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企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中非正式獎勵(lì)的運(yùn)用
摘要：企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。而獎勵(lì)機(jī)制又是整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵之一，由于在一些情況下正式獎勵(lì)很難起到效果，所以很多的企業(yè)管理人員越來越重視非正式獎勵(lì)的運(yùn)用。探討了企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中非正式獎勵(lì)運(yùn)用出現(xiàn)的各種不良效果，甚至是適得其反等現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)一個(gè)共性的問題在于，有些管理者片面領(lǐng)會非正式獎勵(lì)的內(nèi)涵，出現(xiàn)認(rèn)知錯(cuò)誤。由此提出有效運(yùn)用非正式獎勵(lì)需要遵循的五大原則，并且深入剖析了實(shí)施非正式獎勵(lì)對領(lǐng)導(dǎo)的特殊要求，為企業(yè)實(shí)施非正式獎勵(lì)提供了理論支持。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；非正式獎勵(lì)；企業(yè)；團(tuán)隊(duì)建設(shè)
一、前言
員工的激勵(lì)問題是企業(yè)不得不面臨的重要的管理問題。而激勵(lì)員工的理念已經(jīng)被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)最本質(zhì)的差別，在員工個(gè)人主導(dǎo)意識越來越強(qiáng)烈的今天，對于企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理而言，硬性管理的效能顯得越來越低，而以內(nèi)部驅(qū)動為核心的柔性管理（人本管理）顯得更加有效。這就要求管理者必須高度重視和選擇有效的激勵(lì)方式來管理員工。有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是一種綜合性的體系，必須使員工從物質(zhì)到精神都感到滿足[1]。
對企業(yè)員工的生活滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多員工除了要求必須滿足物質(zhì)獎勵(lì)的激勵(lì)外，還希望得到更多的重視和尊重，希望有更多的展示個(gè)性的空間。30%的管理者說如果別的公司比他們目前任職的公司更能給予他們肯定的話，他們愿意跳槽�，F(xiàn)實(shí)的工作中，很多的企業(yè)經(jīng)理人也常有一種感嘆，員工受忽略不會再消極認(rèn)命，贊美成為一種必須，員工們越來越關(guān)注他們是否被關(guān)注，是否被重視和尊重。推動員工努力工作，做出最好成績的動力，就是要給他適當(dāng)?shù)目隙ê鸵恍﹤�(gè)性化的獎勵(lì)：從無需花費(fèi)金錢的非正式獎勵(lì)、對特殊成就和特殊貢獻(xiàn)的特別獎勵(lì)到全公司矚目的正式獎勵(lì)，它們都將為員工創(chuàng)造工作的樂趣和成就感。于是非正式獎勵(lì)的激勵(lì)方式受到很多經(jīng)理人的重視。
非正式獎勵(lì)源自現(xiàn)在非常著名的金香蕉獎的產(chǎn)生。據(jù)說有一次惠普公司的一名工程師突然闖進(jìn)經(jīng)理辦公室，宣稱他已經(jīng)找到公司為之奮斗好幾個(gè)星期的一個(gè)問題的解決辦法。經(jīng)理高興極了，動手翻騰起辦公桌，想找出某種東西來感謝工程師，但是沒有找可以適合作為獎勵(lì)的東西。最后，經(jīng)理從自己的午餐盒中找出一根香蕉遞給工程師說：“干得好！祝賀你！”當(dāng)時(shí)這個(gè)員工非常激動，因?yàn)樗肋@是老總對他的一種莫大的肯定。而這個(gè)“金色香蕉獎”立刻變成了一項(xiàng)授予一名具有創(chuàng)造性的員工的珍貴榮譽(yù)。從此人們就把那些即時(shí)的、自發(fā)的獎勵(lì)，經(jīng)理們不用太費(fèi)心就可以做到的獎勵(lì)來作為一種正式獎勵(lì)的一個(gè)輔助手段，稱為非正式獎勵(lì)[2]。
非正式獎勵(lì)在很多企業(yè)都得到了運(yùn)用和推廣，而且效果都不錯(cuò)，促進(jìn)了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)的進(jìn)程。然而現(xiàn)在很多的企業(yè)在運(yùn)用非正式獎勵(lì)時(shí)，卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果，甚至還弄了個(gè)適得其反的效果，由此我們不得不思考企業(yè)的激勵(lì)中到底該如何運(yùn)用非正式獎勵(lì)的問題。
二、非正式獎勵(lì)的運(yùn)用
�。ㄒ唬┓钦姜剟�(lì)的原則
