心理契約的應(yīng)用研究綜述

摘 要：從心理契約概念的界定、內(nèi)容維度、形成以及應(yīng)用等方面對心理契約的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了逐一梳理和綜述，指出了目前所取得的成功和我國學(xué)者在研究心理契約方面還存在的空白與不足。?
　　關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源；組織?
　　
　　1 心理契約理論研究?
　　
　　1.1 心理契約的內(nèi)容構(gòu)成、維度?
　　1.1.1 心理契約的內(nèi)容構(gòu)成?
　　這方面的研究主要考察心理契約包括的具體內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及各內(nèi)容之間的相互關(guān)系。Robinson、Kraatz、Rousseau（1994）對心理契約的內(nèi)容進(jìn)行研究。他們將訪談基礎(chǔ)上概括出的員工認(rèn)為“組織的責(zé)任”的25個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行聚類分析，得到7個(gè)項(xiàng)目：豐富化的工作、公平的工資、成長機(jī)會、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境、有吸引力的福利。利用因素分析也證明了7個(gè)因素的存在。他們將員工認(rèn)為“員工的責(zé)任”進(jìn)行聚類分析得到8個(gè)項(xiàng)目：忠誠、加班工作、自愿去做那些非要求的任務(wù)、接受搬家的要求、拒絕為競爭對手提供支持、保護(hù)組織的私有信息、離職前提前通報(bào)、在組織中至少工作兩年時(shí)間。?
　　1.1.2 心理契約的維度?
　　Rousseau（1990）發(fā)現(xiàn)心理契約可以分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩個(gè)維度，交易型心理契約關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)的和外在的需求，關(guān)系型心理契約注重社會情感方面的需求 。Rousseau和Tijorimala（1996）又提出三個(gè)維度構(gòu)成的心理契約：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。交易維度指組織為雇員提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，雇員承擔(dān)基本的工作任務(wù)；關(guān)系維度指雇員與組織關(guān)注雙方未來的、長期的、穩(wěn)定的聯(lián)系，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展；團(tuán)隊(duì)成員維度指雇員與組織注重人際支持和良好的人際關(guān)系。Kickul(2001)等通過因素分析的實(shí)證研究方法,提取了雇主責(zé)任的外在契約和內(nèi)在契約兩個(gè)維度。外在契約涉及雇主所做的與員工工作完成有關(guān)的允諾；內(nèi)在契約涉及雇主所做的與員工工作性質(zhì)有關(guān)的承諾。?
　　國內(nèi)學(xué)者陳加洲、凌文輇、方俐洛（2001）對中國企業(yè)雇員與組織之間的心理契約進(jìn)行了實(shí)證研究，將心理契約分為現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度 。?
　　李原、郭德�。�2002）認(rèn)為中國企業(yè)雇員心理契約的心理契約由三個(gè)維度構(gòu)成：規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。?
　　1.2 心理契約的形成?
　　Dunahee和Wangler（1974）認(rèn)為心理契約產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素影響：一是雇傭前談判，雇傭前對交換關(guān)系的談判是形成心理契約的基礎(chǔ)；二是工作過程中對心理契約的再定義，成員與主管在工作中的溝通是契約清晰化和重新理解的重要方式；三是保持契約的公平和動態(tài)平衡，成員主觀感覺到契約不公平時(shí)會單方面進(jìn)行調(diào)整以實(shí)現(xiàn)平衡。?
　　Rousseau（1995）認(rèn)為心理契約的形成過程受到一系列因素的影響，這些因素從總體上可以劃分為兩大類：來自于組織和社會環(huán)境方面的外界因素和來自于個(gè)體內(nèi)部的因素。外部環(huán)境主要有社會環(huán)境、組織提供的信息、社會線索三個(gè)方面；內(nèi)部因素主要是心理編碼、個(gè)人因素和個(gè)性特點(diǎn)兩個(gè)方面 。?
　　Turnley和Feldman（1999）認(rèn)為，形成成員心理契約心理契約的因素主要有三方面：一是組織代理人向成員作出的具體承諾；二是成員對組織文化和日常實(shí)踐的感知，對制度的理解，慣例和組織文化的示范；三是成員對組織運(yùn)行具有個(gè)人特色的期望。?
　　
　　2 心理契約的應(yīng)用?
　　
　　2.1 心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用?
　　李海霞、姜方放（2002）探討了心理契約在人力資源管理（招聘、培訓(xùn)、激勵等）方面的影響：在招聘的時(shí)候要實(shí)事求是地向員工介紹有關(guān)組織和未來工作的情況；對培訓(xùn)達(dá)成協(xié)議，讓員工明白培訓(xùn)的意義、方法、結(jié)果等；激勵員工重要的是滿足心理契約中較高層次的需求、職業(yè)生涯期望、工作價(jià)值觀等。?
