公平感知度研究評述及對人力資源管理的啟示

摘 要：公平感知度給人力資源管理帶來的難題和挑戰(zhàn)，公平感知度對于心理契約破壞和員工工作態(tài)度與行為之間關系的中介作用具有不容忽視的重要性。主要闡述了公平感知度概念的提出，內(nèi)容和它產(chǎn)生的主要影響。并整體介紹了目前對于其調(diào)解作用的研究進展以及相關跨文化研究。最后對公平感知度的應用研究及未來發(fā)展趨勢做了簡單的討論。
　　關鍵詞：公平感知度；心理契約破壞；組織公民行為
　　
　　近二十年來，不少企業(yè)為了成功應對各自市場上的風險競爭都進行了具大的改變和轉型。企業(yè)必須找到切實可行的新方法來提高自己的效率水平，降低成本，改進整個組織間的工藝流程。企業(yè)戰(zhàn)略因此也必須能夠隨之靈活的進行整改，使得企業(yè)能夠按照自己的獨有方式進行最佳配置。因此來自多方面的壓力不僅影響到組織內(nèi)部結構和工作調(diào)整，還在很大程度上改變了員工和雇主之間關系的本質。
　　關于員工工作態(tài)度和行為的研究一直是組織行為研究者熱衷的問題，眾多研究包括累積和文獻綜述都對員工工作態(tài)度進行調(diào)查研究。因為它們對于組織的效率和影響有較強的爭論性，所以我們很有必要對之前此領域的研究進行學習和總結。在最近的研究中，社會交換理論和公平理論解釋了一種個人差異變量，即公平感知度對工作態(tài)度于行為的影響。
　　
　　1 公平感知度概念與內(nèi)容
　　
　　公平感知度是用來預測當員工遭遇回報低于期望值的情況會產(chǎn)生的不同反映的個體差異變量，是基于近年來對公平理論的延伸所提出來的。它指出每個人對于公平或不公平都有不同的反應和影響。
　　公平理論起源于社會交換的想法，主要說的是員工通過把自己的投入與回報和他人的投入與回報作比較來衡量自己是否受到了公平的對待，從而形成個人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用來描述員工對組織做出的獎懲決定（工資分配結果）、作決定所依據(jù)的程序、在體現(xiàn)此程序和決定對待員工人際間的態(tài)度、組織做出這些決定行為時所依據(jù)的信息、有未給予員工知曉或知曉程度是否一樣這幾個方面能否感到被公平對待的感覺，它是員工的一種主觀體驗和感受，也是員工個體和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。
　　正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每個人對公平的判斷都是一樣的，根據(jù)不同的評判標準整體上可以分為3類：奉獻型、公平型、索取型。
　　奉獻型的人又常常稱為給予者，他們不喜歡成為社會交換中處于接受地位的那一端，他們看重的是自己對工作付出了多少，而不在乎得到了多少實際的回報。他們工作的快樂是建立在自己的得到的回報和投入的比率小于他人回報和投入的比率的基礎上的。當他們面對自己的回報和投入的比率高于別人的回報和投入的比率的情況時則會感到緊張和不安。
　　索取型的人，則喜歡處于社會交換的接受地位的那一端，并且主要關注如何擴大他們的回報，例如薪金、升職機會。他們常常被稱作索取者，他們有一種強烈的占有欲、所有欲。他們內(nèi)心對于感恩、受惠有一個很高的門檻，也就是說，要讓他們有受惠感，必須給他們提供比一般人多得多的回報，足夠多的超過他們心中的一個很高的限度。當他們的回報與投入的比率比別人的回報與投入的比率高時，他們感到心安理得；而當他們的回報與投入的比率比別人低時，他們會感到強烈不滿。
　　公平型的人處于奉獻型和索取型的兩個極端的中間。他們通常被認為是遵守典型公平理論標準的人，使他們滿意的情況就是他們得到的回報與投入的比率和別人的回報與投入的比率是一樣的。而當這一“回報－投入”比率大于他人時他們那會感到羞愧；小于他人的時候他們會感到不滿。他們是唯一一種同時對羞愧和不滿兩種情緒都有體驗的人，因為奉獻型的人只有羞愧情緒，索取型的人只有不滿情緒。
　　
　　2 公平感知度在組織中的影響
　　
　　在不同的公平感知度存在的情況下，近年來的研究發(fā)現(xiàn)，不同的個體在他們對待不平等回報的反應是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合進他們的研究中，提高了公平感知度在組織行為研究中的作用。
　　從公平感知度的角度來看，員工個人嘗試在他所能為組織貢獻的和他能從組織獲得的之間尋找一個對等的平衡點。當員工感到他們的雇主未能履行承諾的激勵回報時，他們會保留自己對組織的貢獻。
　　很多以實際經(jīng)驗為依據(jù)的研究表明公平感知度作為預測指標可以得到多種結果。奉獻型的人在獲得和別人同樣或更低的回報和投入比率的情況下對工作愿意付出更多努力，表現(xiàn)出更高程度的組織公民行為。奉獻型的人對不公平現(xiàn)象有更高的容忍度，因此對于組織的消極情緒比索取型的人也要少。
　　另外還有研究探索了公平感知度與其他組織變量可能的互動關系。O?Neill和Mone發(fā)現(xiàn)公平感知度能夠調(diào)和自我效能和工作態(tài)度之間的關系。
　　
　　3 公平感知度對心理契約破壞的中介作用
　　
　　由于現(xiàn)今商業(yè)環(huán)境內(nèi)部在不斷變化著，大部分的研究都針對員工對于心理契約破壞的消極反應。一旦責任和承諾在雇傭關系層面上進行對等交換，心理契約的破壞總會引起超過通常不滿的情緒影響。研究還發(fā)現(xiàn)無論是奉獻型的還是索取型的當他們的期望被滿足時都愿意表現(xiàn)出最高成就的積極地工作態(tài)度和行為。
