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中小企業(yè)員工心理契約調(diào)查研究
[摘要]心理契約包括個(gè)體水平上的心理契約和組織水平上的心理契約兩個(gè)方面。在現(xiàn)代組織內(nèi)部，企業(yè)和員工之間也存在這兩個(gè)方面的心理契約，即員工對(duì)企業(yè)的心理契約和企業(yè)對(duì)員工的心理契約。本文對(duì)山東省煙臺(tái)地區(qū)30多家中小企業(yè)員工的心理契約現(xiàn)狀進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，總結(jié)出中小企業(yè)員工在成長(zhǎng)中個(gè)體心理契約的特點(diǎn)，并在結(jié)論中提出中小企業(yè)員工心理契約可以通過(guò)實(shí)施有效的溝通、建立公平的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制及科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等途徑構(gòu)建。[關(guān)鍵詞]心理契約；職業(yè)生涯；職業(yè)發(fā)展
進(jìn)入21世紀(jì)后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得中小企業(yè)面臨更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源則是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。因此，如何共建企業(yè)與員工“心理契約”，吸引企業(yè)員工，開(kāi)發(fā)人力資源潛力，整合有效人員活動(dòng)成果，激勵(lì)員工為企業(yè)目標(biāo)努力發(fā)揮創(chuàng)造性與智慧，日益引起中小企業(yè)的重視。本文對(duì)煙臺(tái)地區(qū)30多家中小企業(yè)120多名員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，目的在于分析中小企業(yè)員工心理契約的現(xiàn)狀及特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的心理契約構(gòu)建方法。這對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、心理契約的定義
組織心理學(xué)家Argyris1960在他所著的《理解組織行為》一書(shū)中，首先把心理契約這一術(shù)語(yǔ)引入到管理領(lǐng)域，用來(lái)描述一個(gè)工廠中員工和組織之間的相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期單。這些同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。但是，Argyris僅僅提出這樣的概念，卻沒(méi)有給它下確切的定義。Levinson等(1962)在一個(gè)公共事業(yè)單位的個(gè)案研究中，將心理契約描述為“未書(shū)面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。它被用來(lái)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生于雙方關(guān)系之前的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。其中有些期望明確，比如工資；而有些期望則比較模糊，僅僅是間接的揭示，比如，長(zhǎng)期的晉升前景。Kotter(1973)認(rèn)為，心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方愿意付出的代價(jià)以及希望從另一方得到的回報(bào)具體化。
在心理契約理論研究中，一般認(rèn)為最早給出心理契約定義的是Schein。1980年，在其《組織心理學(xué)》一書(shū)中，將心理契約定義為“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套的期望”。并且他將心理契約劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)層次。他強(qiáng)調(diào)雖然心理契約是未明確書(shū)面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。從組織行為學(xué)角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來(lái)滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要。
理論界對(duì)心理契約的定義一直存在爭(zhēng)議，也沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的觀點(diǎn)，但是它在組織和員工之間的存在以及對(duì)組織和員工的影響卻是存在的。從以上學(xué)者的觀點(diǎn)中我們可以總結(jié)出，心理契約是組織中組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個(gè)人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。它既包括個(gè)體水平上的心理契約，也包括組織水平上的心理契約。
二、研究方法
(一)問(wèn)卷內(nèi)容的設(shè)置
