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淺談高校人力資源管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變
摘要：當(dāng)前，我國(guó)高校的人力資源管理機(jī)制仍存在著一些突出的問(wèn)題。人力資源管理觀念陳舊、機(jī)制落后，人力資源結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象，人才引進(jìn)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，非教學(xué)人員隱性過(guò)剩與效率低下。為此，高校要加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制研究，合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源，推行合理的人才流動(dòng)機(jī)制，健全完善人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)、引進(jìn)與穩(wěn)定相結(jié)合，促進(jìn)人力資源的合理配置。關(guān)鍵詞：高校；人力資源；管理機(jī)制
高校人力資源管理的任務(wù)主要是運(yùn)用科學(xué)的管理方法，按照人才成長(zhǎng)規(guī)律和高校教育工作目標(biāo)，對(duì)學(xué)校的教師、研究人員、管理人員以及其他職工等進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)學(xué)校人事和人際關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、獎(jiǎng)懲考核、培訓(xùn)任免、工資福利、職稱（務(wù)）晉升等工作，以達(dá)到高校人力資源利用的高效率和高效益，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。在高等教育日益面向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，高校的人力資源管理應(yīng)在有利于學(xué)科和師資隊(duì)伍建設(shè)的前提下，逐步改變?cè)瓉?lái)的純行政事務(wù)型的管理形式，創(chuàng)新機(jī)制，轉(zhuǎn)換觀念，加快實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
一、高校人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題
我國(guó)高校的人力資源管理機(jī)制是在傳統(tǒng)體制下形成的，在很大程度上應(yīng)該稱之為勞動(dòng)人事管理。近年來(lái)，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進(jìn)步，但仍存在著一些突出的問(wèn)題。
�。ㄒ唬┤肆Y源管理觀念陳舊，機(jī)制落后
高校人力資源管理機(jī)制改革的任務(wù)，即變傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為現(xiàn)代人力資源管理，合理配置人力資源，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。但是，目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部門或人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上。一些院校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理缺乏了解，沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源管理對(duì)學(xué)校發(fā)展的意義，沒(méi)有從人力資源管理的科學(xué)角度理解人事部門的工作；一些院校人力資源管理制度不健全、不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，而且在實(shí)施過(guò)程中隨意性極大。
�。ǘ⿲�(duì)教研人員管理方面存在的問(wèn)題
1.人力資源結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象
首先，教學(xué)科研人員與非教學(xué)人員之間結(jié)構(gòu)不合理。教學(xué)科研人員是高校中的重要資源，應(yīng)當(dāng)是高校人力資源的主體；從數(shù)量上看，這部分人員也應(yīng)在高校人力資源中占較大比例。而從一些高校人力資源分布情況來(lái)看，一方面是某些專業(yè)人才緊缺，人員流失大；另一方面，非教學(xué)科研人員比例過(guò)大，形成人力資源配置不合理的現(xiàn)狀。其次，教學(xué)科研人員內(nèi)部高層次人才與低層次人才結(jié)構(gòu)不合理。高校人事部門不惜重金招聘高層次人才，但中青年教學(xué)、科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人短缺，低層次人員比例過(guò)高仍是目前高校普遍存在的問(wèn)題。
2.教研人員工作環(huán)境仍需改善
高校人才的成長(zhǎng)，不但需要有利于其事業(yè)發(fā)展的物質(zhì)環(huán)境，也包括學(xué)校氛圍、人際關(guān)系等軟環(huán)境。但是，在很多高校，這些環(huán)境并不盡如人意。一方面，有些學(xué)校內(nèi)部的人際環(huán)境較差。另一方面，人才發(fā)展的物質(zhì)和資金投入不足。
3.人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)
