以人為本，要多做“加法”

【摘要】“以人為本”是人力資源管理的宗旨。很多企業(yè)都聲稱要“以人為本”，但他們大多都把“以人為本”掛在嘴上，卻沒有真正落實(shí)到行動(dòng)上。其原因是他們還沒有理解其內(nèi)涵。文章主要探討如何通過“加法”體現(xiàn)“以人為本”的精髓，從而有效增加企業(yè)價(jià)值。
【關(guān)鍵詞】人力資源；以人為本；加法管理
　　
　　員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，一個(gè)企業(yè)不能被其他企業(yè)模仿的競(jìng)爭(zhēng)力是員工創(chuàng)造的。企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的根本是員工，怎樣才能讓每位員工在其崗位上做出不平凡的業(yè)績，這是每個(gè)管理者朝思暮想的問題。究其實(shí)質(zhì)就是如何“治人”的問題，而治人的根本又在于“治心。所以，“以人為本”就成為管理者最感興趣、提及率最高的詞。所謂“以人為本”，就是一切從員工的需要出發(fā)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，不斷增加員工的福利，實(shí)現(xiàn)員工的根本利益�！耙匀藶楸尽奔仁莻鹘y(tǒng)文化的精髓，也是現(xiàn)代管理的核心。許多單位和部門的管理者言必“以人為本”，事實(shí)上真正落到實(shí)處的并不多。因?yàn)楹芏喙芾碚卟�沒有真正讀懂“以人為本”的深刻含義。翻開許多單位或部門管理?xiàng)l例，大多詳盡地規(guī)定了各種“罰則”，且極具操作性；而獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目并不多。即使有也只是粗線條的，操作性還需考證。在制定規(guī)章制度時(shí)，“減法”成為一種趨勢(shì)，而這種“減法”又常常是針對(duì)那些一線員工的，而他們恰恰是為企業(yè)或部門帶來市場(chǎng)需求的關(guān)鍵的人。我以為這不能算作真正的“以人為本”，充其量只能是“以制度為本”�！耙匀藶楸尽卑�括三方面的意思：一是確立人在管理中的主體地位；二是尊重人/關(guān)心人和愛護(hù)人,營造一種平等/友愛/互助的文化氛圍；三是重視選人用人,培養(yǎng)和造就一支人才隊(duì)伍。眾所周知，員工既是企業(yè)重要的利益相關(guān)者，又是企業(yè)寶貴的資產(chǎn)。應(yīng)該說員工是企業(yè)收入的源泉。只有建立了勝任、敬業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)他們的愿景。所以，管理者能不能換一種思路，不要把注意力過多地集中在員工的“錯(cuò)誤”上，為他們可能犯的錯(cuò)誤再加上一道“緊箍咒”，而應(yīng)該更多的關(guān)注他們的每一點(diǎn)進(jìn)步。因此，我以為真正的“以人為本”應(yīng)該多做加法。
　　一、把合適的人放到合適的崗位，讓每個(gè)員工時(shí)刻保持良好的感覺
　　要做到以人為本，首要任務(wù)就是人力資源的合理配置。所謂合理配置，最簡(jiǎn)單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。這雖然說起來簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，將合適的人放在合適的工作崗位上，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)引起員工的不滿進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理的低效甚至混亂，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，合理地配置企業(yè)員工，對(duì)于企業(yè)的管理與發(fā)展是至關(guān)重要的，對(duì)員工來講，可以使每個(gè)員工的才智得到最大程度的發(fā)揮。合適的崗位能夠體現(xiàn)員工的自主性，他們會(huì)感到時(shí)刻有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的特長，在工作的同時(shí)其社會(huì)地位和功能的需求也能夠得到滿足；有了個(gè)人的尊嚴(yán)和平等的機(jī)會(huì)，就能夠在工作中升華個(gè)人的價(jià)值與抱負(fù)。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人對(duì)自己和自己所從事的事業(yè)充滿信心時(shí)，表現(xiàn)尤其出色，所以管理應(yīng)該做到的就是把合適的人安排在合適的崗位上，要讓每一個(gè)員工都保持良好的感覺，這樣，員工會(huì)努力地工作來維護(hù)這種感覺，為企業(yè)創(chuàng)作更多的價(jià)值。
　　二、尊重、善待員工，讓員工把獻(xiàn)身精神視為自己生存之本
　　在當(dāng)前的變革環(huán)境下，　任何一個(gè)渴望成功的企業(yè)必須擁有具有強(qiáng)烈獻(xiàn)身精神的員工。管理在于收入，企業(yè)文化在于收心。收入提高了，人心收攏了，企業(yè)的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必須著眼于企業(yè)收入的提高和員工利益的保障；任何一種企業(yè)文化的造就必須以“收心”為主線，尊重、善待員工；而且尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎(jiǎng)金發(fā)放的任何一個(gè)環(huán)節(jié)。把員工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度時(shí)都要想到員工的感受和利益，力求讓員工永遠(yuǎn)在快樂的心情下工作。只有快樂員工才會(huì)引發(fā)快樂服務(wù)、產(chǎn)生快樂顧客、快樂利潤。
