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中小企業(yè)人力資源管理核心問題的探析
我國當代中小企業(yè)管理受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺地區(qū)企業(yè)管理方式、西方管理理論,以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響,其管理方式既與當前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng),也存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。要增強中小企業(yè)競爭和發(fā)展實力,必須重視建設(shè)先進的企業(yè)文化和管理制度,實現(xiàn)制度化管理和人性化管理的有機結(jié)合,塑造員工的獻身精神和忠誠感!一、目前中小企業(yè)的文化現(xiàn)狀
1、家族式經(jīng)營的弊端
我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡,但通過亞洲金融風(fēng)暴的洗禮,已經(jīng)在開始反省東方式的家族化經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名躁一時的中小企業(yè)中道隕落,也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險也已逐漸增高,其弊端表現(xiàn)為:
一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才。家族成員的文化水平、從業(yè)知識和技能、經(jīng)營管理能力未必都能適應(yīng)管理的要求,有人反而認為“管理誰不會?”即使明智的業(yè)主意識到管理人才的重要,但難以突破傳統(tǒng)的家族“親情”的意識。家族外的管理人員、技術(shù)人員在中小企業(yè)中只被利用,不受重用,甚至被歧視,在中小企業(yè)中的行為短期,前途渺茫,不易施展才干。
二是缺乏科學(xué)的決策機制。家族外干部遠離家族企業(yè)的權(quán)力及決策中心,長遠的未來利益和發(fā)展也得不到保障,“一切聽老板的”。限于業(yè)主個人或家族內(nèi)部決策,輕者造成決策失誤,重者危及企業(yè)生存。
三是家族利益糾紛復(fù)雜。由于家族內(nèi)部的利益主體仍然有所差異,財務(wù)管理、資產(chǎn)管理、成本核算機制松散,化“公”為私,另立門戶者有之,企業(yè)在發(fā)展高峰往往因利益糾紛而離析,抗御經(jīng)營風(fēng)險能力弱。
。、企業(yè)文化落后,難以塑造員工對企業(yè)的忠誠
目前,民營企業(yè)的管理制度、價值觀念、管理方式與現(xiàn)代企業(yè)管理有一定的差距。表現(xiàn)為:
第一,管理制度只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益。
業(yè)主管理思想停留在麥戈雷格所否定“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)的水平,管理制度基本上是沿襲典型的“泰羅制”,目的是對員工和生產(chǎn)進行嚴格控制,著眼于提高生產(chǎn)效率和實行勞動計酬。這些制度明確表明公司、企業(yè)與員工的關(guān)系只不過是雇傭與被雇傭的關(guān)系,干好了給錢,干不好扣你錢,或者叫你“開路”,只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益,并且業(yè)主或管理者可以隨意解聘員工。員工朝不保夕,人人自危,難免“身在曹營心在漢”,“擇木而棲”,只是被動地完成任務(wù),很少能發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。
第二,經(jīng)濟報酬標準的主觀性。
業(yè)主或管理者確定員工的經(jīng)濟報酬時,主觀因素影響大,想給多少就給多少,不想干拉倒。家族內(nèi)的員工報酬高,家族外的員工報酬低。一些業(yè)主甚至還拖欠,克扣員工工資,使員工心理產(chǎn)生“不公平”的消極情緒,“心不平,氣不順”,難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負責任的行為。
第三,激勵手段的單一性。
當下,中小企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動機與需求,尚未深刻認識激勵因素的多樣性,只采用簡單的經(jīng)濟報酬的手段,很少甚至不考慮滿足員工的精神需要,使員工缺乏“成就感”。
在這樣的企業(yè)文化環(huán)境下,員工的權(quán)利和長期的根本利益得不到保障,很難對企業(yè)產(chǎn)生認同感、親切感和忠誠感,自然不會考慮企業(yè)的未來與發(fā)展,導(dǎo)致管理人員和員工骨干隊伍不穩(wěn)定,制約了企業(yè)的發(fā)展。
二、要注重塑造員工的獻身精神和忠誠感
面臨中國加入WTO步伐的加快,人們對進入中國的國際壟斷公司在資金、技術(shù)、產(chǎn)品上對民族企業(yè)帶來的壓力憂心忡忡,但普遍忽視其對關(guān)鍵性資源——人才的爭奪。中小企業(yè)應(yīng)當改變經(jīng)營觀念和人才意識,做好應(yīng)對。運用科學(xué)的人力資源管理理論,建立合理的制度化和人性化的管理機制,塑造優(yōu)秀企業(yè)文化,這不僅是培養(yǎng)員工忠誠感的法寶,而且是企業(yè)取勝的法寶。
。薄淞F(xiàn)代“雙贏”的價值觀
不可否認,中小企業(yè)與員工的關(guān)系是社會主義制度下的勞資關(guān)系,馬克思的“勞動價值論”仍然是社會主義市場經(jīng)濟的一個客觀規(guī)律,獲取利潤是業(yè)主投資的目標。但是,正如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報國,親和協(xié)力,至誠至上,團結(jié)一致,發(fā)展提高”的松下精神,中小企業(yè)不能只強調(diào)業(yè)主利益,要同時兼顧社會利益和員工利益,并以此作為企業(yè)的宗旨,才是企業(yè)生存和發(fā)展的根基。