本文問(wèn)卷的內(nèi)容來(lái)源于國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中員工心理契約內(nèi)容的匯總。另外，結(jié)合訪談對(duì)問(wèn)卷的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，力求更加簡(jiǎn)潔、適用(見(jiàn)表2)。整個(gè)調(diào)查共發(fā)出問(wèn)卷160份，回收145份，剔除不合格問(wèn)卷之后，有效問(wèn)卷為123份。用EXCEL軟件對(duì)本次調(diào)查所收集的有效問(wèn)卷進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。
(二)問(wèn)卷的分析方法
本研究獲得的一手?jǐn)?shù)據(jù)用EXCEL軟件進(jìn)行資料統(tǒng)計(jì)，用SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。用SPSS軟件進(jìn)行分析時(shí)采用的具體做法是首先對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行賦值，即在選擇題中，對(duì)選項(xiàng)是A的賦值為1分，選項(xiàng)是B的賦值為2分，以此類(lèi)推。具體使用的統(tǒng)計(jì)分析方法包括：描述性統(tǒng)計(jì)分析、因子分析等。
(三)信度的檢驗(yàn)
信度分析是一種測(cè)度綜合評(píng)價(jià)體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方式，而量表編制的合理性和有效性將決定著評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性和可用性。內(nèi)在信度高意味著一組評(píng)估項(xiàng)目的一致程度高，相應(yīng)的評(píng)估項(xiàng)目有意義，外在信度分析指在不同時(shí)間對(duì)同批被評(píng)估對(duì)象實(shí)施重復(fù)測(cè)量時(shí)，評(píng)估結(jié)果是否有一致性。如果兩次評(píng)估的結(jié)果相關(guān)性強(qiáng)，則說(shuō)明被評(píng)估對(duì)象在沒(méi)有故意隱瞞的前提下，評(píng)估項(xiàng)目的概念和內(nèi)容是清晰的、不模糊的，沒(méi)有二義性的，所得到的評(píng)估結(jié)果是可信的。
在spss中采用Cronbach a系數(shù)作為信度檢驗(yàn)的指標(biāo)。
Rα=k/(k-1)[1-(∑S2i)/S2] (1)
式(1)中，K為測(cè)驗(yàn)所包含的項(xiàng)目數(shù)目，當(dāng)測(cè)驗(yàn)包含若干個(gè)子量表時(shí)，K為子量表的項(xiàng)目數(shù)，Si為個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)差，S2i即第i個(gè)項(xiàng)目的方差；s是整個(gè)測(cè)驗(yàn)或子量表總得分的標(biāo)準(zhǔn)差，S2即總得分的方差。
根據(jù)多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn)，任何測(cè)驗(yàn)或量表的信度系數(shù)如果在0.9以上，則該測(cè)驗(yàn)或量表的信度甚佳；信度系數(shù)在0.8以上都是可以接受的；如果在0.7以上，則該量表應(yīng)該進(jìn)行較大的修改，但仍不失其價(jià)值；如果低于0.7，則應(yīng)該棄之。本問(wèn)卷心理契約內(nèi)容Alpha=0.8975，是比較理想的。 三、心理契約數(shù)據(jù)分析
(一)數(shù)據(jù)分析
根據(jù)心理契約內(nèi)容的調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，結(jié)果如下：
1.61％的被調(diào)查者明確“同意”有機(jī)會(huì)就跳槽，只有16.3％的被調(diào)查者表示“不太同意”。同時(shí)，有23.6％的被調(diào)查者表示愿意放棄機(jī)會(huì)繼續(xù)留在企業(yè)；有52.2％的被調(diào)查者表示愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，員工更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，沒(méi)有將個(gè)人職業(yè)發(fā)展局限在一家企業(yè)內(nèi)部。
2.只有40.6％的被調(diào)查者同意企業(yè)可以激發(fā)自己的工作熱情，說(shuō)明企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；只有47.1％的被調(diào)查者考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；56.9％的表示個(gè)人發(fā)展和企業(yè)是聯(lián)系在一起的；42.2％的表示和企業(yè)價(jià)值觀一致；56.9％的表示同意個(gè)人是企業(yè)的一部分；59.4％的被調(diào)查者表示為企業(yè)感到自豪。從數(shù)字中可以看到，表示“同意”題目說(shuō)法的比例占5成左右。結(jié)果表明，半數(shù)員工沒(méi)有把個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，企業(yè)沒(méi)有培養(yǎng)起與員工之間的深厚感情。
3.59.4％的被調(diào)查者表示愿意無(wú)條件加班；63.5％的被調(diào)查者表示愿接受額外的工作；87％的被調(diào)查者表示愿意為企業(yè)努力工作；64.2％的表示愿意為企業(yè)付出。這幾項(xiàng)調(diào)查可以看出這部分被調(diào)查者大多數(shù)具有強(qiáng)烈的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神。
