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國有企業(yè)員工培訓機制探析
摘要:市場經(jīng)濟的競爭,歸根到底是人才的競爭,誰擁有高素質的人才,誰就擁有競爭優(yōu)勢。有關數(shù)據(jù)表明目前,國有企業(yè)一方面是員工的絕對量大大超員,另一方面則是各種人才缺乏,特別是高級管理人才和高技能人才缺乏。因此,如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才,如何在企業(yè)裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能,以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等,已成為我國國企改革與發(fā)展的一個現(xiàn)實課題。關鍵詞:國企;培訓;人力資源
隨著經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要資源,對國有企業(yè)而言更是如此。在我國。如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才,如何在企業(yè)裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能,以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等,已成為我國國企改革與發(fā)展的一個現(xiàn)實課題。
一、目前國有企業(yè)人力資源培訓存在的問題
1、企業(yè)人力資源培訓投入嚴重不足
我國企業(yè)人力資源的培訓無論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質量上都不能很好地適應生產(chǎn)經(jīng)營的需要,重生產(chǎn)輕培訓的現(xiàn)象比較普遍,培訓投入嚴重不足。在西方發(fā)達國家,企業(yè)要將總收入的1.5%-3.0%用于員工的培訓,而我國則是企業(yè)職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓的需要。
2、適合國有企業(yè)人力資源培訓的體系尚未建立
目前,大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源培訓都存在一定的盲目性,培訓內容停留在簡單的基本技能培訓上,以“應急式”的業(yè)務培訓為主,很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發(fā)來分析培訓需求,制定培訓的中長遠規(guī)劃和分階段計劃,對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋,缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。
3、企業(yè)人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合
培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性,沒有考慮員工個人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質,“為培訓而培訓”。企業(yè)在落實培訓計劃中,有時為了湊人數(shù)把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓,使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去,造成培訓資源的浪費。
4、缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制
目前,國有企業(yè)人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外,另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制,職工參加培訓只是聽任于行政命令,職工中特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓,躲避培訓的現(xiàn)象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細,由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯(lián)系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度,并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”。
5、培訓形式單一,師資隊伍缺乏
企業(yè)培訓大多以理論教學、課堂教學為主,對職工的現(xiàn)場操作能力的培訓力度不夠,考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上,缺乏深度和廣度,大多數(shù)往往滿足于從本企業(yè)的技術人員和技師中抽調任課,由于其自身工作任務重,授課往往缺乏系統(tǒng)性,“應付式”的教學比較普遍,很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯(lián)系,聘請有經(jīng)驗的教師,以有針對性地解決員工和企業(yè)真正的培訓需求。
二、國有企業(yè)員工培訓機制構建對策
根據(jù)目前國有企業(yè)人力資源培訓中普遍存在的問題,以及在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的實際需要,國有企業(yè)人力資源培訓的基本思路應是:
1、確立“以人為本”的培訓理念
在計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè),人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經(jīng)濟形勢下,“人力資源”的概念才開始提出來。目前,人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分,“人”在企業(yè)中的“地位”不斷上升。對于我國大多數(shù)企業(yè)來說,如何提升人力資源管理工作的水平,通過人力資源的培訓增強企業(yè)的競爭力,是當前面臨的重大任務與挑戰(zhàn)。海爾集團的成功經(jīng)驗與發(fā)展是有目共睹的,海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多,如規(guī)劃、戰(zhàn)略、市場銷售,等等。但是,海爾人認為,培訓也是競爭力,并建立了以價值觀念培訓為基礎、以實戰(zhàn)技能培訓為重點、以良好的培訓環(huán)境做保障、以個人生涯培訓促發(fā)展這樣一種人才培訓機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉化的過程,培訓無疑是知識轉化和傳播的最佳途經(jīng)。國有企業(yè)提高對“人力資源”在生產(chǎn)諸要素中的地位的認識,確立“以人為本”的培訓理念,是搞好人力資源培訓的前提。