對于業(yè)主而言,只有樹立“雙贏”的價值觀念,才能摒棄不適應(yīng)時代、不適應(yīng)經(jīng)營、不適應(yīng)發(fā)展的落后陳舊的管理意識和管理方式,自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代管理方法,自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要,保障員工的權(quán)利和利益。對員工而言,只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障,才能對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力,才會從根本上意識到自身的業(yè)績與企業(yè)的效益和前途關(guān)系是直接相關(guān)的,公司的前途是自身現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟收入,避免失業(yè)威脅的一個保障,才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共、不遺余力地為企業(yè)作出貢獻。只有這樣,企業(yè)才會有凝聚力,才能團結(jié)一致抵御經(jīng)營風(fēng)險。不然,只能是一有風(fēng)吹草動便“樹倒猢猻散”,各奔東西了。
。、建立科學(xué)的管理制度
建立全面、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價值觀。當前,中小企業(yè)急需解決的管理問題有:
第一,要科學(xué)分工,職責分明。
凡事均由“老板說了算”的作坊管理方式,已不適應(yīng)當前中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和發(fā)展需要。只有制度完善,分工明確,職責分明,互相制約,才能形成“老板看緊訂單,管理人員管緊工廠”的經(jīng)營管理機制。
第二,建立科學(xué)的人才選拔機制。
無論是家族內(nèi)部,還是家族外的人才,都應(yīng)有平等的競爭機會,企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理,善經(jīng)營的人才擔任要職,家族成員不適應(yīng)管理的應(yīng)放棄管理的位置,家族外的管理人才應(yīng)有職有權(quán)。無論是家族內(nèi)外的管理人員都應(yīng)受企業(yè)的規(guī)章制度,國家法律法規(guī)的監(jiān)督和制約,而不是僅僅依大家族的道德規(guī)范來制約管理人員的行為。
第三,要依法建立勞動用工制度。
依法簽訂勞動合同,體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù):一要明確勞動職責、勞動時間和基本報酬標準;二要改善勞動條件和勞動保護,住宿及伙食條件;三要依法落實員工的社會保險;四是要建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。
3、要形成科學(xué)的激勵機制
第一,要有明確具體的企業(yè)聘用和留用員工的標準。明確在何種情況下解聘,何種情況下不解聘,何種情況下長期聘用,何種情況下予以提升,等等,使員工明確知道自己在企業(yè)中的地位和前途,不遺余力地為公司負責,努力工作。
第二,要建立對管理干部的科學(xué)、適當?shù)脑u估考核標準?己藰藴、考核方法應(yīng)保證客觀性、可操作性和可檢驗性。從員工的崗位重要性程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗、業(yè)績考核、特殊貢獻(如提供有價值的建議、信息、參加社會活動提高企業(yè)知名度)等多方面進行考核評估,防止由業(yè)主或管理者憑個人印象評估員工所可能產(chǎn)生的片面性。在評估考核中,對家族內(nèi)外的管理干部、對企業(yè)資歷深淺的干部都應(yīng)一視同仁,并以德能勤績作為獎賞和提升員工的依據(jù)。
第三,要建立員工的對話制度。改善溝通,聽取員工的意見,讓員工對管理提出問題和建議。要教育管理層上的干部采取民主的管理方法,尊重和滿足下屬的自尊心,防止妒賢嫉能的現(xiàn)象。必要時,組建員工小組和工會,共同關(guān)心企業(yè)的前途,維護業(yè)主和員工的利益,形成團隊精神。
第四,要重視員工的教育培訓(xùn)。不可忽視對人力資源的投資,對管理干部和操作員工進行技術(shù)、技能培訓(xùn),受益的是企業(yè)和員工。對期望接受繼續(xù)教育,并愿意學(xué)習(xí)后返回企業(yè)服務(wù)的員工,企業(yè)完全可通過簽訂公證合同等方式,資助其深造。深造后,即使有的員工另有高就,也會感激企業(yè),可以在其它方面為企業(yè)效勞,對企業(yè)而言也是一種投資回報。
總之,通過行之有效的激勵機制,激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感,促進員工的知識、能力和技能的進步與發(fā)展,發(fā)揮其潛能,完善其人性。擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍,企業(yè)在市場競爭中就會充滿生機和活力,并具有遠大的前景,就會擁有真正的實力。
面臨加入世貿(mào)組織后的嚴峻形勢,如何在這場激烈的競爭中把握機遇,戰(zhàn)勝挑戰(zhàn),不斷發(fā)展壯大自己?雖然要做的工作很多,但從根本上來說,搞清楚中小企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù),制定和實施良好的企業(yè)人才戰(zhàn)略,強化人才管理,是中小企業(yè)贏得發(fā)展的關(guān)鍵。以上是筆者對此問題的拙見。
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