從“在場(chǎng)”導(dǎo)向“入場(chǎng)”：工作投入是根本

[摘 要]工作投入是指員工在情感和知識(shí)方面對(duì)組織的一種承諾和投入，高工作投入能對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的正面影響，進(jìn)而提升團(tuán)體或組織的效能。然而，員工“在場(chǎng)”卻不“入場(chǎng)”問(wèn)題一直困擾著企業(yè)。本文從理論與實(shí)證的角度，分析了個(gè)人因素、環(huán)境因素及組織相關(guān)因素對(duì)工作投入的影響，提出了要使員工從“在場(chǎng)”轉(zhuǎn)向“入場(chǎng)”，關(guān)鍵在于增加工作投入，并從組織的角度，探討了提高員工工作投入的對(duì)策。
　　[關(guān)鍵詞]工作投入；影響效果；影響因素；提高對(duì)策
　　
　　一、問(wèn)題的提出
　　
　　員工“在場(chǎng)”卻不“入場(chǎng)”是一直困擾企業(yè)的一個(gè)難題�！霸趫�(chǎng)”是指員工本身處在工作現(xiàn)場(chǎng)，“在場(chǎng)”不一定需要員工的投入，員工雖身處其中，但他無(wú)所關(guān)注、無(wú)所在意，置“心”于工作現(xiàn)場(chǎng)之外。“入場(chǎng)”即投入，這需要員工將自我充分融入到工作現(xiàn)場(chǎng)之中，投入其情感與理智。“在場(chǎng)”卻不“入場(chǎng)”指的是員工“在崗離責(zé)、人在心離”即隱性缺勤現(xiàn)象。
　　近年來(lái)的一些調(diào)查結(jié)果證實(shí)了當(dāng)前我國(guó)員工工作投入水平較低這一問(wèn)題的嚴(yán)重性。調(diào)查顯示：我國(guó)員工整體上的工作投入水平一般，并沒(méi)有表現(xiàn)出積極的“愛(ài)崗敬業(yè)”，員工的工作投入水平有待提高。韜睿咨詢(xún)公司的全球人力資源管理調(diào)研結(jié)果顯示，我國(guó)員工工作投入比被調(diào)研的大多數(shù)國(guó)家的員工工作投入都低，只有8％的我國(guó)員工被認(rèn)為具有高工作敬業(yè)度，準(zhǔn)備并愿意積極努力、全身心地投入為所在企業(yè)作出更多貢獻(xiàn)；3倍之多(25％)的員工非常自由閑散，被認(rèn)為敬業(yè)度很低，而且這組人中的60％打算留在所任職的企業(yè)里；大多數(shù)人(67％)處于中間狀態(tài)，稱(chēng)之為一般參與，這部分員工可能拉動(dòng)業(yè)績(jī)上升，也可能使業(yè)績(jī)下降，這取決于隨時(shí)間的流逝他們會(huì)更多還是更少地參與工作。
　　對(duì)員工工“在場(chǎng)”卻不“入場(chǎng)”這種現(xiàn)象，若長(zhǎng)期不加管理，則會(huì)產(chǎn)生水滴石穿的嚴(yán)重后果，它不僅直接影響著員工的士氣，而且對(duì)企業(yè)績(jī)效也將產(chǎn)生直接的影響，因而企業(yè)必需高度重視。
　　
　　二、工作投入的理論綜述
　　
　　基于前面的分析，我們知道，“在場(chǎng)”只突出了工作現(xiàn)場(chǎng)的重要性，僅指明員工是在工作現(xiàn)場(chǎng)；“入場(chǎng)”的員工才是有參與感和情感融入的，是忘我工作的，是充滿(mǎn)激情的，是投入身心的，它會(huì)促進(jìn)員工的實(shí)踐智慧與工作技能技巧走向嫻熟，對(duì)其所從事的工作越來(lái)越得心應(yīng)手，日益“掌握”有效工作的策略與技巧。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅要求員工“在場(chǎng)”，更應(yīng)想方設(shè)法讓員工“入場(chǎng)”，而將員工從“在場(chǎng)”導(dǎo)向“入場(chǎng)”，關(guān)鍵在于增加員工的工作投入。
　　迄今為止，組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域有關(guān)工作投入的研究已取得了不小的進(jìn)展，研究?jī)?nèi)容廣泛涉及工作投入的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、理論模型、測(cè)量方法以及前因后果等諸方面，也獲得了一些很有價(jià)值的結(jié)果。
　　
