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如何解決民營企業(yè)員工流失問題
內(nèi)容摘要：隨著知識經(jīng)濟的到來，知識已成為最重要和最基本的組成部分，人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性作用也愈加突出。而民營企業(yè)卻面臨嚴重的員工流失問題，給企業(yè)造成難以估計的損失，因此，本文主要是從分析民營企業(yè)員工流失原因入手，提出了解決這一問題的措施�！ ￡P(guān)鍵詞：民營企業(yè) 員工流失 原因 措施在當前知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為最重要和最基本的組成部分，知識型人力資源已成為決定一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素，人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性作用將愈加突出。但由于我國民營企業(yè)人力資源管理實施較晚，存在諸多急需解決的問題。目前，民營企業(yè)面臨較突出的問題就是員工頻繁跳槽的問題。員工的頻繁跳槽不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶或技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估計的損失。因此，如何進行民營企業(yè)的員工流失管理已經(jīng)成為當前刻不容緩的問題。
民營企業(yè)員工流失原因分析
經(jīng)營目標短期化
與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)經(jīng)營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)像游擊隊，在市場上捕捉到一個市場機會，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標，這種經(jīng)營的短期性使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏小環(huán)境的安全感，加上民營企業(yè)本身社會地位低，其員工便能頻繁流動。民營企業(yè)經(jīng)營目標的短期化決定了其經(jīng)營行為的短期性。民營企業(yè)在用人時都想使用立即能夠工作的人，而不愿意花費時間和錢財對員工進行培訓(xùn)，于是他們紛紛到其他公司挖墻角，競相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營企業(yè)員工紛紛加入流動大軍。
內(nèi)部溝通不足
民營企業(yè)內(nèi)部的家族式管理和唯親是用的用人機制造成員工忠誠度較低。據(jù)調(diào)查，我國的大部分民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，民營企業(yè)這種家族式的用人機制使外來人員沒有"歸屬感"，員工往往會感覺到，其本人再優(yōu)秀，工作得再出色，也是一個打工仔，也是在為別人服務(wù)，不如給自己干踏實。因此，非家族成員的員工很難與家族成員達到利益上的一致。同時對多數(shù)民營企業(yè)老板來說，社會交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分時間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上時間精力的投入十分有限。民營企業(yè)雖然也基本上實行按勞取酬并給員工提供合理的報酬，但民營企業(yè)老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在缺乏開誠布公、建設(shè)性的溝通情況下，民營企業(yè)員工有著普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法。因此，民營企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是暫時的經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高流動現(xiàn)象也不足為奇了。
缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃
一般來說，人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和途徑問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。
在民營企業(yè)中，一是員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升；二是由于民營企業(yè)多數(shù)為起步階段的中小型企業(yè)，必然會存在著資金及能力上的缺陷，無法象那些大公司一樣有自己的培訓(xùn)基地、足夠的資金及時間滿足員工的要求。當員工覺得自己的能力得不到提高時，就不得不選擇離開
不規(guī)范的人事管理制度
人事管理的極不規(guī)范是導(dǎo)致員工跳槽頻繁的一個重要原因。據(jù)調(diào)查，有很大部分民營企業(yè)不與員工建立勞動合同，不給于員工辦理社會保險。在一些民營企業(yè)中，只要同企業(yè)老板說一聲，無需培訓(xùn)和辦理必要的手續(xù)，同樣也不必考核就可以到企業(yè)上班。同樣，員工跳槽時也很少提前向老板申請辭職，更不用說待老板批準了，說走就走，有的甚至連招呼也不打。即使民營企業(yè)與員工簽訂了勞動合同，由于民營企業(yè)與員工之間聘用與被聘用關(guān)系過于簡單和不規(guī)范，還是為民營企業(yè)員工流動打開了方便之門。
工作負擔重，壓力大
多數(shù)民營企業(yè)存在超強度勞動問題，有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時收集開著，隨叫隨到。員工的勞動強度遠比一般國有企業(yè)大。民營企業(yè)當中，缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。當然，適當?shù)奶幜P有利于保證質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
民營企業(yè)留住人才的措施
根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原因的分析可知，要想留住人才，必須改變企業(yè)對員工的認識，以一種更有利于員工長期發(fā)展的方式進行管理。有些企業(yè)只考慮員工的短期發(fā)展；還有的企業(yè)以為，只要給員工好的工資、待遇、養(yǎng)老金之類的報酬就可以使員工長久效力；有的企業(yè)甚至通過合同的方式硬性地絆住員工想移動的腳。這些都不是科學(xué)的做法。我認為，應(yīng)該采取以下措施改善民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)象。
打破家族管理模式，努力實現(xiàn)民個的社會化管理
民營企業(yè)要增強市場競爭力，獲得長足的發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進行人力資源的設(shè)計和管理，建立新型的勞資關(guān)系，走出任人唯親的圈子。要逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，促進經(jīng)濟目標的早日實現(xiàn)。
培養(yǎng)文化凝聚力
目前，許多民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)。一些民營企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度，根本不考慮樹立企業(yè)的社會形象，認為只要搞到錢就行。這是造成民營企業(yè)短期行為的根本原因。企業(yè)文化是全體員工認同的共同價值觀，它具有較高的凝聚功能。因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。從企業(yè)文化建設(shè)的角度，民營企業(yè)首先要明示使命。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價值所在。民營企業(yè)通過企業(yè)使命，可以把員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標上來，賦予員工崇高的美好的遠景，增強企業(yè)的凝聚力。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需要，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
建立科學(xué)的員工績效評估與激勵機制
民營企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營企業(yè)的員工忠誠讀不高的主要原因。因此，要建立適應(yīng)現(xiàn)代競爭環(huán)境的員工隊伍，就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績效評估與激勵機制。其中包括把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理地聯(lián)系起來；提倡使命感；注意讓員工有可控制的事業(yè)進程，可以把握自己的行動和方向；給人榮譽感，因為聲譽正以前所未有的魅力影響員工的積極性；將價值共享作為考核的原因之一，這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以保存包括優(yōu)秀員工在內(nèi)的資源。民營企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業(yè)的貢獻，而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系，才能有效減少員工的流失。
注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)
由于現(xiàn)代人一生的大部分時間都在社會組織中渡過，現(xiàn)代人的職業(yè)生涯變得與家庭生活同等重要、密切相關(guān)，人們也有了職業(yè)生涯成功的愿望和需求。民營企業(yè)要想留住人才，使他們與企業(yè)風雨同舟，為企業(yè)奉獻力量就得為員工創(chuàng)造一個能使其有工作成就感的工作條件，其中，根據(jù)員工能力為其設(shè)計職業(yè)規(guī)劃是制造這種工作條件的有效手段。民營企業(yè)中從事人力資源管理的力量可能不足，在實際操作中，沒有多少精力比較全面細致的為每一個員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃。但是開展諸如職業(yè)規(guī)劃基本知識培訓(xùn)、職業(yè)選擇培訓(xùn)等活動，充分調(diào)動全體員工對自己職業(yè)發(fā)展的興趣，讓員工參與到自己的職業(yè)規(guī)劃活動中來，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產(chǎn)生參與感與認同感，還能做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而使人力資源管理又向前跨了一步。同時要盡量了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
參考資料：
1. 黃泰言，《民營經(jīng)濟發(fā)展問題與出路——與劉迎秋研究對話》，《經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理》，2003年3期，P40-43
2. 彼特·卡普里，《留住核心員工：阻止，還是引導(dǎo)？》，中人網(wǎng)
3. 姚艷紅，《淺談民營企業(yè)員工流失管理》，中人網(wǎng)
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