上海與發(fā)達國家金融人才隊伍素質(zhì)比較分析

[摘要] 隨著中國加入WTO，作為中國改革開放前沿和經(jīng)濟發(fā)展龍頭的上海市要建設(shè)成為國際經(jīng)濟、金融中心，首要的是有堅實的國際型人才資源作為后盾，但上海的金融人才距離國際化到底有多遠？本文首先闡述了金融人才國際化的含義，然后通過與發(fā)達國家對比發(fā)現(xiàn)了上海金融人才存在：復(fù)合型高級人才緊缺、人才文憑化、激勵制度不健全、人員結(jié)構(gòu)不合理、執(zhí)業(yè)準則的缺失等問題。提出了舉辦培訓(xùn)不斷學(xué)習(xí)、引進人才、加強職業(yè)道德建設(shè)、營造創(chuàng)新的行業(yè)風(fēng)氣等方法。
　　[關(guān)鍵詞] 上海金融人才國際化
　　
　　一、引言
　　
　　金融業(yè)在調(diào)控社會資金運動、促進生產(chǎn)發(fā)展和商品交換的實現(xiàn)、滿足人民群眾生活的各種需要等方面,發(fā)揮著極為重要的作用。早在1992年，上海就提出了建設(shè)上海國際金融中心的基本構(gòu)想。經(jīng)過14年的努力，上海在金融基礎(chǔ)設(shè)施、交易規(guī)模、機構(gòu)數(shù)量和金融產(chǎn)品創(chuàng)新等方面取得長足進步，資金和制度的問題已經(jīng)得到了業(yè)界的高度重視，惟獨人才的問題始終沒有得到應(yīng)有的重視。金融業(yè)要發(fā)展,必須有大批高素質(zhì)的金融管理人才和基層的專業(yè)人才。但目前上海金融人才發(fā)達國家差距很大，金融業(yè)人口比例相當(dāng)?shù)停瑑H為0.8%,遠不及1993年的東京。2002年，上海高級人才的比率只有0.51%，遠遠低于日本的4.97%。人才將成為制約上海金融業(yè)競爭力提升的最大瓶頸。
　　
　　二、金融人才國際化
　　
　　上海要成為國際金融中心，要在國際大都市中脫穎而出,關(guān)鍵也在于上海是否能夠擁有當(dāng)今世界的第一資源——金融人才。而且是國際化的金融人才。國際化的金融人才，簡單地說就是要不斷地培養(yǎng)和使用國際化金融人才。其特點:首先，國際化人才資源的規(guī)模大，人才國際化首先是要有大批的國際化人才做后盾;其次,國際化人才資源的層次高，即擁有一大批出類拔萃的復(fù)合型金融人才;最后，人才資源的專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等要與社會經(jīng)濟發(fā)展的需要相適,并且高、中、初級人才比例要恰當(dāng)。筆者認為國際金融人才不僅要有具備過硬的專業(yè)技能，而且要德才兼?zhèn)�。�?jīng)過近些年的發(fā)展,上海人不論在國際化人才的吸引和培養(yǎng)上還是在人才開發(fā)理念上都取得了長足的進展。但是,如果把上海這支金融人才隊伍放到國際背景上與其他國際大都市做橫向比較,我們看到上海在人才國際化方面仍然存在著較大的差距。
　　
　　三、上海與發(fā)達國家金融人才素質(zhì)比較分析
　　
　　1.復(fù)合型高級人才緊缺
　　2002年底，上海有包括外資金融機構(gòu)代表處在內(nèi)的各類金融機構(gòu)375家，金融機構(gòu)資產(chǎn)總額約2萬億元。截止2003年5月，上海有19家證券公司總部，14家基金管理公司，24家期貨經(jīng)紀公司，近460家證券公司營業(yè)部，金融機構(gòu)的高集聚度，帶動了上海金融業(yè)務(wù)的迅速增長，同時也加大了對金融人才的需求。但資料顯示，上海要建成國際金融中心，按國際標準缺乏24. 5萬人。實際上各金融企業(yè)一般性的人才較多，但真正熟悉國際金融市場運作規(guī)則的復(fù)合性人才卻極為缺乏。證券時報報道：日前，上海銀監(jiān)局的一份調(diào)查報告指出，專業(yè)人才缺乏成為阻礙銀行業(yè)創(chuàng)新業(yè)務(wù)的主要因素，全面掌握金融、經(jīng)濟、法律、會計、產(chǎn)業(yè)等方面知識的復(fù)合型人才、了解國際國內(nèi)金融市場、能夠熟練運用各項金融衍生工具的專業(yè)型人才、通曉國際金融和WTO規(guī)則的復(fù)合型人才極為匱乏。目前，上海擁有國際水準的金融人才不足1萬人，還不及倫敦的十分之一，差距明顯。上海金融企業(yè)中持有國際執(zhí)業(yè)資格的保險精算師、金融分析師等專業(yè)人員寥寥無幾。如在國際金融市場廣泛認可的注冊金融分析師未來3年的需求量是3000人，而上海目前只有30人。加之，我國“入世”以后，面臨多方面對金融人才的爭奪，特別是外資銀行必將與國內(nèi)銀行重點爭奪高級管理人才，那些業(yè)務(wù)經(jīng)驗豐富、實際能力強、取得國際化執(zhí)業(yè)資格的高級人才成為爭奪的目標。復(fù)合型高級人才缺乏是制約上海建設(shè)國際金融中心一大比較劣勢。
