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淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及出路
【摘要】我國(guó)國(guó)有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式,由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié),缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開(kāi)發(fā)體系,以及不注重企業(yè)文化建設(shè),已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);人力資源;改革
我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理,大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從50十年代到80年代基本沒(méi)有什么變化,改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革,但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。從總體上看,我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理主要存在以下一些問(wèn)題:
一、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)
我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的,而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的管理性質(zhì),而忽略了服務(wù)性質(zhì)。當(dāng)然,話也可以這么說(shuō),在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)有企業(yè)就沒(méi)有什么發(fā)展戰(zhàn)略,它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國(guó)家的計(jì)劃,管理好資源、設(shè)備和人員,不要出什么亂子,人力資源部門(mén)的任務(wù)自然就是管人。因此,國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力,卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,往往是為管理而管理,因人設(shè)崗。事實(shí)上,長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)都稱為人事部,要么就人事處或人事科,這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來(lái),一些國(guó)有企業(yè)改人事部為人力資源部,并賦予為一些新的內(nèi)涵,但從總的來(lái)說(shuō),我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本改變。
二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系
過(guò)去我們搞平均主義,自然不可能有什么薪酬激勵(lì)制度,干多干少一個(gè)樣。經(jīng)過(guò)這些年的國(guó)有企業(yè)改革,應(yīng)該說(shuō)這方面已經(jīng)有了很大改善,終于可以講物質(zhì)激勵(lì)了,也終于講業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)了。但問(wèn)題依然存在,主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理,不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn),因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在一些壟斷行業(yè),比如說(shuō)能源、電信等部門(mén),由于壟斷收入高,員工的工資普遍很高,但是員工的工作積極性并不見(jiàn)得特別的高,人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重,就是這個(gè)原因。因?yàn)槿硕加卸栊,要是能拿高工資又能夠輕松點(diǎn),大家還是不會(huì)賣(mài)力干活。當(dāng)然,也有一些國(guó)有企業(yè)過(guò)分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績(jī),反而導(dǎo)致協(xié)作不足,內(nèi)耗嚴(yán)重,這顯然是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置不合理,沒(méi)有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。
三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制
我們的國(guó)有企業(yè)也不是沒(méi)有人才,而是沒(méi)有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問(wèn)題,國(guó)有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門(mén)考察,最后組織任命。這本來(lái)沒(méi)什么,但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家,經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人,這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私,而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間,因此難以做到公平公正,擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明,職位缺乏具體職責(zé)說(shuō)明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),因此任職人員要么患得患失,放不開(kāi)手腳,要么得過(guò)且過(guò),敷衍了事。
四、缺乏完善的人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系
要充分發(fā)揮人力資源的效用,不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性,還要努力提高員工的素質(zhì)和技能,這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)校或者員工自己的事情,不應(yīng)該由企業(yè)來(lái)做,這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí),企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校,企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是,大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn),要不就是他們不愿意這樣做,因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上,而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度,結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才,尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。
五、不注重企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵(lì),因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物,不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具,因此企業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工,并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣?梢哉f(shuō),企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功能,尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì),企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格,對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。在這方面,我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段,多以宣講灌輸為主,具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來(lái)推動(dòng),這樣就難以形成合力,營(yíng)造與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化,企業(yè)員工的價(jià)值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離,所謂的主人翁精神,也就成了一句空話。