4.“關(guān)心企業(yè)命運(yùn)”、“保守企業(yè)機(jī)密”和“盡力支持同事”幾項(xiàng)中，員工都表示了積極的態(tài)度，被調(diào)查者表示同意的比例分別為87％、91.9％、91.9％。結(jié)果說(shuō)明，被調(diào)查者一般都具備積極的心態(tài)和良好的素質(zhì)。同時(shí)，值得注意的是，雖然員工大多愿意為同事提供幫助，但多數(shù)對(duì)企業(yè)內(nèi)的協(xié)作狀況并不滿意，56.7％的員工相互協(xié)作，說(shuō)明企業(yè)內(nèi)沒(méi)有營(yíng)造通暢的溝通渠道和良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。
(二)“心理契約”因子分析
為了得到更加客觀、精確的分析，接下來(lái)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件做因子分析，并且利用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件找到“心理契約”的四個(gè)維度，從而便于我們把握“心理契約”。表1數(shù)據(jù)因子分析可行性檢驗(yàn)。
可以看到，KMO值大于0.7，“心理契約”非常適合做因子分析。從表2可以看到，大部分信息都可以被因子解釋掉，最低的也有0.575，即解釋了57％多。第一列是因子分析初始解下的變量共同度，它表明，對(duì)原有17個(gè)變量如果采用主成分分析法提取所有特征根，那么原有變量的所有方差都可被解釋掉，變量的共同度均為一。事實(shí)上，因子個(gè)數(shù)小于原有變量的個(gè)數(shù)才是因子分析的目標(biāo)，所以，不可能取全部特征根。
從表3可知，第一個(gè)因子的特征根為5.843，解釋了所有變量總方差的34.368；第二個(gè)因子的特征根為1.517，解釋了8.921累計(jì)解釋43.289％。依次類(lèi)推，第三個(gè)因子解釋了7.697，第四個(gè)因子解釋了6.487。4個(gè)因子累計(jì)達(dá)到57.473％。
提取方法：主成分分析
根據(jù)表4因子解釋變量情況，對(duì)因子分別命名：
第一個(gè)因子所包括的變量有：
關(guān)心企業(yè)、具備工作熱情、企業(yè)值得付出、為企業(yè)感到自豪、和企業(yè)價(jià)值觀一致、感覺(jué)是企業(yè)的一部分、希望長(zhǎng)期留在企業(yè)，個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起、考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這個(gè)因子被命名為“忠誠(chéng)度”。
第二個(gè)因子所包括的變量有：
為企業(yè)努力工作、愿意接受額外的工作、無(wú)條件加班、員工相互協(xié)作，這個(gè)因子被命名為“敬業(yè)精神”。
第三個(gè)因子包括的變量有：
有機(jī)會(huì)就跳槽、愿意放棄機(jī)會(huì)繼續(xù)留在企業(yè)。這個(gè)因子命名為“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”。
第四個(gè)因子包括的變量有：
保守企業(yè)機(jī)密、盡力支持同事。這個(gè)因子被命名為“現(xiàn)實(shí)責(zé)任”。
這幾個(gè)因子中，前三個(gè)因子是發(fā)展責(zé)任，第四個(gè)是現(xiàn)實(shí)責(zé)任�，F(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任比較，員工現(xiàn)實(shí)責(zé)任的履行令人滿意，正如第一部分的描述分析中，至少87％以上的被調(diào)查者對(duì)現(xiàn)實(shí)責(zé)任的履行表示了積極的支持態(tài)度；發(fā)展責(zé)任中，員工態(tài)度最積極的首先是“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”，其次是“敬業(yè)精神”，最后是“忠誠(chéng)精神”。
四、結(jié)論與建議
根據(jù)問(wèn)卷分析的結(jié)果，被調(diào)查者的學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈，成就欲望比較強(qiáng)，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與終身可持續(xù)的發(fā)展，他們往往更加忠誠(chéng)于自己的專(zhuān)業(yè)，如果組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)偏差比較大，他們可以作出離職的選擇。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比較低，沒(méi)有把“不跳槽”看作一項(xiàng)員工責(zé)任。本文立足于調(diào)研中歸納的中小企業(yè)員工心理契約的特點(diǎn)，提出中小企業(yè)員工的心理契約構(gòu)建可以借助如下途徑。
(一)實(shí)施有效的溝通
員工個(gè)人的心理活動(dòng)是不可控的。為了傳達(dá)給員工正確的信息，企業(yè)與員工的有效溝通是必不可少而且是非常重要的。由于個(gè)人原因，員工心理狀態(tài)都是不一樣的，對(duì)于信息的處理方式也是不同的。因此，若企業(yè)對(duì)于其價(jià)值觀以及組織行為不能明確地解釋給員工，那么員工必然會(huì)對(duì)其有不同的解釋?zhuān)医?jīng)常會(huì)發(fā)生對(duì)組織的誤會(huì)或不理解。有時(shí)企業(yè)認(rèn)為已經(jīng)兌現(xiàn)了所有的承諾，但員工卻單方面地認(rèn)為企業(yè)食言。如果企業(yè)能夠做到與員工積極的、無(wú)障礙的溝通，使員工相信組織不會(huì)為了短期利益而損害員工個(gè)人的利益，組織和員工的利益最終是一致的，則會(huì)使員工對(duì)于企業(yè)有一個(gè)比較明確穩(wěn)定的預(yù)期，形成較穩(wěn)定的心理契約，較少地對(duì)企業(yè)產(chǎn)生誤會(huì)與不理解，保持一個(gè)平穩(wěn)和諧的心態(tài)和愉悅的心情投入工作。