事實(shí)上，各高校都很重視人才引進(jìn)工作，但是，目前高校的人才引進(jìn)工作還存在著很多問(wèn)題，存在很多問(wèn)題。一是重?cái)?shù)量，輕結(jié)構(gòu)。一些高校在人才引進(jìn)工作中并沒(méi)有從本校的學(xué)科建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際需要出發(fā)，制定出遠(yuǎn)近結(jié)合、重點(diǎn)突出的人才引進(jìn)計(jì)劃，對(duì)要引進(jìn)的人才類型、層次、數(shù)量、素質(zhì)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等沒(méi)有做科學(xué)的分析和論證，表現(xiàn)出極大的盲目性。二是重學(xué)歷，輕能力。盲目引進(jìn)高學(xué)歷者，缺乏對(duì)人才水平和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)判能力，只注重解決學(xué)校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，而對(duì)人才在學(xué)科建設(shè)和個(gè)人發(fā)展方面的潛力卻不加重視。三是重學(xué)術(shù)，輕道德。教師要為人師表，教書育人，其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要。但很少有高校在引進(jìn)人才時(shí)提出對(duì)其思想道德水平的明確要求，缺少對(duì)高學(xué)歷的人才道德水準(zhǔn)的考核。
4.人才激勵(lì)機(jī)制不完善
首先是薪酬機(jī)制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職稱和資歷設(shè)置薪酬制度，人力資源的積極性和創(chuàng)造性還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。缺少靈活的激勵(lì)措施和手段，搞平均主義。其次是缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，高校教師符合晉升條件的，從初級(jí)職稱到高級(jí)職稱只能上，不能下。學(xué)校工作的著眼點(diǎn)和教師的注意力都盯住“評(píng)”，而忽視“聘”，特別在教師嚴(yán)重缺乏而國(guó)家還沒(méi)有形成正常的人才流動(dòng)機(jī)制的情況下，教師職業(yè)仍是“終身制”。
（三）對(duì)非教學(xué)人員管理方面存在的問(wèn)題
精簡(jiǎn)行政機(jī)構(gòu)，壓縮非教學(xué)人員的比例，有助于降低成本、提高辦學(xué)效率。但目前在高校中，存在著大量的無(wú)關(guān)于甚至不利于教學(xué)和科研健康發(fā)展的“行政工作”。
1.非教學(xué)人員隱性過(guò)剩與效率低下。由于非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)，而高校聘用臨時(shí)工則有較大的自主權(quán)，導(dǎo)致該類人員的隱性過(guò)剩；
2.非教學(xué)人員的培訓(xùn)與管理存在一定困難。由于非教學(xué)人員工作量缺乏明確的可比尺度，對(duì)教學(xué)人員優(yōu)惠的制度，非教學(xué)人員也可以享受，一定程度上導(dǎo)致了平均主義的盛行，同時(shí)也不可避免地影響了高校的辦事效率。
3.非教學(xué)人員考核制度缺少規(guī)范。非教學(xué)人員既有一般工作人員，也有領(lǐng)導(dǎo)干部，跨度非常大，造成了人事管理上的難度，尤其是在非教學(xué)人員考核制度方面，標(biāo)準(zhǔn)不一，管理方法不同，給非教學(xué)人員考核制度帶來(lái)一定困難。
二、高校人力資源管理機(jī)制轉(zhuǎn)變的對(duì)策
�。ㄒ唬┡�(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制研究
多年來(lái)，高校的人事制度改革一直流于形式和口號(hào)，具體措施較少。因此，轉(zhuǎn)變觀念，變傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為現(xiàn)代人力資源管理，加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制的研究，合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源，推行合理的人才流動(dòng)機(jī)制，建立有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是高校人事制度改革的重點(diǎn)。
首先，樹立人力資源的最主要的資源的觀念，真正認(rèn)識(shí)教師在學(xué)校發(fā)展中的單位和作用，尊重教師，重視教師的情感需求及發(fā)展需要，建立正確的用人機(jī)制，使有水平、有能力的教師脫穎而出。其次，轉(zhuǎn)變學(xué)校行政部門和后勤部門的職能，進(jìn)一步明確其職責(zé)就是為教學(xué)、科研服務(wù)，徹底改變一些行政人員和后勤人員高高在上的不正�，F(xiàn)象。
（二）合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源，推行合理的人才流動(dòng)機(jī)制
現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，樹立現(xiàn)代“以人為本”的管理思想，明確“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念，根據(jù)學(xué)校發(fā)展要求，對(duì)教師、科研人員、行政管理、后勤服務(wù)等各類人員的數(shù)量，進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，確定合理的比例，該引進(jìn)的引進(jìn)，該調(diào)整的調(diào)整，該精簡(jiǎn)的精簡(jiǎn)，該流動(dòng)的流動(dòng)，一切圍繞學(xué)校發(fā)展的大局。
首先，合理配置現(xiàn)有人才。要做到教研人員比例與學(xué)生比例適當(dāng)，與行政后勤人員比例適當(dāng)，避免行政后勤人員和教研人員比例倒置；在學(xué)校各專業(yè)上，要合理調(diào)整教師學(xué)歷、學(xué)緣、年齡、職稱結(jié)構(gòu)等，并考慮學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，進(jìn)行培訓(xùn)和必要的人才儲(chǔ)備。
