠把績優(yōu)者區(qū)分出來的特征；情景特征——在一定的工作情景中表現(xiàn)出來的特征，是具有動態(tài)性的特征；績效關聯(lián)——與工作績效有著密切的聯(lián)系，甚至能夠預測員工的未來績效。
基于勝任力的人力資源管理職能
基于勝任力的工作分析
工作分析是人力資源管理工作的基礎�；趧偃瘟Φ墓ぷ鞣治鍪峭ㄟ^對績優(yōu)者的關鍵特征和情景變量的分析，來確定對崗位的要求，是建立在人與組織匹配原理基礎上的工作分析方法。通過這種方法建立的工作分析，一方面能夠滿足崗位當前的要求，另一方面也能滿足崗位未來發(fā)展的需要，更重要的是更容易和組織未來發(fā)展和戰(zhàn)略導向相匹配，有利于企業(yè)長遠發(fā)展。
同傳統(tǒng)的工作分析相比，基于勝任力的工作分析具有以下特征：更強調(diào)績優(yōu)者的關鍵特征，包括個體特質(zhì)和行為特征，注重完成任務的能力而不是完成了什么任務；更關注與企業(yè)戰(zhàn)略導向相結合，傳統(tǒng)工作分析更注重員工完成當前工作的技能，而忽略與組織的長期匹配；更容易被任職者所接受，因為工作要求是從績優(yōu)者的關鍵行為和關鍵特征中提煉出來的，使任職者能夠在工作要求中看到組織的期望，也容易讓任職者明確工作的目標。
基于勝任力的員工招聘
企業(yè)招聘中常看到招聘標準的隨意確定，使招聘的員工要么不符合崗位要求，要么招到的員工留不住，給企業(yè)帶來巨大的招聘成本。員工招聘應當是建立在工作分析的基礎上，選拔出能夠在崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀，并適應企業(yè)戰(zhàn)略的員工�；趧偃瘟Φ恼衅敢笃髽I(yè)選拔的人員不僅要具備該崗位績優(yōu)者的勝任特征，還應當具有與組織匹配的勝任特征。也就是說選拔的員工應當是不僅能做好當前工作的人，還是具有與組織匹配的內(nèi)隱特征的人。
基于勝任力的員工培訓
傳統(tǒng)企業(yè)培訓需求來自當前工作要求，大多數(shù)面向適應崗位要求的技能培訓�；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨髣t來源于組織和崗位當前和未來發(fā)展的潛在需要。對于當前技能培訓的主要內(nèi)容是績優(yōu)者的關鍵技能特征，由于崗位要求不同，績優(yōu)者的關鍵特征應當有所區(qū)別，因此基于勝任力的培訓使培訓項目更有針對性，更能滿足目前崗位的要求。
同時勝任力對人格特質(zhì)、工作動機和價值觀等內(nèi)隱特征也提出了要求。因此基于勝任力的培訓要求把人置于人與組織相匹配的框架中，對員工的內(nèi)隱特征進行改進。這樣有利于避免培訓后員工的流失，提高企業(yè)培訓收益。
基于勝任力的績效考評
績效考評就是通過科學合理的手段，區(qū)分出績優(yōu)者與績效平庸者。勝任力的基礎就是區(qū)分出績優(yōu)者與績效平庸者的關鍵特征，這與績效考評不謀而合�；趧偃瘟Φ目冃е笜税瑑刹糠謨�(nèi)容：一是當前崗位上的業(yè)績指標。基于勝任力確立KPI，能夠抓住崗位表現(xiàn)的關鍵特征，全面反映員工的綜合工作表現(xiàn)。二是適應組織戰(zhàn)略發(fā)展的能力指標。基于勝任力的績效評估能夠綜合績效表現(xiàn)、績效改進和能力提高三個方面，從而全面反映員工潛在的能力。
基于勝任力的薪酬管理
員工報酬設計效率直接關系到企業(yè)能不能留住人才資源。傳統(tǒng)薪酬更強調(diào)個體取得的結果和過去的績效，而沒有考慮這些結果是怎樣獲得的，以及如何增加未來成功的可能性，勝任力薪酬彌補了這方面的不足�；趧偃瘟Φ男匠晔侵笧槠髽I(yè)員工與高績效有關的綜合能力所支付的報酬，不僅包括技能報酬，還包括能力報酬。技能報酬更多的與業(yè)務和工作相聯(lián)系，能力報酬更多與員工適應當前崗位和未來要求的綜合能力相聯(lián)系。
人力資源管理從企業(yè)成本中心到利潤中心的轉換，要求人力資源管理職能的更新�？梢哉f基于勝任力的人力資源管理是未來人力資源管理發(fā)展的必然方向，為人力資源管理領域研究提供一個新的方法。
參考文獻：
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3.馬可一.基于技能和勝任力的薪酬計劃.中國人才，2004(1)
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