1.獎勵(lì)需按大拇指原則。作為管理者應(yīng)該十分清楚，非正式獎勵(lì)手段是作為正式獎勵(lì)的輔助手段，是以正式獎勵(lì)為支撐的，用來彌補(bǔ)正式獎勵(lì)的不足，所以非正式獎勵(lì)的實(shí)施要考慮正式獎勵(lì)的影響因素。一般需要遵循獎勵(lì)的大拇指原理，即每四個(gè)非正式獎勵(lì)，應(yīng)該有一個(gè)比較正式的獎勵(lì)；對于每四個(gè)比較正式的獎勵(lì)，應(yīng)該有一個(gè)更加正式的獎勵(lì)，循序漸進(jìn)。這種方式，可以讓員工感到自己還可以做得更好，還需要進(jìn)一步的進(jìn)步，使員工保持一種上升的力量[3]。
2.獎勵(lì)形式應(yīng)不斷出新。非正式獎勵(lì)是一種即時(shí)的，不用太費(fèi)心就可以做到的獎勵(lì)，但是這并不等于說，這就是給每個(gè)做出好成績的員工一封感謝信、一張賀卡、一次公開的表揚(yáng)。其實(shí)非正式獎勵(lì)的生命力就在于出新，要讓員工對于獎勵(lì)既是意料之內(nèi)，又在意料之外，及時(shí)的、有目的而又自然地進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟?lì)，使得員工保持這種新鮮感。而現(xiàn)在很多企業(yè)的這種獎勵(lì)方式已經(jīng)流于一種模式，形成了千篇一律的公開表揚(yáng)，這種模式就使得這種獎勵(lì)方式失去了本質(zhì)的優(yōu)越性。
3.獎勵(lì)需與員工喜好匹配。非正式獎勵(lì)又被稱為一種個(gè)性化獎勵(lì)，所以需要關(guān)注員工的個(gè)人喜好，只有獎勵(lì)與被獎勵(lì)的員工的喜好相匹配，才能夠發(fā)揮這種獎勵(lì)的最佳效用。比如，有個(gè)員工不喜歡甚至是討厭音樂，對唱歌更是煩之又煩，而每次這個(gè)員工做出了很大的成績，領(lǐng)導(dǎo)為了對這個(gè)員工表示祝賀和感謝，請他去KTV唱歌，他不但不會開心反而會很尷尬，因?yàn)樗鑿膩砭筒辉谡{(diào)上。作為管理者不但要善于主動發(fā)現(xiàn)員工的成績，讓員工時(shí)刻感到被關(guān)注，而且還要去觀察和了解員工的興趣和愛好，只有與他們的喜好相配套的非正式獎勵(lì)才會達(dá)到激勵(lì)員工的目的[4]。
4.獎勵(lì)需配合員工達(dá)成的成就。盡管非正式獎勵(lì)是一種即時(shí)的，不需經(jīng)理們費(fèi)太大的精力就能進(jìn)行的，但筆者認(rèn)為，這種獎勵(lì)仍需與員工取得的成就的大小相匹配。不同的成就應(yīng)該有不同的獎勵(lì)價(jià)值和方式，作為領(lǐng)導(dǎo)要注意區(qū)別不同的成就大小，采取適當(dāng)?shù)莫剟?lì)價(jià)值和方式。當(dāng)然這里要注意，判斷這種貢獻(xiàn)的大小，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該自己進(jìn)行把握，盡量做到公平，并且具有內(nèi)隱性，但要盡量讓員工覺得這種獎勵(lì)是隨機(jī)的、即時(shí)的，目的就是讓員工覺得這個(gè)獎勵(lì)與自己的貢獻(xiàn)相匹配，增強(qiáng)其自我的價(jià)值和效能感。
5.獎勵(lì)要抓住適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。非正式獎勵(lì)非常講究實(shí)效性，所以獎勵(lì)要抓住適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，并且表達(dá)清楚獎勵(lì)的理由。有的企業(yè)的管理者也是非常重視非正式獎勵(lì)這種激勵(lì)員工的手段，并且也發(fā)現(xiàn)了員工的一些成就，但是由于時(shí)機(jī)把握的不夠到位，所以往往獎勵(lì)的激勵(lì)效果沒有表現(xiàn)出來。有個(gè)很積極的員工通過不斷的思考和試驗(yàn)，終于解決了公司內(nèi)部的一個(gè)困擾生活的細(xì)節(jié)問題，這不算什么發(fā)明，但是確實(shí)為大家?guī)砹朔奖�，得到大家的認(rèn)可，而公司的老板也看到了這一點(diǎn)，決定給這個(gè)員工一個(gè)非正式的獎勵(lì)作為鼓勵(lì)，但是由于老板比較忙，這個(gè)事情就被耽擱了，而過了一個(gè)月了，老板突然想起了這件事情，公開表揚(yáng)了這個(gè)員工。但是后來對這個(gè)員工的訪談發(fā)現(xiàn)，這個(gè)員工對此并不是很受鼓勵(lì)，因?yàn)檫@種興奮期已經(jīng)過去，而且當(dāng)時(shí)由于沒有及時(shí)的給予肯定讓他曾經(jīng)有那么幾天心理比較郁悶，這種心理不平衡還沒有完全恢復(fù)的情況下的肯定讓他難以接受。①
�。ǘ┻\(yùn)用非正式獎勵(lì)對領(lǐng)導(dǎo)的要求