　　
　　2.人才文憑化
　　人才文憑化即根據(jù)文憑來判斷人才價值的大小，這種觀念不可避免地在人才國際化觀念上產(chǎn)生巨大影響,特別是相信那些名校發(fā)出的文憑。香港大學(xué)中國金融研究中心主任宋敏博士在接受記者采訪時曾說：“上海金融人才不缺少高學(xué)歷，最短缺的是先進的金融學(xué)知識和實踐經(jīng)驗。”甚至有些企業(yè)會憑借一個人的口頭表達能力來判一個人能力的大小。口才是判斷人才的一個權(quán)變因素,但不是必要條件�？己�、測試其實際工作能力，不可只信一紙文憑和外表。如日本強調(diào)“用人惟才”，不講出身、學(xué)歷、重在比能力。美國工商管理碩士(MBA)人才，除要求具有金融、財政、會計、營銷等能力外，還要求具有較難衡量的品質(zhì)和能力，如創(chuàng)造性能力、從表面的混亂中看到發(fā)展模式和機遇的能力等。如美國花旗銀行和美洲銀行招聘人員大致把握三項基本標準:為客戶服務(wù)意識、專業(yè)能力可靠性、人際交往能力等。如德國公司一般在選拔金融人才時，其畢業(yè)論文題目或?qū)嶋H活動內(nèi)容是否符合公司要求，是錄用的決定因素，而畢業(yè)成績對錄用決定不產(chǎn)生顯著影響。
　　
　　3.激勵制度不健全
　　隨著竟爭的加劇，各金融企業(yè)均在不同程度上認識到人才工的重要性，在人才的引進上，不惜重金，大有人才“爭搶”之勢。但從目前情況看，上海金融企業(yè)人才激勵機制尚不夠完善，難以有效激發(fā)人才的工作積極性，發(fā)揮人才潛力。從物質(zhì)激勵方面，大多數(shù)金融企業(yè)，缺乏較為科學(xué)的績效管理辦法，分配存在“平均主義”傾向，使人才工作積極性難以有效調(diào)動。而外資金融機構(gòu)在發(fā)達國家的人力成本是很高的，他們雇傭本地員工，即使付出相對中資機構(gòu)幾倍的薪酬，與在發(fā)達國家比起來，也是低廉的。從精神激勵方面，大多數(shù)金融企業(yè)還沒有建立起較為完善的溝通機制，與人才的溝通基本停留在零散、臨時的狀態(tài)，使人才強烈的上作參與要求難以實現(xiàn)，人才機制不靈活，未真正將“以人為本”“以能力為本”落在實處，從而在很大程度上導(dǎo)致人才大力吸納與人才迅速流失并存的矛盾現(xiàn)象。在發(fā)達國家，總是給予員工各種富有挑戰(zhàn)性的工作。外資金融機構(gòu)信奉“優(yōu)秀的人才必須面對優(yōu)秀的問題才能表現(xiàn)出他的優(yōu)秀”，因此，會努力創(chuàng)造各種條件使職工接受富有挑戰(zhàn)的工作，在工作中得到成就感和滿足感。而成就感和滿足感有時是比薪酬更吸引員工努力工作的因素。另外因為模仿成本相對就要低很多，加之我國對創(chuàng)新產(chǎn)品在一定期限內(nèi)的知識產(chǎn)權(quán)保護操作不規(guī)范。因此，銀行更加傾向于對現(xiàn)有產(chǎn)品的模仿或通過技術(shù)改良更加契合市場需要。從而使得金融創(chuàng)新人才的創(chuàng)新動力不足。長此以往，金融人才自主創(chuàng)新能力由此萎縮，成就感也難以滿足。
　　
　　4.人員結(jié)構(gòu)不合理
　　金融從業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理。有相當(dāng)一部分員工學(xué)歷偏低，年齡偏大，基本素質(zhì)較差，各部門都不同程度地存在冗員現(xiàn)象�，F(xiàn)有從業(yè)人員知識老化現(xiàn)象嚴重，難以跟上國際金融業(yè)發(fā)展的趨勢。資料顯示，2003年上海金融業(yè)目前約有10萬人，已經(jīng)形成了一支具有一定規(guī)模的人才隊伍。從總體情況看，從學(xué)歷層次看，中專以上學(xué)歷的占86%，大學(xué)以上人才占整個人才隊伍的36.4%，碩士、博士加起來為5.2％。上海金融業(yè)人才隊伍中，65%的中專或大專文化水平的現(xiàn)狀，與國外金融機構(gòu)有很大差距。在發(fā)達國家，金融業(yè)的從業(yè)人員不僅是大學(xué)畢業(yè)，而且多數(shù)還是名牌大學(xué)畢業(yè)。所以我們要提高金融人才隊伍素質(zhì)，任務(wù)還是比較艱巨的。據(jù)調(diào)查，上海金融業(yè)有高級職稱的人只占正式員工的2.2%，中級職稱也只占正式員工的25%。如果僅從職稱這個角度看，中高級人才比例的確不高。另外獲得國際認證的人才更是鳳毛麟角，只占正式員工的0.3%。盡管外語已經(jīng)越來越成為一種通用語言，但金融人才隊伍中能夠熟練運用外語的也不多，與建設(shè)國際金融中心的要求相比差距還比較大。

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