　　(一)工作投入的界定。關(guān)于工作投入的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，目前還沒(méi)有一種大家公認(rèn)的觀(guān)點(diǎn)。學(xué)者們從不同的角度出發(fā)，提出了不同的工作投入定義及維度。工作投入或者工作敬業(yè)(work/job engagement)最早是由Kahn(1990)提出，但關(guān)于工作投入的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，目前還沒(méi)有一種大家公認(rèn)的視點(diǎn)。
　　盡管關(guān)于工作投入的研究，無(wú)論是在分析的角度和側(cè)重點(diǎn)方面，還是在具體內(nèi)容及表述方面，都存在著較大的差異，但他們強(qiáng)調(diào)的共同點(diǎn)是：工作投入實(shí)際上指的是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)組織的一種承諾和投入，他們會(huì)努力工作，表現(xiàn)出一系列的行為來(lái)對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響。
　　
　　(二)工作投入的影響效果。個(gè)體的工作投入會(huì)帶來(lái)什么樣的結(jié)果呢?從現(xiàn)有的文獻(xiàn)看，工作投入的后果變量可以分為個(gè)體變量和組織變量?jī)深?lèi)，其中個(gè)體變量又包括工作態(tài)度、工作績(jī)效和行為以及職業(yè)緊張等三個(gè)方面，組織變量是工作投入對(duì)團(tuán)體或組織效能的影響。
　　1　工作投入對(duì)個(gè)體的影響。工作投入對(duì)相關(guān)工作態(tài)度具有顯著影響。以往的相關(guān)研究所考察的工作態(tài)度變量廣泛涉及工作滿(mǎn)意度、組織承諾、離職意愿以及留職意愿等多個(gè)方面，并得出了非常明確的結(jié)果。具體而言：蓋洛普公司的研究發(fā)現(xiàn)，與工作投入低的組織成員相比，工作投入高的組織成員其工作滿(mǎn)意度更高；Dememuti等的研究表明，工作投入與工作情感及組織承諾均存在顯著的正相關(guān)；而Hakanen等的研究則發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的工作投入對(duì)工作資源(包括工作控制、上級(jí)支持、信息、組織氣氛等)與組織承諾的關(guān)系具有顯著的中介作用；Schaufeli等的研究結(jié)果顯示，工作投入與離職意愿呈顯著的負(fù)相關(guān)，并對(duì)工作資源與離職意愿的關(guān)系具有顯著的中介作用。
　　工作投入對(duì)工作績(jī)效及行為具有顯著影響。從理論上講，工作投入應(yīng)該會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的改善和提升。事實(shí)上，早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出個(gè)體的工作投入與其工作績(jī)效應(yīng)存在顯著的正相關(guān)。但Salanova等的實(shí)證研究卻發(fā)現(xiàn)，工作投入并不能直接預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效，而是完全通過(guò)服務(wù)氣氛(指員工對(duì)組織所期望、支持和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)乎顧客服務(wù)和服務(wù)質(zhì)量的行為及辦事方式的共同知覺(jué))這一中介變量對(duì)后者產(chǎn)生正面的影響。此外，在工作行為方面，Sonnentag的研究表明，工作投入與前瞻行為(proactlve behavior，如個(gè)體主動(dòng)地采取行動(dòng)、追求學(xué)習(xí)目標(biāo)等)也存在顯著的正相關(guān)。
　　2　工作投入對(duì)團(tuán)體或組織效能的影響。高工作投入既然能對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的正面影響，必然會(huì)進(jìn)而提升個(gè)人所在的團(tuán)體或組織的效能�，F(xiàn)有的相關(guān)實(shí)證研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。例如Halter等對(duì)蓋洛普公司以往有工作投入的42項(xiàng)研究進(jìn)行了分析，結(jié)果表明：?jiǎn)T工工作投入與顧客滿(mǎn)意度、生產(chǎn)力、利潤(rùn)率以及單位總體績(jī)效等組織結(jié)果變量均存在顯著的正相關(guān)，并與員工流失率和事故發(fā)生率存在顯著的負(fù)相關(guān)。Salanova等的研究發(fā)現(xiàn)，在工作團(tuán)體層面，組織資源和工作投入對(duì)服務(wù)氣氛均具有顯著的預(yù)測(cè)效度，并且工作投入對(duì)組織資源與服務(wù)氣氛的關(guān)系具有完全的中介作用。