人力資源理念和管理上的滯后,直接導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境,這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)難以吸引人才和留住人才。應(yīng)該說(shuō),那些高收入的壟斷國(guó)企還能夠吸引一部分人(他們的問(wèn)題是人才得不到持續(xù)的成長(zhǎng)和能力的發(fā)揮),而其他的國(guó)有企業(yè)卻由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵(lì)等問(wèn)題日益突出,有才干的人都不愿意去,企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路,致使企業(yè)的人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。還應(yīng)該看到,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和開(kāi)放的深入發(fā)展,由少數(shù)國(guó)企壟斷市場(chǎng)的局面必將打破,那些國(guó)企的優(yōu)勢(shì)也將不復(fù)存在,如果不及時(shí)調(diào)整,屆時(shí)同樣面臨人才困境。(2)現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。國(guó)有企業(yè)的底子畢竟還比較厚,怎么說(shuō)也擁有一些知識(shí)和能力都不錯(cuò)的人才或潛在人才,但是由于國(guó)企缺乏發(fā)揮才華的用人機(jī)制,有利于人才健康成長(zhǎng)的育人機(jī)制和成才環(huán)境又沒(méi)有形成,這些人才要么是才能得不到發(fā)揮,要么就是重使用、輕培養(yǎng),只看重眼前利益,不舍得進(jìn)行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)制度,培訓(xùn)方式卻呆板生硬,培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味,考核脫離實(shí)際,這不僅無(wú)助于員工素質(zhì)的提高,反而容易產(chǎn)生反感,適得其反。(3)人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”,普通型的人員人滿為患,專業(yè)技術(shù)人員不足,高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰,導(dǎo)致資源適用性差,個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來(lái),國(guó)企的人才出多進(jìn)少,整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì),企業(yè)人力資源面臨的困境越來(lái)越大。
從總的來(lái)說(shuō),我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題實(shí)際上是舊的、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,行業(yè)的開(kāi)放,以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程,這一模式將越來(lái)越難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。唯今之計(jì),就是加快人力資源管理體制改革的步伐,盡早建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制。具體來(lái)說(shuō),可以從以下幾個(gè)方面著手:(1)高度重視人力資源管理,提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位,F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),從根本上來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的競(jìng)爭(zhēng)。重視人才的引進(jìn)、管理和開(kāi)發(fā),而不能只看重眼前的利益,舍不得投入,或者是只管使用,不管培養(yǎng)。這是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。(2)更新舊的人力資源管理理念,確立“大人力資源觀”。“大人力資源觀” 強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題,把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下,使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合,以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升,長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。(3)建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重,多作貢獻(xiàn)者多得,少作貢獻(xiàn)者少得,不作貢獻(xiàn)辭退。當(dāng)然,績(jī)效指標(biāo)不能片面化,必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系,以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。(4)建立以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制。聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競(jìng)爭(zhēng)上崗則有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。另外,還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制,即不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工必須辭退,真正做到優(yōu)勝劣汰,員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。(5)加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,對(duì)于有經(jīng)營(yíng)管理潛質(zhì)的員工,尤其要提供機(jī)會(huì),重點(diǎn)培養(yǎng)。培訓(xùn)的方式上要改變過(guò)去的灌輸模式,采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育,隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育,讓員工在實(shí)踐不斷成長(zhǎng)提高。(6)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。要注意企業(yè)文化的建設(shè)決不是企業(yè)文化形式的擺設(shè),形式化的東西不但沒(méi)有用,反而會(huì)害了企業(yè)。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn),因此,企業(yè)要有明確的且具有感召力的價(jià)值觀,要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略,再就是要努力倡導(dǎo)和營(yíng)造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍,并最終使企業(yè)和員工成為一個(gè)整體,為了一個(gè)共同的目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力工作。
當(dāng)然,國(guó)有企業(yè)的改革搞了那么多年,試過(guò)的人力資源管理模式也不少,效果卻始終不那么明顯,這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題要遠(yuǎn)比我們想象的復(fù)雜很多。事實(shí)上,人力資源管理只是我國(guó)國(guó)有企業(yè)整體改革的一個(gè)組成部分,只有把人力資源管理放在國(guó)有企業(yè)整體改革中進(jìn)行研究,我們才能解釋的更加清楚。而國(guó)有企業(yè)的改革顯然要復(fù)雜的多,這已經(jīng)不僅僅管理方式的問(wèn)題了,還涉及到產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)制度乃至社會(huì)轉(zhuǎn)型等大問(wèn)題,這就不是本文所能討論的了。
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