其次，有針對(duì)性地引進(jìn)人才。學(xué)校要根據(jù)遠(yuǎn)期、近期發(fā)展目標(biāo)和學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，制定出師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要制定人才引進(jìn)計(jì)劃。
最后，高校人力資源管理部門要打破封閉的管理模式，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源管理機(jī)制，形成高校內(nèi)部人力資源市場(chǎng)和外部市場(chǎng)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)體系。人才流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，高校人力資源管理部門要強(qiáng)化人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本校教師及各類人員的人才交流工作。 �。ㄈI(yíng)造良好的工作環(huán)境，健全完善人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
1.營(yíng)造良好的工作環(huán)境。首先要給教職工提供滿意的工作條件，為教研人員提供較好的實(shí)驗(yàn)條件，改善科研環(huán)境；為教職工提供滿意的生活條件，將報(bào)酬與教職工成果和貢獻(xiàn)掛鉤以激勵(lì)有貢獻(xiàn)者為學(xué)校作出大貢獻(xiàn)。其次是人際環(huán)境，高校要努力營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，這些對(duì)人才成長(zhǎng)有重要影響。要努力擁有高水平的內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)、健康和諧的人際關(guān)系、寬松嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)氣氛、健全科學(xué)的規(guī)章制度、合理的機(jī)構(gòu)設(shè)置等。
2.完善考評(píng)體系�？荚u(píng)既是檢驗(yàn)人們工作情況和工作結(jié)果的重要手段，也是對(duì)人們聘任、晉升、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。人力資源管理部門要建立一套科學(xué)、公正、制度化、規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)體系，科學(xué)組織考評(píng)，簡(jiǎn)化考核程序，根據(jù)考評(píng)指標(biāo)對(duì)全校人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)并做出合理的分析。同時(shí)，要?jiǎng)討B(tài)地完善考評(píng)體系。
3.健全完善人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。建立激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，同時(shí)，要物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。
首先要健全薪酬激勵(lì)。薪酬對(duì)于教職工來(lái)說(shuō)不僅是報(bào)酬，更重要的是還反映出學(xué)校如何看待他們的貢獻(xiàn)，而且獎(jiǎng)金較之于固定薪酬，更能鼓勵(lì)教職工熱情積極地工作。在薪酬管理中必須充分體現(xiàn)“按勞分配、績(jī)效聯(lián)系、提高效率、兼顧公平”的分配原則，把薪酬分配作為吸引、穩(wěn)定、激勵(lì)人才的手段。
其次要實(shí)行崗位競(jìng)聘制。實(shí)行崗位競(jìng)聘制，制定崗位職責(zé)要求，把規(guī)章制度變成當(dāng)事者事先共同認(rèn)可的責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的契約規(guī)則，契約規(guī)則自然成為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的手段。特別是在實(shí)行崗位競(jìng)聘制的過(guò)程中，對(duì)于責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱的管理理念應(yīng)給予足夠重視。
（四）培養(yǎng)、引進(jìn)與穩(wěn)定相結(jié)合，促進(jìn)人力資源的合理配置和使用
當(dāng)前，人才流動(dòng)已成為大勢(shì)所趨，高校要在培養(yǎng)人才和學(xué)術(shù)水平的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，應(yīng)加大高層次人才的引進(jìn)力度，制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策，多方面、多渠道引進(jìn)人才，在人才流動(dòng)的過(guò)程中提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。在人才“引進(jìn)”的同時(shí)，重視本校現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)與利用，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過(guò)事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)學(xué)校內(nèi)部現(xiàn)有的人才。把培養(yǎng)、引進(jìn)與穩(wěn)定人才結(jié)合起來(lái)，任人唯賢，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，應(yīng)鼓勵(lì)與激發(fā)每個(gè)人最大限度地發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，要特別注重開發(fā)那些有開發(fā)前途和潛力的教師，最終建立一支高素質(zhì)、高水平的教職工隊(duì)伍。
參考文獻(xiàn)：
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