略論企業(yè)員工招聘

【摘 要】進步企業(yè)素質(zhì)首先要進步人的素質(zhì)，企業(yè)員工招聘正是進步職員素質(zhì)的基礎工作，作為人力資源治理的一項基本職能活動，員工招聘是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保障。本文就如何做好員工招聘需求分析以及對招聘的過程、渠道和方法進行了初步探討。
　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)素質(zhì) 職員素質(zhì) 員工招聘
　　
　　企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須進步自身素質(zhì)。企業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)賴以生存和發(fā)展的各種內(nèi)在要素及外顯能力的綜合特性。在各種內(nèi)在要素中最重要的是人的要素，所以，進步企業(yè)素質(zhì)首先要進步人的素質(zhì)。企業(yè)員工招聘正是進步職員素質(zhì)的基礎工作，必須做好。
　　
　　一、企業(yè)職員配置的內(nèi)容
　　
　　招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的，這就要求我們首先進行招聘需求分析。招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用企業(yè)所需人才，實現(xiàn)所招職員與待聘崗位的有效配置。職員配置指的是人與事的配置關(guān)系，主要有以下幾方面內(nèi)容：①人與事總量配置。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)目關(guān)系是否相應，即有多少事用多少人往做。②人與事結(jié)構(gòu)配置。人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人往完成。③人與事質(zhì)量配置。人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。④人與工作負荷是否公道。人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)目是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康。
　　
　　二、企業(yè)招聘工作的時間段
　　
　　企業(yè)職員招聘工作，大致可分為三個階段：
　　1.預備階段。明確招聘工作的特征和要求。根據(jù)工作分析及其信息資料，弄清待招聘的工作崗位具有什么特征和要求，明確這些工作對應聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。
　　2.實施階段。第一步，招募。根據(jù)招聘計劃確定的策略，根據(jù)單位需求所確定的用人條件和標準進行決策，采用適宜的招聘方法，吸引合格的應聘者，以達到適當?shù)男Ч�。第二步，選擇。在吸引到眾多符合標準的應聘者之后，還必須善于使用恰當?shù)姆椒ㄌ暨x出最合適的職員。在比較選擇過程中，應盡量以工作業(yè)務為依據(jù)，以科學、具體、定量的客觀指標為準繩。第三步，錄用。在這個階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達成個人和工作的終極匹配。一旦有求職者接受了企業(yè)的聘用條件，勞動關(guān)系就算正式建立起來了。
　　3.評估階段。招聘錄用工作結(jié)束后，還應該有一個評估階段。對招聘活動的評估主要包括兩個方面：一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果（數(shù)目和質(zhì)量兩方面）進行評價總結(jié)；二是對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和經(jīng)濟效率（招聘用度）進行招聘評估。 　　三、企業(yè)職員的招聘渠道
　　
　　1.內(nèi)部招聘。即所需職員在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。當企業(yè)出現(xiàn)待聘崗位時，應該首先考慮從內(nèi)部招聘。這是由于，企業(yè)對內(nèi)部職員更了解，使用的正確性高，同時，該職員對企業(yè)也非常了解，很輕易適應。再有，可以鼓舞士氣，使員工看到�？矗�激勵性強。最后一點是本錢較低。缺點是，來源數(shù)目少，難以保證招聘質(zhì)量，還可能會造成“***繁殖”現(xiàn)象。假如操縱缺少公正性，還會制造內(nèi)部矛盾。
　　2.外部招聘。很多治理學者以為，倘若在內(nèi)部員工之中找不到足以勝任崗位所需的人選，則一定要借助外部招聘，倘若內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，也應至少保存一部分崗位供外部招聘。外部招聘的主要渠道有：
　�。�1）公然招聘。即通過媒體發(fā)布招聘信息，以吸引更多的應聘者。正確選擇媒體成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（2）中介機構(gòu)。即通過職業(yè)先容所或人才市場找到企業(yè)所需職員。（3）獵頭公司。在招聘高級人才時，很多企業(yè)已逐漸習慣于請獵頭公司進行操縱。（4）推薦招聘。推薦招聘就是指通過企業(yè)的員工、客戶或者合作伙伴的推薦來進行招聘。
　　
　　四、企業(yè)招聘測試方法
　　
　　1.筆試。筆試是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。
　　筆試的優(yōu)點是花費時間少、效率高，一次評價人數(shù)多，對報考者的知識、技術(shù)、能力考查的可靠性和有效性較高，成績評定比較客觀。但筆試不能全面地考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織治理能力、口頭表達能力和操縱技能等。通常，在企業(yè)職員招聘錄用活動中，筆試合格者才能取得口試和下一輪測試的資格。
　　2.口試�？谠囈彩亲畛Ｒ姷恼衅阜绞街�一。應聘者與口試考官直接交談，口試考官根據(jù)應聘者在口試中的回答情況和行為表現(xiàn)，判定應聘者是否符合應聘崗位要求�？谠嚨膬�(yōu)點非常明顯，由于用人部分能夠直接接觸應聘者，故能夠綜合了解應聘者各方面的素質(zhì)。
　　口試的主要內(nèi)容包括：①儀表風度。主要考察應聘者的外貌、衣著、舉止、姿態(tài)以及精神面貌等。②求職動機。了解應聘者為何來本企業(yè)工作，在工作中主要追求什么？從而判定本企業(yè)所提供的工作條件和職位能否滿足其工作要求和期看。③人際交往與溝通技巧。主要考察應聘者能否建立和維持自己與他人、團體的關(guān)系。④應變能力。判定應聘者的應變能力主要是看在有壓力的情景下，應聘者思考解決題目時是否能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度，隨機應變，觸類旁通，做出正確的判定和處理。⑤個人愛好與愛好。了解應聘者在業(yè)余時間愛好從事什么活動，喜歡閱讀什么書籍，有什么特長等，從而了解其性格特征，這對錄取后的職位安排很有幫助。
　　口試中常見的錯誤有：①第一印象：也稱首因效應，即口試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是口試前從資料（如態(tài)度、個人簡歷等）中得到的印象對應聘者做出評價。②對比效應：即口試考官相對于前一個接受口試的應聘者來評價目前正在接受口試的應聘者的傾向。如第一個應聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應聘者表現(xiàn)出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。③暈輪效應：就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)往評價應聘者其他方面，如過分夸大應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。
　　3.情境模擬。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種題目，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛伏能力的一系列方法。由于情景模擬設計較為復雜，預備工作時間長，用度比較高，正確度比較高，往往在招聘高級治理職員等特殊人才時才運用這一方法。情景模擬包括很多形式，其主要形式有公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演等。
　　4.心理測試。心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)目化，以衡量應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。心理測試在招聘中運用，可以了解一個人是否符合企業(yè)某一崗位的工作需要。一般適用中、高層和一些重要崗位的招聘。
　　人力資源治理的一項重要功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，而這項功能正是通過員工招聘來實現(xiàn)的，作為人力資源治理的一項基本職能活動，員工招聘是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保障。

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