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壓縮遞增年資的數(shù)量模型與分析
[摘要] 本文通過建立壓縮遞增年資的數(shù)量模型，結(jié)合人力資源管理理論和經(jīng)濟學(xué)理論對數(shù)量模型中的參數(shù)進行分析，使年資確實發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用的同時又不違背薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則。[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 薪酬設(shè)計 壓縮遞增
一、引論
年資即工齡工資，是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動的積累，激勵他們長期為企業(yè)工作。年資具有剛性，如果在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時不注意這一特點，隨著時間的變化、企業(yè)老員工的增多，年資在整個薪酬總額中所占的絕對值越來越大，這將成為企業(yè)的一個沉重包袱。
二、壓縮遞增年資的數(shù)量模型
1.壓縮遞增年資概述
基于年資的特點，企業(yè)設(shè)立年資可采用壓縮遞增法，壓縮遞增法的特點是在某一個工作年限階段實行一種幅度的遞增，在另一個工作年限階段又實行另一種小幅度的遞增，避免了絕對值的快速增長。
2.數(shù)量模型的建立
如果第一個工作年限年資為a（入職滿一年增加的工資為a）,第二個工作年資增加ka（k為壓縮系數(shù)或壓縮率，0＜k＜1），以此類推則有：滿1年年資為a ，滿2年年資為a＋ka，滿3年年資為a＋ka＋k2a ……,工作滿n年的年資數(shù)量模型為：
Yn=a(1-kn)/1-k
本文僅以增加幅度符合等比數(shù)列為列，合理確定數(shù)量模型和參數(shù)是年資設(shè)計的關(guān)鍵。
三、理論依據(jù)和參數(shù)的確定
1.人才流動理論
人才流動理論說明，企業(yè)在努力提高員工的忠誠度的同時必須保持人才的合理流動。人才的合理流動，于企業(yè)來說可以注入新的活力，外部引進的新員工可以為企業(yè)帶來新技術(shù)、新方法和新的管理理念，于員工來說有利于員工更好更快的成長和進步。一般認(rèn)為合理流動的頻率是4～5年一次。
另一方面，根據(jù)人力資源市場調(diào)查分析，員工流動多發(fā)生于在企業(yè)連續(xù)工作滿2～3年。流動的頻率相對偏高，這正是當(dāng)前企業(yè)還致力于保持員工忠誠度的原因。
2.數(shù)量模型參數(shù)的確定
在確定數(shù)量模型參數(shù)的之前，先提出幾點假設(shè)：1.工資待遇的提高是留住員工的最有效方式，2.貨幣的購買力不發(fā)生變化。
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