　　因此，員工的工作投入對(duì)于組織績(jī)效具有重要的價(jià)值，因?yàn)楦吖ぷ魍度肽軐?duì)員工個(gè)人的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的正面影響，從而導(dǎo)致組織工作績(jī)效的改善和提升。
　　
　　三、工作投入的影響因素
　　
　　(一)個(gè)人因素及環(huán)境因素對(duì)工作投入的影響。Rabinowiu和Hall提出的工作投入綜合模型，將影響工作投入的因素分為個(gè)人特質(zhì)、情境因素以及兩者的交互作用。整理工作投入相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，工作投入與個(gè)人特質(zhì)、工作情況和工作結(jié)果三個(gè)變量有相當(dāng)大的相關(guān)性。1　工作投入是個(gè)人的特質(zhì)。持此觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者都認(rèn)為工作投入是由個(gè)人自己決定投入工作的程度。因?yàn)閭�(gè)人受某些穩(wěn)定的特質(zhì)影響，使他在不同情境下有不同的工作態(tài)度及行為，將工作投入視為個(gè)人特質(zhì)的因變項(xiàng)。2　工作投入是情境的決定變項(xiàng)。持此觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，工作投入是個(gè)人在所處的工作情境誘導(dǎo)下所產(chǎn)生的態(tài)度，較易受組織環(huán)境變化所影響，為員工對(duì)個(gè)別工作情況的反應(yīng)，受到個(gè)人特質(zhì)的影響較少。3　工作投入是個(gè)人特質(zhì)與環(huán)境因素的互動(dòng)作用。持此觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，工作投入是由個(gè)人及情境的互動(dòng)，互相交錯(cuò)影響而來(lái)。
　　我們認(rèn)為對(duì)影響個(gè)人工作投入的因素，應(yīng)采用第三種觀(guān)點(diǎn)：一方面可能來(lái)自于個(gè)人人格特質(zhì)的影響，另一方面可能來(lái)自于個(gè)人所處的工作環(huán)境。
　　蔡昆源等對(duì)Y集團(tuán)員工滿(mǎn)意度、工作投入、組織承諾與離職意愿相關(guān)性實(shí)證研究，研究表明高度工作投入的員工，其離職率和曠職率都比較低。但以工作投入來(lái)預(yù)測(cè)離職行為比預(yù)測(cè)曠職行為要來(lái)得準(zhǔn)確些。就性別來(lái)說(shuō)，男性比女性有較高的工作投入；對(duì)年齡來(lái)說(shuō)，年齡越大者對(duì)工作愈投入；不同年齡的工作投入有差異；以職務(wù)來(lái)分類(lèi)，管理者的工作投入高于非管理者工作投入，職務(wù)較高者比職務(wù)較低者有更高的工作投入；以年資來(lái)說(shuō)，工作年資較長(zhǎng)者有更高的工作投入，不同工作年資的人，對(duì)工作投入有差異性；以教育程度分，教育程度高者對(duì)工作投入程度，顯著高于教育程度低者工作投入。 　　(二)組織相關(guān)因素對(duì)工作投入的影響。迄今為止，國(guó)外對(duì)于工作投入的研究并不多，且主要集中在對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)人差異以及工作特征方面的相關(guān)研究，而從組織層面上進(jìn)行的研究還不多見(jiàn)。國(guó)外研究顯示，明確的績(jī)效指導(dǎo)方針、個(gè)體的工作績(jī)效控制感以及個(gè)體與工作相匹配等因素均有利于個(gè)體保持高水平的工作投人，并且可獲取的工作資源、支持和公平感對(duì)工作投入也都具有顯著的正向預(yù)測(cè)力；而人際消耗及沖突與工作投入中的奉獻(xiàn)和專(zhuān)注兩個(gè)維度則均呈顯著的負(fù)相關(guān)。此外，某些與工作相關(guān)的因素還需要通過(guò)一定的中介變量來(lái)對(duì)工作投入產(chǎn)生影響。例如，May等的研究發(fā)現(xiàn)，心理狀態(tài)變量對(duì)相關(guān)工作特征因素與工作投入之間的關(guān)系具有中介作用：工作豐富性和工作角色適配性、同事間的鼓勵(lì)和上級(jí)支持、工作資源可獲得性分別通過(guò)心理意義、心理安全、心理可獲得性對(duì)工作投入發(fā)生正面影響，而遵守同事間的規(guī)范和參加外部活動(dòng)，則分別通過(guò)心理安全和心理可獲得性對(duì)工作投入產(chǎn)生負(fù)面作用。
