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現(xiàn)代企業(yè)中人力資本管理初探
摘要：現(xiàn)代企業(yè)在本質上是人力資本與物力資本的一種特殊合約，兩系統(tǒng)相互依存、不可或缺。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資本越來越受到大多數(shù)企業(yè)的高度重視，在企業(yè)的經(jīng)營活動中，起到了越來越關鍵的作用。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)成為人力資本開發(fā)和管理的主體，人力資本管理必將在企業(yè)的發(fā)展中唱主角，已經(jīng)是一個不爭的事實�？傊�，管理是企業(yè)的靈魂，人才是企業(yè)的根本�！ ￡P鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資本；管理理論一、人力資本理論與內(nèi)涵
人力資本思想早在西方古典經(jīng)濟學中就已經(jīng)出現(xiàn)了，直到1935年，美國經(jīng)濟學家、哈佛大學教授沃爾什在一篇名為《人力資本觀》的論文中第一次正式闡述了人力資本的概念。1960年，美國經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多·W·舒爾茨，發(fā)表了題為《人力資本投資》的演講，震動了西方經(jīng)濟學界。以此為標志，人力資本理論體系宣告成立。舒爾茨認為人力資本強調(diào)的是以某種代價獲得的能力，而人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力總和。
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人們逐漸達成一種共識：現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本的高低對企業(yè)核心競爭力的提升至關重要。許多企業(yè)認識到人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率。美國經(jīng)濟學家、管理學家彼得·德魯克認為：“人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。”他認為要充分發(fā)揮人的主觀能動性，其中最關鍵的因素是把員工安排到最能發(fā)揮其力量、工作最富活力的地方。隨著新經(jīng)濟的興起，以知識和信息為表征的人力資本也贏得了“第一資本”的美譽，人力資本的投資開發(fā)及整合配置等一系列活動愈加凸現(xiàn)出緊迫性和必要性。
二、人力資本投資與開發(fā)
人力資本投資是人力資本的形成過程，未來的人才競爭實質是學習競爭，即學歷競爭——學習競爭——學力競爭（學習能力、學習毅力和學習動力）。目前企業(yè)人力資本投資開發(fā)主要有兩個渠道，一是外聘人才，二是內(nèi)部培訓選拔。外聘可以充分體現(xiàn)“雜交”優(yōu)勢，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的創(chuàng)新機會。但外聘減少了企業(yè)內(nèi)部人才的升遷機會與發(fā)展空間，可能影響企業(yè)內(nèi)部人才的士氣，惡化人才與企業(yè)的關系。而內(nèi)部培訓選拔有利于鼓舞士氣，提高企業(yè)現(xiàn)有人才的工作熱情，有利于選人的準確性及可靠性。但可能引起內(nèi)部競爭者的不滿，可能造成“近親繁殖”，從而降低企業(yè)的活力。企業(yè)選人究競是外聘還是內(nèi)部培訓選拔，并不存在一個誰優(yōu)誰劣的標準，近年來普遍更傾向于后者。
隨著社會的進步，人類自身能力不斷發(fā)展，顯示出越來越大的力量。人類有著無限的智慧和創(chuàng)造力，信息技術的發(fā)展，使人們的學習和交流打破了過去的時空界限，為人類能力的提升和發(fā)揮作用帶來了新的空間。知識不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展，對勞動者素質的要求越來越高。所以，加強人力資本投資與開發(fā)從來沒有像今天這樣重要和緊迫。