　　Kickul和Lester的報告中同樣驗證了公平感知度與心靈契約破壞的關系。他們更加深入的研究了具體哪些方面的心理契約破壞和公平感知度共同作用從而決定員工工作態(tài)度和行為對于雇傭不平等狀況的反應。結果顯示，當隨著有關自由或監(jiān)督維度的心理契約發(fā)生破壞并且破壞的數(shù)量增加時，相比較索取型的員工而言，奉獻型的員工表現(xiàn)出了對組織最嚴重的負面影響，比如，工作滿意度、個人事業(yè)和忠誠支持度會明顯下降。當與獎懲福利有關的心理契約破壞產(chǎn)生時，索取型的員工表現(xiàn)出更高程度的態(tài)度和行為的負面反應。公平感知度與業(yè)余成長發(fā)展的心理契約破壞有關聯(lián)。但是結果出人意料，當成長發(fā)展維度的心理契約未被履行時。索取型的員工比奉獻型的員工表現(xiàn)出更多不滿。盡管成長和發(fā)展更應該歸類與工作本身的內(nèi)部回報，而不是類似物質獎勵的明顯的外部回報。這表明了不管員工期望在當前的職位上、組織中工作多久，他們都很看重培訓和發(fā)展機會，當然這些都需要我們的進一步研究。
　　
　　4 跨文化研究
　　
　　文化規(guī)范和價值觀對存在于既定的文化心里有著重要的影響。文化因素會影響公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能夠衡量文化差異的4個維度被確定下來，分別為：不確定性的避免、個人主義、女性化、權力距離。近來的研究表明不同的國家在這四個維度上的差異會導致他們公平感知度的程度（奉獻型的人規(guī)定為公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈現(xiàn)國家化的差異。
　　Jagdeep和Chhokar就5個國家（英國、法國、印度、俄羅斯、美國）作過相關的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期數(shù)據(jù)。Hofstede的數(shù)據(jù)表明不同國家的個體對觀察感知世界的角度會有不同。Jagdeep和Chhokar選取了5個國家的338名專業(yè)工作人員作為調(diào)查樣本。調(diào)查涉及到公平感知度的3個類型（奉獻型、公平型、索取型）和員工履行組織公民行為的樂意程度。
　　研究結果再次證實不同的文化群體公平感知度有很大的差異。相比較而言，美國、俄羅斯和印度的員工更傾向于奉獻型，英國和法國更偏向于索取型。對于員工工作態(tài)度與行為反應方面，沒有一個國家的員工對于完全的奉獻狀態(tài)感到滿意。但是印度的公平感知度在五個國家中是最高的，他們對這種奉獻型的回報與投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法國在公平感知度排名最低，他們對奉獻型的狀況容忍度是最小的，可是他們同樣對索取型的狀況的容忍度也是最小的。 　　對于公平感知度和員工組織公民行為參與程度關系的分析顯示出復雜的相關性結果。美國的員工在奉獻型中處于中間程度卻展示出最高程度的組織公民行為，其對于索取型的情景的滿意度也是最高的。對于美國員工樣本的不符合性的解釋可能是因為美國文化中更加強調(diào)團隊合作和運動員精神。另外一個合理的解釋可能是因為美國文化本身的多元化使得個體對某一現(xiàn)象的反應會有差異。
　　俄羅斯雖然在奉獻型處于中間水平，但是其組織公民行為最低，個人主義程度最高。印度和英國的公平感知度與組織公民行為的相關度是相對來說最高的。英國公平感知度水平居中，其組織公民行為和奉獻型贊同度均處于中間水平。印度在奉獻型排名中是第一，組織公民行為參與度是第二。總體來看，不同國家間的奉獻型滿意度和組織公民行為還是有一定的相關性的。
　　
　　5 今后研究發(fā)展和啟示
　　
　　從國外的大量文獻中，我們可以看出，盡管公平感知度的研究已經(jīng)取得了很大進展，但也存在一些問題值得我們進一步的思考和探索。
　　研究之一的局限性在于在這一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的變量因素。比如當研究衡量員工個人反應變現(xiàn)獲得的數(shù)據(jù)都是單方面；在研究心理契約破壞與公平感知度相互影響的方面，心理契約的破壞會使員工對組織產(chǎn)生不同程度的消極負面影響；此外，組織的角色和環(huán)境的影響和公平感知度的影響應該同樣作為一種中介作用因素包括在今后的研究中，由于性別差異給公平感知度帶來的不同的可能性也值得考慮。
　　研究結果表明，管理者可以直接通過考慮個人的公平感知度不同而進行激勵和回報來直接影響員工工作態(tài)度和行為。而且由于索取型的人比奉獻型的人對于培訓和發(fā)展有更高的敏感度，也就是說不論他們期待在目前的職位上工作多久，都把成長和發(fā)展放在首要位置。能夠對這些期待做出滿意回應的組織更能吸引到人才，特別是在如今越來越多的企業(yè)為了提高各方面的競爭力雇用臨時性員工時組織公民行為參與度不高的情況下。
　　本文主要是通過對國外一些重要研究進行了總結，并希望通過闡述個人觀點對這一方面的研究起到拋磚引玉的效果，希望中國的人力資源管理在科學領域取得成果，為中國經(jīng)濟的發(fā)展，民族的進步作出貢獻。
　　
　　參考文獻
　　［1］?Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.
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