1.領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)員工的成就。由于非正式的獎勵(lì)是正式獎勵(lì)的一種輔助形式，是以正式獎勵(lì)為支撐的，所以獎勵(lì)對象也必然是一種非正式的，在正式獎勵(lì)的對象之外，所以這種貢獻(xiàn)或者成就是員工較高的自我效能感來源，但是也非常容易被忽視、被湮沒。所以要想能夠有效地采取非正式獎勵(lì)的措施，就要求領(lǐng)導(dǎo)能夠善于主動發(fā)現(xiàn)員工取得的成就（這種成就是要以員工的過去為標(biāo)準(zhǔn)，只要有進(jìn)步就應(yīng)該去關(guān)注），讓員工感到有人在關(guān)注他們?nèi)〉玫某删�，有人在對他們的貢獻(xiàn)進(jìn)行肯定。這樣非正式獎勵(lì)才能夠真正有效的實(shí)施下去。
2.領(lǐng)導(dǎo)要細(xì)心觀察員工的喜好。要想發(fā)揮非正式獎勵(lì)的效用，就要求非正式獎勵(lì)的獎勵(lì)內(nèi)容與被獎勵(lì)的員工的興趣與愛好相匹配，所以作為管理者的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該是一種高高在上的姿態(tài)，而需要對員工們保持一定的親和力，深入員工的真實(shí)生活之中，洞察秋毫，發(fā)現(xiàn)和了解員工的興趣愛好之所在，并不斷地設(shè)計(jì)出與其相匹配的非正式獎勵(lì)的內(nèi)容。其實(shí)這種匹配的原理正是管理的一個(gè)核心原理，即在一定的原則下，員工需要什么、喜歡什么，管理者就要提供給他什么，只有把握住員工的需要和興趣所在，才會搔到其痛癢之處，管理才會有效果。 3.領(lǐng)導(dǎo)要有敏銳的鑒別力。領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)很善于發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)或成就，而且也比較了解員工的興趣和愛好，這樣就夠了嗎？當(dāng)然不夠，還需要領(lǐng)導(dǎo)具有敏銳的鑒別力。不是員工的所有貢獻(xiàn)和成就的價(jià)值和意義都是相同的，員工會很在意自己貢獻(xiàn)的大小，有的時(shí)候可能會通過比較貢獻(xiàn)也來比較獎勵(lì)的內(nèi)容，所以作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚和鑒別每個(gè)員工的貢獻(xiàn)大小，同時(shí)匹配以相應(yīng)的非正式獎勵(lì)內(nèi)容，并且采取每次不同的獎勵(lì)內(nèi)容的方式來避免員工之間的相互比較帶來的負(fù)面效應(yīng)。
4.領(lǐng)導(dǎo)有較強(qiáng)的時(shí)效性。非正式獎勵(lì)的一個(gè)很大的特點(diǎn)就是即時(shí)性，過了最佳的時(shí)機(jī)可能獎勵(lì)的效果就要大打折扣了。所以要求領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)或成就后，有較強(qiáng)的時(shí)效性，抓住適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行獎勵(lì)。最好創(chuàng)設(shè)一種偶然情況下知道員工的貢獻(xiàn)或成就的情景，然后當(dāng)即給予獎勵(lì)，這種獎勵(lì)最好具有一定的公開性，這樣不但被獎勵(lì)的員工得到了激勵(lì)，也能夠讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人也分享這份喜悅和激勵(lì)。
三、結(jié)論
實(shí)踐證明非正式獎勵(lì)這種作為正式獎勵(lì)的一個(gè)輔助手段，對于滿足現(xiàn)代員工的越來越強(qiáng)烈的自我主導(dǎo)意識和精神鼓勵(lì)確實(shí)有著較好的效果，但是我們也的確發(fā)現(xiàn)非正式獎勵(lì)的實(shí)施過程中出現(xiàn)了太多的問題，以至于沒有達(dá)到預(yù)期的效果，甚至變得適得其反。究其原因是多方面的，但是一個(gè)共性的問題就在于很多的管理者沒有弄清楚非正式獎勵(lì)的深刻內(nèi)涵，出現(xiàn)了認(rèn)知上的錯(cuò)誤。只有遵循的一定原則，領(lǐng)導(dǎo)勝任作為管理者的特殊要求，才會為運(yùn)用非正式獎勵(lì)手段提供有較好的準(zhǔn)備基礎(chǔ)，才有可能達(dá)到激勵(lì)員工這個(gè)根本目的！
四、討論
企業(yè)的激勵(lì)手段很多，除了建立具有激勵(lì)性的薪酬計(jì)劃等正式的激勵(lì)措施外，一些在某些關(guān)鍵時(shí)刻總能讓員工感到滿足的非正式獎勵(lì)也發(fā)揮著重要的作用。這些非正式的獎勵(lì)以其靈活、即時(shí)、新穎、自然等特性成為正式獎勵(lì)所不可或缺的輔助獎勵(lì)手段，越來越顯現(xiàn)出其獨(dú)特的魅力，受到青睞。但是我們應(yīng)該清楚一個(gè)原理，什么高超的技術(shù)的運(yùn)用都需要與其相適合的條件，所以每個(gè)管理者應(yīng)該針對本公司的特點(diǎn)和具體的事件，開發(fā)出具體的、有效的非正式獎勵(lì)內(nèi)容，來更加有效的激勵(lì)員工。
參考文獻(xiàn)：
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