　　尊重人是管理者最需具備的基本素養(yǎng)之一，缺乏這一素養(yǎng)，是很難在用人上取得成功的。很多員工離開一家公司，并不是真的想離開公司而是想離開他的領(lǐng)導(dǎo)。真正的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生在下屬的心目中，而不是上級(jí)的任命中；傲慢無禮的人，不可能成為事實(shí)上的領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)企業(yè)來說，管理者最好不要有支使員工為自己效勞的心理，不能把員工當(dāng)作消費(fèi)者，而應(yīng)把他們視為客戶，是企業(yè)的一項(xiàng)投資；要設(shè)法使員工體會(huì)出工作的樂趣，進(jìn)而使員工把工作當(dāng)成自己分內(nèi)的事，這樣就會(huì)激發(fā)他們的獻(xiàn)身精神。擁有一支具有強(qiáng)烈獻(xiàn)身精神的員工隊(duì)伍，企業(yè)的成功自然是水到渠成的事。
　　三、重視員工的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造更多實(shí)現(xiàn)自我加值的機(jī)會(huì)
　　通過培訓(xùn)可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團(tuán)隊(duì)的合作能力，從而提高員工的個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)的整體能力。員工個(gè)人能力的提高就是自我價(jià)值的一種實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也增加了員工的歸屬感、安全感和認(rèn)同意識(shí)。任何希望強(qiáng)大的企業(yè)，都必須為員工支付一大筆培訓(xùn)費(fèi)。這是提升企業(yè)價(jià)值的必由之路。通過培訓(xùn)，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動(dòng)。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準(zhǔn)則和思維模式，把自己的成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時(shí)即實(shí)現(xiàn)了其自身價(jià)值，也就對(duì)企業(yè)多了一份認(rèn)同感，這就會(huì)從根本上增加企業(yè)的價(jià)值。千萬要記住一條規(guī)律：凡是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔(dān)心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)或大量削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的企業(yè)，其結(jié)果只會(huì)加速員工的流失。
　　四、關(guān)注員工的亮點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，增加員工福利，激發(fā)員工的創(chuàng)造性
　　在大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度中，懲罰是必不可少的內(nèi)容，且管理者挑剔員工的錯(cuò)誤似乎成為習(xí)慣。這樣只會(huì)抑制員工的創(chuàng)造性。使他們時(shí)刻處在一種高度的“戒備”或“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”狀態(tài)，他們哪還會(huì)有靈感可言，只怕連本職工作都做不好。其實(shí)，員工的創(chuàng)造性活動(dòng)不能用傳統(tǒng)的方法控制管理，而應(yīng)該把注意力集中在員工身上的亮點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，并及時(shí)地給予肯定。因?yàn)槟阍绞亲⒁饽硞�(gè)行為，這個(gè)行為就越有可能被重復(fù)。當(dāng)管理者不太注意員工所犯的錯(cuò)誤而多關(guān)注他們的亮點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)時(shí)，他們的優(yōu)點(diǎn)和亮點(diǎn)就會(huì)累加得越來越多，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造性。如果管理者不想鼓勵(lì)不好的行為，就不要在上面花太多的時(shí)間。如果必須糾正員工的錯(cuò)誤時(shí)，應(yīng)盡可能快速、清晰而不帶責(zé)備地指出錯(cuò)誤，解釋錯(cuò)誤的負(fù)面影響，及時(shí)調(diào)整指令，重新解釋工作任務(wù)，并確保員工完全理解，同時(shí)應(yīng)表達(dá)你對(duì)員工仍然充滿信任與信心，這樣員工會(huì)“輕裝”上陣，全身心投入工作。沒有一個(gè)員工不渴望成功，不希望出色完成任務(wù)。
　　如果一個(gè)員工經(jīng)過多方培訓(xùn)和鼓勵(lì)仍不能使自己的表現(xiàn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的水平，那么應(yīng)該做的事不是懲罰他，而是把他調(diào)換到可以勝任的工作崗位上去。有了過去失敗的經(jīng)驗(yàn)，相信在新的崗位上他一定會(huì)干得很好。因?yàn)樗�心存著一份感激，這種力量會(huì)變成無法摧毀的意志和持續(xù)的動(dòng)力激發(fā)他的創(chuàng)造力。

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