　　王征（2007）提出重建心理契約在組織結(jié)構(gòu)的扁平化中是一個(gè)重要的問題，心理契約的形成有助于組織轉(zhuǎn)型的成功，推動雇傭關(guān)系的良性發(fā)展，降低員工流動，使組織的內(nèi)在管理費(fèi)用降低。在人力資源管理活動中構(gòu)建和維護(hù)心理契約預(yù)防員工流動的方法要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：建立良好的溝通體系、設(shè)計(jì)有效的激勵方式、實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理、建立組織的道德契約和營造以人為本的組織文化。?
　　王要武、蔡德章（2007）結(jié)合心理契約的研究的內(nèi)容，分析了成員因素：目標(biāo)定位、合作能力和合作關(guān)系與心理契約的作用關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，分析了心理契約對組織成員合作的影響，主要包括影響成員的合作立場和態(tài)度、合作程度、合作行為。?
　　張忠鳳、孟瑞省（2007）分析了心理契約在組織人力資源管理中的作用：提高組織成員與組織雙方的工作效率；實(shí)現(xiàn)組織與組織成員的“雙贏”；塑造明星員工，穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍�；�于心理契約的員工招聘、員工培訓(xùn)、員工激勵等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。?
　　盧米（2008）認(rèn)為組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素的基礎(chǔ)上。分析心理契約對人力資源管理的積極和消極的影響，從人力資源管理的各個(gè)活動中提出心理契約的構(gòu)建：人員招聘與選拔中實(shí)行“實(shí)際的企業(yè)和職位預(yù)知”；提供合適實(shí)用的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)；實(shí)施客觀公正的績效考評；對員工進(jìn)行有效的激勵；建立企業(yè)內(nèi)部融洽的人群關(guān)系。?
　　朱明偉、李昊（2008）回顧了現(xiàn)有的關(guān)于組織人力資源管理系統(tǒng)分類和組織心理契約類型的研究，在此基礎(chǔ)上，初步考察了組織人力資源管理系統(tǒng)對組織心理契約的影響，通過將人力資源管理分為三種類型：利誘型、投資型和參與型，提出構(gòu)建與之相匹配的心理契約。?
　　2.2 心理契約在知識型員工管理中的作用?
　　廖冰、楊秀苔（2003）研究了心理契約理論在知識員工管理中的應(yīng)用，他們認(rèn)為知識型員工管理中的心理契約構(gòu)建應(yīng)從以下及方面進(jìn)行：建立“以人為本”的激勵機(jī)制；塑造有價(jià)值的“遠(yuǎn)景”；營造充滿信任與親密感的文化氛圍。?
　　姜紅梅（2007）認(rèn)為知識員工成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉，分析了影響知識員工忠誠的因素——心理契約的破壞，提出了知識員工忠誠的心理契約構(gòu)建從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：對組織心理契約實(shí)施全程管理（招聘前、招聘時(shí)、培訓(xùn)期和經(jīng)驗(yàn)期）、建立平等信任的組織文化、建立學(xué)習(xí)型組織。?
　　2.3 組織變革中的心理契約?
　　朱靜、王魯捷、張偉（2003）認(rèn)為在企業(yè)并購浪潮中，員工與企業(yè)原來的心理契約遭到破壞——員工的角色模糊感增強(qiáng)；員工的工作穩(wěn)定感消失；員工信任水平普遍下降；并購企業(yè)間文化沖突帶來的原有心理契約失衡等。因此他們提出通過以下措施重建心理契約：緩解員工心理壓力；通過確立組織目標(biāo)，盡快使員工角色定位；增強(qiáng)員工在并購過程中的參與行為，加強(qiáng)溝通、建立新人；關(guān)注并購企業(yè)間文化差異，選擇最優(yōu)的企業(yè)文化適應(yīng)模式。?
