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高技能人才激勵機制探討
[摘要] 我國高技能人才數(shù)量短缺，結(jié)構(gòu)失衡，后備高技能人才培養(yǎng)能力不足，以上因素正成為影響我國經(jīng)濟發(fā)展的一個瓶頸。本文通過對我國高技能人才現(xiàn)狀的分析，探討了高技能人才短缺的根本原因，并提出通過建立以市場為導(dǎo)向的激勵機制來促進我國高技能人才的快速成長。[關(guān)鍵詞] 高技能人才市場激勵機制
近年來，隨著越來越多的全球制造業(yè)落戶我國，使得高技能人才的短缺愈加明顯。許多企業(yè)為招不到優(yōu)秀的技工而煩惱，有市場競爭力的的產(chǎn)品不是設(shè)計不出來，而是制造不出來。目前，高技能人才的短缺嚴重影響著我國產(chǎn)品的質(zhì)量和企業(yè)的前途，并已成為制約我國制造業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。
一、我國高技能人才的現(xiàn)狀
1.高技能人才數(shù)量不足、供需失衡
目前，技工供不應(yīng)求的現(xiàn)象在全國普遍存在，而其中高級技工的短缺尤為嚴重。在我國7000多萬技術(shù)技能勞動者當(dāng)中，高級以上技工，包括高級技工、技師、高級技師才280多萬，僅占4％，而企業(yè)的需求卻在14%以上，供求之間差距巨大。2005年第二季度全國104個城市的勞動力市場職業(yè)供求狀況信息顯示，求人倍率（需求人數(shù)/求職人數(shù)）較大的是高級技工、技師、高級技師，需求人數(shù)分別為134人,495人、72人，380人、26人，116人，供給人數(shù)分別為88從，726人、48人，526人、17人，173人，缺口總?cè)藬?shù)分別為45人,769人、23人,854 人、8人，943人，缺口數(shù)量較大。
2.高技能人才年齡結(jié)構(gòu)分布不合理
據(jù)2005年有關(guān)部門對200多家國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示，企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%多，青年高技能人才嚴重短缺。另據(jù)機械工業(yè)聯(lián)合會調(diào)查，目前在我國機械行業(yè)中，高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上占了三分之一；高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。從年齡結(jié)構(gòu)上看，青年在高技能人才中所占比例較小，青年高技能人才嚴重匱乏。隨著老一代高技能人才逐漸退休許多企業(yè)原本就奇缺的高技能人才將后繼乏人。我國如不抓緊培養(yǎng)一批年齡結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛的高技能人才，現(xiàn)代化建設(shè)將失去可持續(xù)發(fā)展的依托。
二、高技能人才短缺的根本原因：激勵機制不健全
我國高技能人才數(shù)量嚴重不足，年齡結(jié)構(gòu)分布不合理的現(xiàn)狀，充分暴露出我國在高技能人才隊伍建設(shè)中存在著諸多問題。造成以上問題的原因，既有歷史的，又有現(xiàn)實的；既有企業(yè)外部的，又有企業(yè)內(nèi)部的，其中，高技能人才激勵機制不健全無疑是根本原因。歸納起來，主要表現(xiàn)在以下三個方面：
1.高技能人才評價機制不完善
對高技能人才評價上，仍存在比例、年齡、資歷和身份等界限，沒有建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系。在高技能人才的激勵上，企業(yè)尤其是使用高技能人才較多的國有企業(yè)，大多沒有建立起鼓勵生產(chǎn)操作一線高技能勞動者鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，努力提高自身素質(zhì)的收入分配機制。在企業(yè)外部，由于人才自由流動機制尚未形成，因而高技能人才也就無法在流動中實現(xiàn)自身價值。
2.高技能人才收入分配機制不合理
在我國，技校畢業(yè)生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。究其原因就在于高技能人才的價值被社會嚴重低估。他們的收入除了以工資為主的現(xiàn)金形式以外，住房、交通、通訊、保險等其他形式的激勵幾乎很少，這種收入分配方式顯然難以調(diào)動高技能人才的工作積極性。此外，目前企業(yè)中通過股權(quán)和期權(quán)等方式來激勵高技能人才的就更加寥寥無幾了。由于在收入分配方面缺乏有效的激勵措施，已嚴重挫傷了高技能人才的工作積極性和創(chuàng)造性。
3.高技能人才開發(fā)機制不成熟
培訓(xùn)是對員工最好的福利，對高技能人才進行帶薪培訓(xùn)更是一種有效的長期激勵方式，而現(xiàn)行重學(xué)歷教育、輕技能培訓(xùn)的教育體制以及企業(yè)文化，遠不能對高技能人才形成有效的長期激勵。全國僅有200多所高級技工學(xué)校和技師學(xué)院，且由于經(jīng)費不足，規(guī)模有限，設(shè)備設(shè)施老化，難以在短期內(nèi)迅速培養(yǎng)出大批高技能人才。同時， 企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不夠， 只使用、不培養(yǎng)的做法則進一步加劇了高技能的短缺。多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓(xùn)，但實際上用于職工培訓(xùn)方面的花費并不高。2003年企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的1.4%，未達到國家規(guī)定1.5%的最低比例。與此同時，一些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。沒有一種成熟的人才開發(fā)機制，高技能人才短缺也就不足為怪了。
三、建立以市場為導(dǎo)向的激勵機制
當(dāng)前，我國高技能人才激勵機制尚不健全，由市場配置人才資源的機制仍未建立起來，導(dǎo)致了高技能人才總量、結(jié)構(gòu)還不能適應(yīng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，與社會經(jīng)濟需求之間還存在相當(dāng)大的差距。那么，什么樣的激勵機制才是有效的激勵機制?筆者認為，在建設(shè)有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟條件下，我國應(yīng)該建立以市場為導(dǎo)向的激勵機制，也就是以勞動力市場為基礎(chǔ)的激勵機制。
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