在我國博大精深的傳統(tǒng)文化中，也蘊藏著十分豐富的人力資本開發(fā)管理思想的雛型，也有著諸如燕昭王筑黃金臺；周公一飯三吐哺、一沐三握發(fā)；劉備三顧茅廬等許許多多求賢若渴，禮賢下士的動人故事。但是，由于我國特殊的發(fā)展歷史和封建的政治制度等諸多方面的影響和制約，我國的經(jīng)濟文化及管理思想的發(fā)展遠遠落后于西方發(fā)達國家，我們的企業(yè)在加入WTO后，面臨強大的外來資本沖擊，面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)�？上驳氖�，在這個以技術創(chuàng)新力衡量民族生產(chǎn)力、競爭力的時代，我們的企業(yè)已經(jīng)覺醒，國家也在不斷地改革人事管理體制，構建市場機制，努力提高人才素質，著力優(yōu)化人才結構，在全社會中形成尊重知識，尊重人才的環(huán)境氛圍。企業(yè)不斷推進現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立完善的適應市場經(jīng)濟的運行體制，企業(yè)管理從過去對物質資本管理為主向以人力資本管理為主轉型，正在采取各種激勵措施，最大限度地發(fā)揮勞動者的潛能和積極性，從而為人力資本的進一步投資開發(fā)鋪平道路，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎。
三、人力資本整合與配置
人力資本整合與配置是指在現(xiàn)代企業(yè)并購重組過程中，人力資本在企業(yè)間的流動和配置，以及按照系統(tǒng)優(yōu)化的原理重新編排和組合，實現(xiàn)人力資本系統(tǒng)1 1＞2的整體功能的過程。人力資本系統(tǒng)整合與配置實質上是為了提高人力資本存量的利用效率，使人力資本存量最大化地轉化為人力資本價值，以取得人力資本的協(xié)同效應。在企業(yè)整合與配置過程中，面臨著兩種不同的技術傳統(tǒng)、管理傳統(tǒng)、文化傳統(tǒng)的沖突，從而面臨技術整合、管理整合與文化整合的任務。一般認為，企業(yè)整合與配置將產(chǎn)生兩個方面的規(guī)模效益：一是人力資本整合后物質資源集約化管理的優(yōu)勢；二是人力資本整合后人員集約使用的優(yōu)勢。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中，整合與配置既是物力資本整合更是人力資本整合，既是物力資本配置更是人力資本的配置。近年來，世界范圍內(nèi)再次涌動著兼并的浪潮，然而其間相當多的并購活動均以失敗告終。并購之所以失敗，關鍵在于企業(yè)整合中忽視了人力資本整合與配置。
人力資本具有不同于物質資本和金融資本的特征。舒爾茨提出：“人力資本的顯著標志是它屬于人的一部分。它是人類的，因為它表現(xiàn)在人身上；它又是資本，因為它是未來滿足或未來收入的源泉，沒有人能把自己同他所擁有的人力資本分開。他必將始終帶著自己的人力資本，無論這筆資本是用于生產(chǎn)還是用于消費�！笔鏍柎牡倪@段論述實際上已經(jīng)揭示了人力資本配置的重要特征。杰克·韋爾奇也曾說：“用人之道，其精髓就是將合適的人放在合適的位置上，使其長處得以發(fā)揮，短處得以克服。這樣個人和公司都能得到持續(xù)的發(fā)展�！�
在現(xiàn)代企業(yè)中，比較貢獻大小時，生產(chǎn)一線員工強調(diào)沒有他們的辛勤勞動，產(chǎn)品生產(chǎn)不出來；銷售人員強調(diào)沒有他們的訂單產(chǎn)品銷售不出去；但這一切，如果沒有企業(yè)人力資本的推陳出新，就沒有源頭活水。所以，人力資本是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)中流砥柱，毫不過分。英特爾公司當年因為兩名關鍵人才的出局而使該公司一蹶不振，直到建立著名的人才儲備機制才重振雄風。不少公司絞盡腦汁設法穩(wěn)住核心員工，比如美孚靠“職業(yè)適應”留人；愛德曼靠“職業(yè)培訓”留人；惠普靠“硬件”和“軟件”留人；哈尼根靠“特殊任務”留人，將流動率控制在一定的范圍之內(nèi)。他們明白，雄厚的資金，先進的設施，高素質的員工，要靠高級經(jīng)理和技術創(chuàng)新者去整合。