　　彭瑞峰（2006）闡述了在組織重組和合并等組織變革中，員工的心理變化反應(yīng)到外在行為上主要有如下表現(xiàn)：不愿改變舊有的工作習(xí)慣和方式、感到心理不平衡和缺乏安全感、感到變革改變了創(chuàng)業(yè)初期團(tuán)結(jié)一致的工作態(tài)度和艱苦奮斗的價(jià)值觀。為了減少心理契約對組織變革的不利影響，需要注意以下幾點(diǎn)：在變革前適當(dāng)利用一些非正式渠道與員工溝通，使員工有一定心理準(zhǔn)備；采取試點(diǎn)推行，避免引起大面積的恐慌和不滿；保證變革計(jì)劃和程序一定程度上的公開和公平性。? 　　謝衛(wèi)、張巧巧（2006）指出了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的大量應(yīng)用與管理模塊的變化使得員工對職業(yè)有了新的定義：由傳統(tǒng)意義上追求權(quán)力、希望得到安全、穩(wěn)定有保障轉(zhuǎn)向?qū)δ芰μ嵘�以及變革�?chuàng)新的要求。員工在被虛擬化的過程中，傳統(tǒng)的心理契約已經(jīng)不再適合新的管理要求，企業(yè)為了更好地管理員工，就必須與員工建立新的心理契約關(guān)系：建立新的市場契約；建立新的道德契約；建設(shè)以能力為本的企業(yè)文化；職業(yè)生涯再規(guī)劃。?
　　
　　3 文獻(xiàn)評述?
　　
　　根據(jù)前面的綜述，可以發(fā)現(xiàn)，盡管心理契約研究引入到國內(nèi)的時(shí)間并不長，但對其進(jìn)行應(yīng)用研究的卻很多。縱觀國內(nèi)關(guān)于心理契約及其在人力資源方面應(yīng)用研究的文獻(xiàn)，我認(rèn)為存在以下幾個(gè)問題：?
　　(1)目前國內(nèi)對心理契約自身的理論研究基本上是對國外理論研究的綜述，幾乎沒有什么開創(chuàng)性研究，而且基本上研究更多地集中在心理契約概念、違約等局部問題的探討上,而缺乏對心理契約的原因、本質(zhì)和結(jié)果,以及建立契約過程心理學(xué)的系統(tǒng)研究,這在很大程度上制約了心理契約理論和應(yīng)用價(jià)值的體現(xiàn)。?
　　(2)對心理契約理論本身的開創(chuàng)性研究很少。國內(nèi)缺乏對心理契約本身的研究，僅有的幾個(gè)也是綜述性研究，而對心理契約本身的研究，尤其是開創(chuàng)性研究比較缺乏。比如對心理契約的測量、心理契約的動態(tài)變化、心理契約的違背及其后果以及心理契約與企業(yè)管理中其他方面關(guān)系的研究等問題，都缺乏開創(chuàng)性的研究。?
　　(3)國內(nèi)對心理契約的研究缺乏系統(tǒng)，前人與后人的研究缺乏一定的相關(guān)和延續(xù)性，很少有人在提出問題之前對前人的成果進(jìn)行回顧，這就使研究帶有一定的盲目性，甚至存在一定程度上的重復(fù)。比如，幾乎所有的文獻(xiàn)都回答了“什么叫做心理契約”這一問題，而且對此回答也僅停留在國外研究人員的觀點(diǎn)上。?
　　(4)過去對心理契約與相關(guān)學(xué)科理論關(guān)系的研究主要集中在社會交換理論、公平理論、認(rèn)知加工過程理論等社會學(xué)和心理學(xué)的理論范疇,缺乏對新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約理論的借鑒與結(jié)合,而其對不完全契約和契約激勵的研究恰恰擁有此領(lǐng)域最豐碩的成果。所以,未來對心理契約的研究應(yīng)該更加關(guān)注與契約經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域研究的相互補(bǔ)充和共同發(fā)展。?
　　基于上面對當(dāng)前研究中存在問題的分析，我認(rèn)為今后可以進(jìn)行一下的嘗試：?
　　(1)在組織環(huán)境中，除了員工與組織之間的心理契約之外，還有一些心理契約同樣值得研究，如團(tuán)隊(duì)成員之間的心理契約，員工與新同伴之間的心理契約，員工與客戶之間的心理契約等。?
　　(2)心理契約受到三個(gè)水平的因素的影響：個(gè)體水平，組織水平和社會水平。顯然，不同的社會結(jié)構(gòu)和文化因素影響到心理契約的內(nèi)容和特性。但絕大多數(shù)相關(guān)研究集中在西方國家，由于我國的文化、社會和經(jīng)濟(jì)背景均與西方國家十分不同�？梢葬槍χ袊�背景下員工心理契約的內(nèi)容、心理契約的變化過程、心理契約的違背及后果等，進(jìn)行實(shí)證研究。?
　　(3)在人力資源管理應(yīng)用研究中，必須對員工進(jìn)行全面契約——雇傭契約和心理契約的管理，并應(yīng)充分考慮到在人力資源管理的不同階段，雇傭契約和心理契約所起的作用是不同的。這應(yīng)該是未來心理契約理論在人力資源管理應(yīng)用研究方面的一個(gè)關(guān)注點(diǎn)。
　　
　　參考文獻(xiàn)?
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