2、加大對人力資源培訓的投人
人力資源培訓的投入不僅僅是一個經(jīng)費問題,還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資,這種投資在促進員工素質提高的同時,和其他投資一樣是有回收的,而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值,而且也成為企業(yè)吸引人才,保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。國有企業(yè)員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。國家應考慮提高培訓費的提取比例,并實施國有企業(yè)“兩高”人才培養(yǎng)計劃。 3、建立完善的人力資源培訓體系
(1)建立完善的培訓制度
培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎,它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業(yè)根據(jù)國家的有關規(guī)定,結合本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的實際,參照國內先進企業(yè)或國外一些成功企業(yè)的經(jīng)驗認真制定。
(2)掌握培訓需求信息
一般來說,企業(yè)培訓需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié):組織需求分析,崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析,了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓,需要補充什么知識,了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題,為制訂新的培訓計劃提供依據(jù)。
(3)制訂培訓計劃和進行培訓經(jīng)費預算
制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現(xiàn)培訓預期效果的關鍵。因此,在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題:一是培訓計劃要服從于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展的戰(zhàn)略需要;二是培訓計劃要能協(xié)調企業(yè)組織目標和員工個人目標,兼顧企業(yè)集體利益和員工個人利益;三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補,崗前培訓、在崗培訓和脫產(chǎn)培訓之間要相互協(xié)調;四是企業(yè)培訓計劃應兼顧員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展,讓培訓計劃同時成為可提升員工的發(fā)展計劃;五是培訓計劃必須建立在企業(yè)對人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計分析和需求預測的基礎上,防止盲目性。
由于我國目前培訓經(jīng)費只占員工工資總額的1.5%,為了把錢花在刀刃上,在制定堵訓計劃的同時,必須認真編制培訓經(jīng)費預算?梢岳脮嫹椒ㄓ嬎闩嘤柍杀,一方面要切實滿足保證員工的培訓需要,另一方面能夠提供必要的培訓成本控制和費用節(jié)約方案。
(4)實施培訓計劃
實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓計劃的實施應注意以下幾點:一是確定培訓機構——企業(yè)內部培訓還是組織外出培訓;二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性;三是培訓的考試考核;四是學員的管理等。
(5)評估培訓效果
培訓效果的評估是對受培訓的員工是否達到培訓目標進行評估。這是人力資源培訓體系中的重要環(huán)節(jié)。它主要包括以下幾個層次:
一是從企業(yè)角度去評估?雌髽I(yè)花這么多錢和時間是否合適;看是否改變了受訓者的工作行為,看是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
二是從受訓者的角度評估?词苡栒呔烤箤W習或掌握了哪些東西,這可以以考卷形式或實地操作來測試;看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。
三是從培訓機構的角度評估?磁嘤柺欠襁_到了預期的經(jīng)濟效益和社會效益,檢驗當初的培訓設想是否真實有效。
4、企業(yè)人力資源培訓要與創(chuàng)建學習型企業(yè)結合起來
企業(yè)人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質,它與創(chuàng)建學習型企業(yè)的目的是一致的。為此,二者必須很好地結合起來。學習型企業(yè)的最大特點在于創(chuàng)新,而加強企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā),是企業(yè)創(chuàng)新的本源所在。包括理念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。
5、建立健全人力資源培訓的激勵制約機制
建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業(yè)培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容:一方面將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段,由“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”。另一方面,根據(jù)培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。企業(yè)給予員工“培訓”的機會,必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。要把培訓的激勵機制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結合起來,在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經(jīng)過培訓作為重要的參考條件;在分配任務和安排工作時,讓培訓成績好的員工有充分的表現(xiàn)機會,讓他們在實踐中不斷得到鍛煉,得到提高。同時,還要規(guī)定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓,不參加培訓者不得繼續(xù)留用或不得晉升高一級的崗位。在企業(yè)內部要形成一種培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環(huán)。
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