海爾總裁張瑞敏曾說：“不在于你擁有多少屬于自己的技術和技術資源，關鍵看你怎樣整合這方面的資源。誰來整合？人力資本！不然，一切都只是擺設�！钡z憾的是國內(nèi)像海爾這樣的企業(yè)為數(shù)不多，一些企業(yè)目前還不敢大張旗鼓地張揚人力資本，致使企業(yè)的核心能力缺乏有效的支撐，企業(yè)的市場競爭力也受到了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人才配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗分析與主觀判斷，結果事不合人，人不稱事，事事內(nèi)耗，大材小用，小材大用，專才通用，歪才正用等等。實踐證明，只有科學、合理的進行人力資本配置，才能人盡其才，才盡其用。
四、人力資本擴張與激勵
人力資本擴張是通過人力資本管理，實現(xiàn)人力資源的內(nèi)涵和外延的擴大，在使企業(yè)得到更好發(fā)展的同時，促使人力資本的增值，實現(xiàn)人力資本投資者收益放大化的目的。人力資本擴張是人力資本張力的外在表現(xiàn)，人力資本張力即資本自我增值、自我擴張的能力，它體現(xiàn)了人力資本存量轉化為人力資本價值的能量，反映了資本要求不斷增值的本質屬性。人力資本擴張可以盤活現(xiàn)代企業(yè)的人力資本存量，增加人力資本流量，達到提高企業(yè)產(chǎn)品附加值、增強企業(yè)市場競爭力、贏得競爭優(yōu)勢的目的。
這里不由得使人想起希臘的一個神話故事。說雕刻家皮格瑪利翁鐘情于自己雕刻的女神，在他虔誠的守護下，這個雕像竟真的變成了活人，并做了他的妻子。于是心理學家借用這個故事，把對別人寄予深切的期望，使之成為對方的內(nèi)在動力，從而收到變期望為現(xiàn)實的神奇效果稱作“皮格瑪利翁效應”。在現(xiàn)代企業(yè)中，如果管理人員對下屬的期望越高，其下屬的表現(xiàn)就可能越優(yōu)秀；反之，其表現(xiàn)將是不佳的。這就是“皮格瑪利翁效應”在管理中的應用。一些精明的管理者十分注重利用皮格瑪利翁效應來激發(fā)員工的斗志，從而創(chuàng)造出驚人的效益。
在現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理中，皮格瑪利翁效應能促使受激勵者化壓力為動力，快速適應崗位需要。同時，該效應也傳達了管理者對員工的信任度和期望值。士光敏擔任日本東芝會社社長時，堅持“尊重人就得委以重任”的用人原則。有十分之才，交給十二分的重擔。正是這種信任式的管理方法，使東芝獲得了快速發(fā)展。被管理界譽為“經(jīng)營之神”的松下幸之助，就是善用皮格瑪利翁效應的管理高手。他首創(chuàng)了“電話管理術”，經(jīng)常給下屬包括新招的員工打電話：“也沒有什么特別的事，就是想問一下你那里最近的情況如何？”當下屬回答說還算順利時，松下又會說：“很好，希望你好好加油�！边@樣使接到電話的下屬每每感到總裁對自己的信任和看重，精神為之一振。很多事實證明，管理人員就是“皮格瑪利翁。”
在美國，各大公司使出渾身解數(shù)爭奪與激勵人力資本的事例也比比皆是。微軟靠公司內(nèi)部員工的推薦網(wǎng)羅經(jīng)理人才，通用仰賴于人才使用的“不拘一格”擁有知識界的精英。為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，因特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作，實行工作輪換。這些全球最受推崇的公司各有各的奇招，他們都有一個共同的特點，那就是用高薪支付人力資本的價值，其看中的就是人力資本能在若干時期內(nèi)給予企業(yè)無以估量的回報。正因如此，他們才能在日趨激烈的市場競爭中一直處于領先地位。
總之，人力資本在現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工發(fā)展中，以及對社會的責任等方面都具有決定性的作用。人力資本是企業(yè)的核心力量，是企業(yè)的生命源泉。人力資本管理將貫穿于企業(yè)的方方面面，自始至終。
參考文獻：
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