　　國(guó)內(nèi)關(guān)于工作投入的研究起步較晚，從組織層面上進(jìn)行的僅有的研究資料來(lái)自浙江大學(xué)李金波等人的研究。在該研究中所提到的組織相關(guān)變量，主要包括組織對(duì)員工的工作需求、員工對(duì)組織的知覺(jué)以及員工對(duì)組織的態(tài)度取向等變量。他們通過(guò)對(duì)上海、杭州、江西和四川成都等地有代表性的17家企事業(yè)單位的實(shí)證研究后得出結(jié)論：1　工作需求、工作資源和員工對(duì)組織的承諾對(duì)工作投入有較好的預(yù)測(cè)效力；2　不同的組織相關(guān)變量對(duì)工作投入的影響途徑是不同的，角色壓力與組織承諾直接對(duì)工作投入產(chǎn)生影響，組織公平和組織支持感則通過(guò)其他變量對(duì)工作投入產(chǎn)生間接影響；3　對(duì)于組織公平和角色壓力而言，有兩種途徑作用于工作投入，一種是對(duì)工作投入的直接作用，另一種是通過(guò)組織支持感等這些中介變量對(duì)工作投入的間接影響。
　　
　　四、提高員工工作投入的對(duì)策
　　
　　(一)培育“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的工作情景。企業(yè)一般是由來(lái)自四面八方具有不同教育背景、不同宗教信仰和不同價(jià)值觀(guān)的員工組成的集合體，讓他們?cè)谕�一目�?biāo)下努力工作的關(guān)鍵在于企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化，即它的價(jià)值觀(guān)念、思維方式。企業(yè)文化對(duì)員工的影響是深層次的，是意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域的范疇，它對(duì)企業(yè)整體和每個(gè)員工的價(jià)值取向和行為取向起導(dǎo)向作用，使之符合企業(yè)的目標(biāo)。強(qiáng)有力的企業(yè)文化使員工對(duì)自己所做之事有良好的理解，因而愿意努力工作。因此，在一個(gè)具有“以人為本”和追求卓越企業(yè)文化的企業(yè)中，員工的個(gè)性受到尊重，員工的價(jià)值得到充分的認(rèn)可，員工能夠參與與工作有關(guān)的決策，人際關(guān)系融洽，工作環(huán)境良好，在這樣的工作氛圍中，員工的工作投入程度必然會(huì)提高。
　　
　　(二)改善工作本身因素，提升員工的效能感和組織支持感。一是通過(guò)工作設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)，一方面，增加工作所需技能的多樣性，提高員工工作任務(wù)的完整性和重要性。同時(shí)，向員工提供及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋信息，使他們能夠知覺(jué)到自己所從事的工作是相當(dāng)有意義的，并且具有一定的挑戰(zhàn)性，這些因素都可以顯著地改善員工對(duì)工作的投入程度以及對(duì)組織的認(rèn)同感；另一方面，要提高員工工作的自主性，并讓員工能參與到工作決策過(guò)程中去，這無(wú)疑在很大程度上體現(xiàn)出組織對(duì)員工的信任和肯定，進(jìn)而促使他們提高自己對(duì)工作的投入程度。二是盡量做到人崗匹配，當(dāng)個(gè)體的特征與職位要求協(xié)調(diào)一致時(shí)，員工的工作投入程度和工作成效就比較高。三是通過(guò)給員工提供有關(guān)任務(wù)特征、復(fù)雜程度、工作環(huán)境等方面的信息，指導(dǎo)員工更好地控制這些因素；或者提供培訓(xùn)以直接提高員工的工作能力，或指導(dǎo)員工恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用自己的能力去完成工作，從而提升員工的效能感(成功地完成特定工作任務(wù)的信念)。四是在員工需要有效工作和應(yīng)對(duì)壓力情境時(shí)，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)且及時(shí)地向員工提供完成其工作所需要的資源(包括資金、設(shè)備、原材料、時(shí)間、空間以及培訓(xùn)等)，讓員工感受到來(lái)自組織方面的支持，以緩解員工的工作壓力，從而增加員工的工作投入。
　　