(二)建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
根據(jù)每個(gè)員工的工作能力設(shè)計(jì)其職業(yè)和工作崗位，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，鑒別并合理使用企業(yè)的核心員工，對(duì)那些為企業(yè)作出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會(huì)上給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報(bào)中最大限度地滿足其心理期望。幫助員工搞好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，尊重員工自主選擇的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展途徑，為員工提供增長(zhǎng)知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，使員工親身感受企業(yè)對(duì)自己的重視，繼而對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿信心。建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬制度和公平、公正、合理的激勵(lì)制度。報(bào)酬是員工心理契約的期望中最直觀的形式。絕大部分員工渴求自己的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，這種認(rèn)可是與報(bào)酬的增加、生活質(zhì)量以及社會(huì)地位的提高直接相關(guān)的。公平、公正、合理的激勵(lì)制度，主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系和導(dǎo)向力度上。為此，企業(yè)必須建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系，健全獎(jiǎng)懲制度，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)所起的作用和貢獻(xiàn)程度規(guī)范分配，適度拉開(kāi)差距，使員工感受到自身的作用和價(jià)值被充分認(rèn)可，從而得到心理期望的滿足。這樣分配才能成為發(fā)揮員工聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，心理契約才能不斷強(qiáng)化，企業(yè)的凝聚力不斷增強(qiáng)。
(三)建立科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
心理契約的構(gòu)建必須以科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為保證。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是對(duì)有關(guān)員工職業(yè)發(fā)展的各方面進(jìn)行的設(shè)想和規(guī)劃設(shè)計(jì)，包括職業(yè)選擇、職業(yè)目標(biāo)與預(yù)期成就設(shè)想、工作內(nèi)容設(shè)計(jì)、對(duì)成長(zhǎng)步驟及工作條件的考慮等。組織應(yīng)幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將個(gè)人生涯發(fā)展規(guī)劃納入組織生涯發(fā)展規(guī)劃之中，以達(dá)到組織人力資源需求與員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重。企業(yè)應(yīng)該想員工之所想，為他們搭建一個(gè)廣闊的舞臺(tái)和充足的發(fā)展空間，使他們能夠在企業(yè)里找到自己未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展道路，從而認(rèn)真地、負(fù)責(zé)任地為企業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同利益。
(四)營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化
企業(yè)建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑會(huì)為達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍空間，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”。以人的能力為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基礎(chǔ)上，企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力旋轉(zhuǎn)，這里的能力，特指有益于企業(yè)人的合理生存發(fā)展，社會(huì)職業(yè)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展的能力，其精神實(shí)質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工通過(guò)充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。這種思想體現(xiàn)了人本管理的管理文化，其核心是尊重人、激發(fā)人的熱情，其著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。
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