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中小企業(yè)吸引人才策略探討
摘要：在市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在某種程度上可以說，是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，中小型企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的生存尤其重要。如何吸引人才便成為中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問題，就此提出了看法，以其為有關(guān)人力資源工作者提供參考。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；策略
1中小企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的劣勢(shì)分析
�。�1）資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時(shí)代所淘汰，中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。
（2）企業(yè)發(fā)展前景不明朗和知名度不足。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰出局，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)、全球知名度不會(huì)太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因?yàn)槿瞬挪粌H考慮到實(shí)際收入的高低，企業(yè)知名度的高低也會(huì)直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。
（3）未形成良好的企業(yè)文化氛圍。中小型企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)是普遍存在的現(xiàn)象，企業(yè)員工缺乏正確的價(jià)值觀念的引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念不能有效融合，造成企業(yè)缺乏凝聚力，企業(yè)員工缺乏歸屬感。這是目前中小型企業(yè)存在的難以吸引人才和留住人才的重要原因之一。
2中小型企業(yè)在吸引人才方面應(yīng)改進(jìn)的方面
�。�1）人才儲(chǔ)備意識(shí)不足，缺乏有效的招聘體系。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法,無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人員的需求,在時(shí)間緊的情況下,甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了。我們應(yīng)該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求。
（2）用“自家人”觀念濃厚。中國(guó)人有一句老話,“兄弟同心,其利斷金”,那種強(qiáng)大的企業(yè)向心力,無一不成為企業(yè)迅速做大的動(dòng)力。但是,這種團(tuán)結(jié),卻很容易變成一種封閉,而最常見的就是管理權(quán)的極度封閉,使企業(yè)的視野變得狹窄,對(duì)人才也變得人為無所需求,使企業(yè)發(fā)展受的嚴(yán)重的制約。
（3）中小型企業(yè)在用人方面法律意識(shí)淡漠。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公平、不和諧的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范,員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù),違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定,隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間,經(jīng)�？丝酆屯锨穯T工工資,勞工條件差,工作環(huán)境惡劣,工人缺乏必要的勞動(dòng)保障,在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投人較少。
3中小企業(yè)吸引人才具體策略
�。�1）善于識(shí)別優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應(yīng)有積極的人生觀,用積極的態(tài)度面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的問題,能夠面對(duì)和承受挫折,他們應(yīng)該對(duì)自己和他人有責(zé)任感；他們應(yīng)該有開放的心態(tài),勤于學(xué)習(xí),不斷創(chuàng)新；他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律,尊重知識(shí)；他們應(yīng)該有克己修身的人格品位；他們應(yīng)該是“言必信,行必果”之人；他們應(yīng)該設(shè)定一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)和個(gè)人生涯規(guī)劃。具有以上特點(diǎn)的人才,只要給予適合他成長(zhǎng)的環(huán)境,便可成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對(duì)于前者,大多數(shù)己有工作成就,比較容易辨認(rèn),但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角.而后者才應(yīng)該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才,看出這類人才的潛質(zhì)。 （2）通過多種渠道招聘人才。人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對(duì)中小型企業(yè)來說一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式,一切從實(shí)際需要出發(fā),不拘一格降人才。人才市場(chǎng)對(duì)于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢(shì),較高職位通過一般人才市場(chǎng)招聘較困難,需其他渠道的補(bǔ)充配合。報(bào)刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息覆蓋面廣,可收到較多應(yīng)聘資料,同時(shí),可減少應(yīng)聘的盲目性,缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴,費(fèi)時(shí)較多。獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員方面有其優(yōu)勢(shì),但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大,故須對(duì)獵頭行業(yè)作較深入的了解,對(duì)獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià),尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個(gè)交費(fèi)時(shí)間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點(diǎn),隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,其優(yōu)勢(shì)將會(huì)日益明顯;從目前使用實(shí)際情況看,它的缺點(diǎn)是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響,以IT專業(yè)技術(shù)類、文職類、財(cái)務(wù)類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個(gè)渠道,有些大型公司也很注重這一點(diǎn)。比如Cisco公司就采取員工內(nèi)部舉薦和經(jīng)常與員工個(gè)人關(guān)系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內(nèi)部不知道自已應(yīng)該挪挪窩的人才。
（3）樹立吸引人才的正確觀念。正確認(rèn)識(shí)人才,樹立正確的人才觀念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說,一切具有可以為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端,使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇,從制度上建立起完美的人才體系,有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。
一直以來,社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親”,但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時(shí),也不可走向另一個(gè)誤區(qū)——“親者不論”:現(xiàn)有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才,總希望弄個(gè)外來和尚。其實(shí),真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便攜的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對(duì)本企業(yè)比較了解,包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等,個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關(guān)系,可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種信任機(jī)制,有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理,減少不必要的阻力和管理成本。
（4）建立吸引創(chuàng)新人才的企業(yè)文化和管理手段。企業(yè)文化反映了企業(yè)成員的價(jià)值觀、態(tài)度和行為之間的相互作用、相互影響的狀態(tài)。因此，企業(yè)文化是企業(yè)歷史沉淀下來的、自身特有的、對(duì)手難以模仿和替代的東西，它決定了企業(yè)自身發(fā)展的持久力。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是理念，企業(yè)文化倡導(dǎo)的是人本主義的管理，它營(yíng)造出良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和團(tuán)隊(duì)精神，使員工在工作的過程中完成自身發(fā)展的定位。①人本主義管理是關(guān)鍵人本主義管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須樹立科學(xué)的人才觀。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力不僅體現(xiàn)在自身的德、識(shí)、才、學(xué)方面，更重要的是體現(xiàn)在具有識(shí)才的智慧、選才的勇氣、容才的胸懷和用才的藝術(shù)上面。②經(jīng)營(yíng)理念是吸引根本。沃爾瑪目前作為世界上最大的商業(yè)零售企業(yè)，在50多年的發(fā)展中取得了驕人的成就。其尊重個(gè)人、服務(wù)顧客、追求卓越的價(jià)值理念起了決定性的作用。這一理念反映出沃爾瑪重視三個(gè)層面的關(guān)系，即企業(yè)與員工的關(guān)系，企業(yè)與顧客的關(guān)系，企業(yè)與自身的關(guān)系。它們互相制約、互相促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展。這一理念構(gòu)成了沃爾瑪獨(dú)特的企業(yè)文化，是沃爾瑪成功的根本。
�。�5）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)。一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。
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