　　(三)增強(qiáng)員工的組織公平感，激發(fā)員工的工作積極性。組織公平感是員工對(duì)組織公平地對(duì)待他們的程度的感知。組織公平可以分為兩類(lèi)：分配公平和程序公平。前者是指對(duì)所得到結(jié)果的公平性的知覺(jué)，后者則是指員工對(duì)用來(lái)確定結(jié)果的程度和方法的公平性的知覺(jué)。研究發(fā)現(xiàn)組織公平感是工作投入的一個(gè)非常重要的前因變量：?jiǎn)T工如果對(duì)自己的付出與所到的回報(bào)感到公平，就會(huì)愛(ài)崗敬業(yè)，增加工作投入；相反，公平感的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作倦怠、消極怠工等不良后果。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)首先建立科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)。一個(gè)具有內(nèi)部公正性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，有助于提升員工公平感，激發(fā)員工的能動(dòng)性。同時(shí)，要完善員工參與機(jī)制及通道。研究表明，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工實(shí)際參與了，公平感就會(huì)顯著提高。

　　(四)重視年輕員工需要，搭建一般員工的發(fā)展舞臺(tái)。企業(yè)除了激發(fā)管理人員的工作積極性之外，也不能忽視提高年輕員工、一般員工的工作積極性。
　　一是企業(yè)應(yīng)依期望提供年輕員工的工作知識(shí)，使他們有機(jī)會(huì)自由發(fā)揮才能，增加他們?cè)诠ぷ髦械某删透�。二是年長(zhǎng)的中層管理人員應(yīng)與年輕員工保持密切聯(lián)系。了解和關(guān)心他們，幫助他們?cè)诼殬I(yè)上的發(fā)展。三是年輕員工比年長(zhǎng)員工需要被認(rèn)同的渴望程度更高，企業(yè)應(yīng)該采取如加薪或口頭上鼓勵(lì)的認(rèn)同方式來(lái)鼓舞他們?cè)诠ぷ髦械氖繗�。四是�?jīng)常與年輕員工溝通，鼓勵(lì)他們多多提出問(wèn)題和反饋問(wèn)題，使他們認(rèn)識(shí)組織對(duì)他們的重視和培養(yǎng)。五是應(yīng)該注重年輕員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把他們的工作熱忱、愿望融入到組織發(fā)展中去，讓他們充分感受到組織的支持和重視。隨著年齡的增長(zhǎng)，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、職位、家庭責(zé)任也在逐漸增加，工作投入也會(huì)增加。
　　
　　(五)加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)道德和職業(yè)精神，在職業(yè)道德和職業(yè)精神越來(lái)越成為社會(huì)稀缺資源的今天，探索如何通過(guò)教育與培訓(xùn)來(lái)有針對(duì)性地提高個(gè)體的工作投入等干預(yù)策略、措施及其機(jī)制，無(wú)疑具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。一般地說(shuō)，職業(yè)素質(zhì)是一個(gè)人在職業(yè)活動(dòng)中所體現(xiàn)的職業(yè)技能、職業(yè)道德、職業(yè)精神等。可以說(shuō)，職業(yè)道德和職業(yè)精神才是決定一個(gè)員工的關(guān)鍵素質(zhì)，因?yàn)槁殬I(yè)技能決定能干什么、會(huì)干什么，而職業(yè)道德和職業(yè)精神決定想干什么、愿不愿干。一個(gè)不尊崇職業(yè)道德或不完全信守職業(yè)承諾的人，無(wú)論其職業(yè)技能有多高，都不可能成為較有素質(zhì)的職業(yè)人。因此，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)素質(zhì)教育和培訓(xùn)，長(zhǎng)期不懈地致力于灌輸職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)和敬業(yè)精神，激發(fā)員工的合作意愿。促使員工超越那種狹隘的、利己主義的激勵(lì)所引致的努力水平，解決員工“卸責(zé)”問(wèn)題，并超越員工自身具有的短期自利，以達(dá)到道德控制行為的最高境界。

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